時間：2022-09-23 03:14:36
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工作計劃的通知
各縣、區人力資源社會保障局，各科室、局屬各單位：
為持續深化“放管服”改革，優化營商環境，不斷提高“雙隨機、一公開”監管科學化、規范化水平，根據省人社廳《關于印發2021年度全省人力資源社會保障系統“雙隨機、一公開”抽查工作計劃的通知》（皖人社秘〔2021〕88號）和市商改聯辦《關于印發宿州市市場監管領域2021年度部門聯合“雙隨機一公開”抽查工作計劃的通知》（宿商改辦字〔2021〕9號），市局研究制定了《2020年度全市人力資源社會保障系統“雙隨機、一公開”抽查工作計劃》（以下簡稱《抽查計劃》）。現印發給你們，請按要求抓好實施。
一、夯實完善“雙隨機、一公開”監管基礎制度
各縣、區人社部門要持續做好本轄區檢查對象名錄庫和執法檢查人員名錄庫（“兩庫”）精細化建設，將檢查對象和執法檢查人員分別按照行業類別、崗位資質等要素進行分類標注，并實行動態管理；要在實踐中不斷完善隨機抽查工作指引和細則，提高監管的針對性和有效性。
局有關科室、局屬單位要按照《抽查計劃》要求，指導縣、區人社部門做好省事中事后綜合監管平臺（以下簡稱“監管平臺”）檢查對象名錄庫和執法檢查人員名錄庫（“兩庫”）完善工作，實行動態維護，確保精準監管。
二、規范制定年度抽查工作計劃
各縣、區人社部門要根據市局年度抽查計劃，結合本地實際，研究制定本地區年度抽查工作計劃，于4月30日前錄入監管平臺，在單位門戶網站向社會公示，并報市局政策法規科備案。年度抽查工作計劃原則上應覆蓋隨機抽查事項清單中所有監督檢查事項。除抽查對象基數過少或有特殊規定外，原則上一般檢查事項的抽查比例不高于5%,重點檢查事項的抽查比例不設上限，對屬地要求采取全覆蓋式檢查的事項，應在計劃中予以明確。各縣、區人社部門制定抽查計劃時，要加強內部溝通配合，統籌各項抽查事項；要主動聯系其他執法部門，加大聯合抽查力度，實現“進一次門、查多項事”，防止重復檢查。嚴格實行年度抽查工作計劃管控，各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位自行組織對企業的執法檢查，必須納入年度抽查工作計劃。年度抽查工作計劃可以根據實際情況進行動態調整，需要臨時增設、暫停延遲或者取消實施的抽查任務，要及時公開公告。
局屬有關單位要按照年度抽查工作計劃明確的責任分工，牽頭指導各縣、區人社部門組織實施年度抽查任務。對于省、市級統一發起的抽查任務，要提早謀劃具體實施方案，有序做好建庫、搖號、派發、上傳、公示等工作。
三、規范制定部門聯合抽查工作計劃
各縣、區人社部門要按照《抽查計劃》要求，主動會同其他相關部門研究制定聯合抽查年度工作計劃，明確任務名稱、聯查部門、抽查事項、檢查對象、實施主體、責任分工、抽查基數和比例及時間安排等內容。聯合抽查可根據實際情況調整配合部門，增加《抽查計劃》外的相關部門參與。鼓勵縣、區人社部門將未納入部門聯合抽查事項清單的事項，進一步整合到部門聯合抽查范圍內。對于重點領域突發風險和情況，以及上級部門交辦的工作，發起部門可以組織臨時性聯合抽查，補充納入聯合抽查年度工作計劃，并向社會公開。
各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要按照《安徽省市場監管領域部門聯合抽查實施辦法》和市市場監管部門發起的年度聯合抽查事項通知要求，主動會同市場監管部門研究制定“勞動用工管理情況檢查”、“勞務派遣法律法規執行情況檢查”、“企業年度報告公示信息檢查”等聯合抽查事項年度工作計劃，明確任務名稱、抽查事項、檢查對象、實施主體、責任分工及時間安排等內容，按照要求開展好聯查行動。
四、規范有效實施雙隨機抽查
縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要按照年度抽查工作計劃逐批次抽取檢查對象，根據需要因地制宜隨機抽取執法檢查人員。雙隨機抽取過程應通過監管平臺操作，確保全程留痕。要根據監管實際情況采取實地核查、書面檢查、網絡檢測等方式開展抽查，規范抽查流程，做好抽查記錄，及時督促整改，提高監管效果。除依法依規不適合公開的情形外，各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要在抽查任務完成后20個工作日內，將抽查檢查結果錄入監管平臺，通過國家企業信用信息公示系統或相關網站平臺公示，接受社會監督。對發現的違法違規行為要依法加大懲處力度，產生的行政處罰信息應在7個工作日內歸集至監管平臺，記于相應市場主體名下。
五、強化信用風險分類管理
各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要根據《安徽省企業信用分類監管暫行辦法》和《安徽省人力資源社會保障領域信用分類監管辦法》，完善本地區、本單位信用分類監管的具體制度和措施。根據監管平臺提供的企業信用狀況，在“雙隨機、一公開”抽查等事中事后監管工作中采取差異化監管措施，科學設置抽查的比例和頻次。對守信企業，可以合理降低抽查的比例和頻次，避免不必要的檢查；對失信和嚴重失信企業，適當提高抽查的比例和頻次，實行嚴管和懲戒。
六、加強組織領導
各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要高度重視“雙隨機、一公開”監管工作，將“雙隨機、一公開”作為日常監管的基本手段，加快與各業務職能的整合融合，加強信息共享，完善工作機制，強化雙隨機抽查與審批許可、信用監管、重點監管的銜接。局有關科室、局屬有關單位要強化對口業務指導和人員培訓，加強信息化支持，切實提高基層履職能力和水平。市局將依托監管平臺，適時對抽查工作開展情況進行跟蹤監測。
請各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位嚴格按照抽查計劃，及時完成抽查任務，并于2021年6月29日和11月29日前，匯總填寫本地區、本單位«2021年度抽查任務開展完成情況統計表》（附件3）,報送階段性和全年抽查工作總結。市商事制度改革聯席會議辦公室將統計結果作為對各地各部門“雙隨機、一公開”監管工作考核的重要依據。
聯系電話：0557-3699829
附件：1. 全市人社系統2021年度隨機抽查工作計劃
2. 市人力資源社會保障局市場監管領域部門聯合“雙
隨機、一公開”抽查工作計劃
3. 2021年度抽查任務開展完成情況統計表
宿州市人力資源和社會保障局
2021年4月22日
附件1
全市人社系統2021年度隨機抽查工作計劃
序號
抽查任務名稱
抽查事項
發起方式
抽查主體
（層級）
抽查
對象
抽查基數（戶）和比例
抽查
目標數
抽查比例
抽查
時間段
備注
1
2021年度全市人社部門勞動用工管理情況檢查
規章制度制定情況檢查
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構及相關科室）
全市存續企業
轄區監管對象數在2000至10000家的按2%比例隨機抽取。
60家
2%
2021年11月底前完成
勞動合同及招用工管理情況檢查（已列入聯合抽查計劃，按聯合抽查計劃執行。）
遵守工作時間和休息休假規定情況檢查
遵守禁止使用童工規定情況檢查
遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定情況檢查
工資支付和執行最低工資標準情況檢查（已列入聯合抽查計劃，按聯合抽查計劃執行。）
2
2021年度全市人社部門社會保險法律法規執行情況檢查（除醫療保險、生育保險外）
社會保險法律法規執行情況檢查（除醫療保險、生育保險外）
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構、相關科室、各險種經辦機構）
全市存續企業
2000-10000家。
60家
2%
2021年11月底前完成
3
2021年度全市人社部門人力資源市場法律法規執行情況檢查
人力資源市場法律法規執行情況檢查
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構、人力資源流動開發科）
全省經營性人力資源服務機構
50家
5
10%
2021年11月
底前完成
4
2021年度全省人社部門職業技能培訓與考核鑒定機構檢查
職業技能培訓機構檢查
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構、職建科、職業技能鑒定中心）
全省職業技能培訓機構
全省職業技能考核鑒定機構
民辦職業技能培訓機構40家。
職業技能考核鑒定機構36家
4
4
10%
10%
2021年11月底前完成
2021年】1月
底前完成
職業技能考核鑒定機構檢查
5
2021年度全省人社部門勞務派遣法律法規執行情況檢查
勞務派遣法律法規執行情況檢查
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構及相關科室）
全省勞務派遣單位
全市約80家。
8
10%
2021年11月
底前完成
附件2
市人力資源社會保障局市場監管領域部門聯合
“雙隨機、一公開”抽查工作計劃
序號
抽查任務名稱
抽查事項
發起方式
（牽頭指導科室）
抽查主體
（層級）
抽查
對象
抽查基數（戶）和比例
抽查
目標數
信用風險分類監管要求
抽查
時間段
備注
1
2021年度全市勞動用工部門聯合抽查
工資支付和執行最低工資標準情況檢查；勞動合同簽訂情況檢查。
市、縣（市、區）級人力資源社會保障部門牽頭發起，同級市場監管部門、住房城鄉建設部門、交通運輸部門按職責分工負責。（市勞動保障監察綜合執法支隊及相關科室）
市、縣（區）級人力資源和社會保障部門、市場監管部門、住房城鄉建設、交通運輸部門。
轄區內建筑行業和相關用工企業。
轄區監管對象數在2000至10000家的按2%比例隨機抽取。
60家
2021年4月至12月
附件3
2021年度抽查任務開展完成情況統計表
抽查任務
名稱
任務開展完成情況
抽取檢查企業數
（戶數）
累計已完成抽查企業
（戶數）
發現問題
（戶數）
責令整改
（戶數）
立案調查
（戶數）
結果公示
（戶數）
備注
為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定《員工培訓管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓實施與管理的依據。
1.2 適用范圍
公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用于本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調整的依據之一。另人力資源部為本制度實施的協調、監督及管理部門。
第二章培訓需求與實施管理
2.1 培訓需求的確定
2.1.1 公司整體培訓需求的確定
人力資源部根據公司整體經營戰略，經較為充分的培訓需求調研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或將相關內容在年度工作計劃中予以體現，報公司審核確認。
2.1.2 部門培訓需求的確定
各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據本部門現狀和未來1～2年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。
2.2 擬定培訓方案或計劃
2.2.1 年度培訓計劃的擬定
每年1月30日前，人力資源部根據公司整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。
2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定
人力資源部根據年度培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。
2.2.3 月度培訓計劃的實施
人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關細節予以落實。
2.3 培訓方案或計劃的審批
2.3.1 年度培訓計劃的審批
人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經營計劃會議審議通過，公司總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現。
2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批
人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經上級主管領導同意;如涉及費用超過5000元的調整，須報公司總經理同意后方可執行。
2.4 培訓方案的實施
2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施
對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經理和行政人事總監審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經理及以上層級人員，須報總經理審核確認后方可實施。
2.4.2 其他部門負責的培訓的實施
對于公司各部門自行組織業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;
對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規定的程序辦理。
2.5 培訓時間的安排及管理
由公司組織安排的各類專業技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結合，以節省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。
第三章培訓方式及內容管理
3.1 關于培訓方式
3.1.1 企業內訓
由公司人力資源部負責組織安排的公司內部培訓，由公司的內部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內部各層級員工。在有相關培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。
3.1.2 外聘培訓師或培訓機構開展的企業內訓
對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯系和組織。對于專業性較強的培訓，則相關業務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構。人力資源部根據公司培訓需求及與對方聯系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規定的程序辦理。
3.1.3 外派人員參加相關培訓
對于因公須外派人員參加相關專業培訓，則派出人員到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內容、費用等，由部門經理簽字確認后，報總經理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關要求，與公司簽訂培訓協議后參加相關培訓。
3.2 關于培訓的分類
3.2.1 新員工入職培訓
3.2.2 員工在職培訓
公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。
員工在職培訓的內容應包括專業技能(含市場營銷、生產技術等)、通用管理技能、職業發展與心態等方面的內容。采用外訓和內訓相結合的方式開展進行。
3.2.3 關于員工外訓
對于因工作需要，公司派出員工參加相關培訓機構組織的商業培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產時間超過5天以上的，須報公司總經理批準方可執行。其他情況須經總監層級以上管理人員確認后執行。
參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關費用(培訓費、差率費等)。
公司人力資源部根據培訓所涉及的費用及培訓內容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協議》(附件2)，明確相關責任。
3.2.4 關于委托培養
因公司發展需要，對于部分關鍵崗位所需的經營管理或技術性人才，可以采用委托相關培訓機構或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關事宜，具體情況參見公司《培訓協議》(附件2)相關條款。
第四章內部培訓講師的管理
4.1 內訓講師的選聘與培養
4.1.1 內訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經理確認)
內訓講師的工作性質為兼職，即在公司內部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。
人力資源部根據當年培訓工作開展計劃，確定當年內部講師的數量、專業方向，并在年度培訓計劃中予以體現，報請公司核準后，向公司相關部門內訓講師推薦信息。相關部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經理確認，發放內訓講師聘書。
4.1.2 內訓講師的選聘標準
內訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關崗位上具有三年以上的工作經驗，工作技能位于中等以上，無重大違規違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。
4.2 內訓講師的級別評定
公司對內訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據內訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。
內訓講師須具備一定的課程開發能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發的課程數量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。
4.3 內訓講師課酬管理
公司將根據內訓講師當月經人力資源部認可并備案的授課時間，計發課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。
另對于內部講師在部門內部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發課酬。
第五章培訓檔案及記錄管理
5.1 關于培訓檔案
5.1.1 培訓檔案的建立
公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。
5.1.2 培訓檔案的內容
培訓檔案的內容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關內容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調查表》。
5.1.3 培訓檔案的用途
建立培訓檔案，是規范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據，保證培訓效果及質量的重要手段。
5.2 關于個人培訓記錄
5.2.1 個人培訓記錄的建立
對于公司主管及以上層級的人員、部分專業技術人員，人力資源部將根據其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。
5.2.2 個人培訓記錄的內容
第一條 為提高檢察官隊伍素質，促進檢察事業發展，實現檢察官培訓規范化、制度化和科學化，依據《中華人民共和國檢察官法》，制定本條例。
第二條 檢察官培訓工作實行統一領導、歸口管理、分級實施。
第三條 檢察官培訓堅持把思想政治教育放在首位，堅持理論聯系實際、學用一致、按需施教、講求實效。
第四條 檢察官培訓與檢察官任免、獎懲相結合。
第二章 培訓種類與方式
第五條 檢察官培訓分為領導素能培訓、任職資格培訓、專項業務培訓和崗位技能培訓。
第六條 各級人民檢察院正副檢察長在任期內接受一次領導素能培訓。時間不少于1個月。
第七條 晉升高級檢察官的，應在晉升前接受晉升資格培訓。時間不少于1個月。
第八條 未達到檢察官法規定學歷條件的現任檢察官，除另有規定的以外，應接受續職資格培訓。培訓時間為6個月。
第九條 各級人民檢察院應根據不同業務部門的特點，針對工作中遇到的新情況、新問題，適時開展專項業務培訓。
第十條 各級人民檢察院應采取靈活多樣的方式，廣泛開展以計算機、公文寫作、外語等通用性基礎技能為重點的崗位技能培訓。
第十一條 檢察官培訓應注重科學性、針對性和實用性，培訓內容應按照少而精的原則，根據崗位職責、工作需要確定。同一種類的培訓應在教材、課程設置、考試考核方面統一。
第十二條 檢察官培訓應加強國際間的交流與合作，有計劃地選派優秀檢察官出國培訓、進修、攻讀學位，邀請國外的專家、學者、檢察官來華講學。
第三章 培訓組織與管理
第十三條 檢察官培訓實行兩級為主的管理體制。最高人民檢察院統一領導全國檢察官的培訓工作，省級人民檢察院領導本轄區檢察官的培訓工作。
第十四條 最高人民檢察院、省級人民檢察院設立教育培訓主管部門。地市級人民檢察院設立專門機構或確定專人負責檢察官的教育培訓工作。
第十五條 最高人民檢察院教育培訓主管部門負責：
(一)貫徹執行黨和國家的教育方針政策和法律法規，制定檢察官培訓工作的具體政策和規章;組織制定全國檢察官培訓的中長期發展規劃和年度工作計劃，指導、管理全國檢察機關培訓工作;
(二)規劃、管理和指導檢察機關的培訓基地建設、師資隊伍建設和教材建設，組織編寫和審定統一使用的檢察官培訓教材;
(三)指導國家檢察官學院及其分院、地方檢察官學院和培訓機構的工作，制定國家檢察官學院及其分院的培訓計劃，并對其培訓工作進行檢查、監督;
(四)組織、指導和管理檢察官境外培訓工作。
第十六條 省級人民檢察院教育培訓主管部門負責：
(一)制定本轄區檢察官培訓規劃和年度工作計劃，指導、組織、管理本轄區檢察官的培訓工作;
(二)制定省級檢察官學院及其他培訓機構的培訓計劃，并對其培訓工作進行指導、檢查和監督;
(三)具體管理本轄區檢察官的境外培訓工作。
第十七條 最高人民檢察院設立國家檢察官學院及分院;省級人民檢察院設立省級檢察官學院等培訓機構(或檢察官培訓學院、進修學院);經省級人民檢察院批準，地市級人民檢察院可以設立培訓機構。
下級培訓機構在接受本院領導的同時，還應接受上級人民檢察院教育培訓主管部門的業務指導。
國家檢察官學院指導分院的教學業務工作。
第十八條 國家檢察官學院承擔：
(一)省級人民檢察院正副檢察長、地市級人民檢察院檢察長的領導素能培訓;
(二)晉升高級檢察官資格培訓;
(三)省級人民檢察院正副檢察長、地市級人民檢察院檢察長的續職資格培訓;
(四)最高人民檢察院檢察官的崗位培訓;
(五)國家檢察官學院分院、省級檢察官學院及其他培訓機構的師資培訓;
(六)最高人民檢察院指定的其他培訓。
經最高人民檢察院教育培訓主管部門規劃，國家檢察官學院分院可承擔部分上述培訓任務。
第十九條 省級檢察官學院和培訓機構承擔：
(一)地市級人民檢察院副檢察長、縣級人民檢察院檢察長的領導素能培訓;
(二)本轄區檢察官的續職資格培訓;
(三)本院或本轄區檢察官的專項業務培訓和崗位技能培訓;
(四)最高人民檢察院教育培訓主管部門和省級人民檢察院指定的其他培訓。
第二十條 對檢察官的各類培訓，應進行嚴格的考試考核，并將情況存入干部人事檔案。對考試考核合格的，應頒發合格證書或結業證書。
第二十一條 任職資格培訓結果應作為檢察官任命、晉升、續職的重要條件;領導素能、專項業務和崗位技能培訓結果應作為檢察官年度考核、晉升職級的重要依據。
第二十二條 上級人民檢察院教育培訓主管部門應定期對同級培訓機構和下級培訓機構的辦學質量和效果進行評估，評估結果作為對培訓機構獎懲和整頓的主要依據。
第四章 教師與教材
第二十三條 國家檢察官學院及其分院、省級檢察官學院及其他培訓機構應按照工作需要配備專職教師、聘請兼職教師。
第二十四條 專職教師應當具備下列基本條件：
(一)良好的政治素質和品行;
(二)碩士以上學位;
(三)教育教學能力和經驗。
第二十五條 兼職教師應當具有豐富的實踐經驗和較高的法學理論水平，一般從檢察機關或其他政法機關、高等院校、科研機構等部門聘請。
第二十六條 檢察機關教育培訓機構實行專職教師與檢察業務骨干崗位輪換制度，有計劃地選送專職教師到人民檢察院掛職，選拔符合專職教師條件、具有一定學術水平和檢察工作經驗的業務骨干到培訓機構任教。
第二十七條 專、兼職教師的教學科研工作要定期接受考核、考評。對不能勝任教學工作的專、兼職教師，應調離教學崗位或者解聘;對工作成績突出的教師應予以表彰、獎勵。
第二十八條 專職教師和教育管理人員按規定享受教學崗位津貼和其他津貼。專兼職教師及教育管理人員授課、閱卷、監考等應當獲取相應的報酬。
第二十九條 最高人民檢察院設立檢察教材編審委員會員，負責領導檢察教材建設，統一規劃并組織各類教材的編寫、審定和修訂工作。
經檢察教材編審委員會批準，省級人民檢察院根據需要，可編寫培訓輔助教材。
第五章 基地與經費
第三十條 國家檢察官學院及其分院、省級檢察官學院應當具備適應檢察官培訓工作需要、具有較完善培訓設施和培訓功能的固定場所。
第三十一條 培訓基地應具備能滿足檢察官培訓工作需要的規模及教室、圖書閱覽室、計算機房、學員宿舍、食堂和其他附屬設施。
第三十二條 檢察官培訓經費屬業務經費，應單獨列支，并隨著經濟的發展和培訓工作的需要逐年增加。檢察官培訓經費應嚴格管理，?？顚Ｓ茫坏媒亓?、挪用、擠占和浪費。
一、建立對參訓學員的激勵機制
首先要用職業發展視角來分析、激發公務員參訓熱情。從公共部門人力資源管理的實踐來看，公務員作為一種特殊職業，其個人的工作積極性受諸多因素影響，其中工資、監督和職業發展是主要的三種激勵因素。在公共部門工資激勵有限的情況下，職業發展的激勵作用最為明顯。目前條件下，國家公務員的生活和工作相對穩定，顯然已經滿足了生理需要、安全需要和部分感情需要，但是自我實現需要仍亟待滿足。而在公務員系統中，自我實現主要是通過職位（職務和級別）提升方式達到的。因此，政府機關必須在激勵公務員自我發展、不斷學習和增強對培訓的認同感等方面下功夫，進一步完善培訓戰略，使公務員培訓進一步以個人職業發展的需求為中心，以點燃參訓學員的熱情，提高參訓積極性。
其次要細化考核標準，加大考核力度，并注重運用考核結果。期望理論認為，激勵的強度與期望值的大小、取得成績后能否得到回報、個體對獎勵的滿意程度有著密切的關聯。根據該理論，人們估計自己在培訓時通過努力學習取得預期培訓成績的概率越高，取得培訓成績后組織獎勵跟進的可能性越大，對所獲組織獎勵價值的評價越高，由此誘發的內驅力也就越強。因此，對公務員培訓激勵的效果主要取決于三種關系：一是努力與培訓成績的關系；二是培訓成績與組織獎勵的關系；三是組織獎勵與個人滿意的關系。換言之，如果學員認為自己取得培訓合格或優秀的可能性小就不會努力學習；如果學員的努力沒有得到承認，學好學壞一個樣，那么學員也沒有學習內驅力；如果學員的努力雖得到承認，但與自己的理想目標差距太大，也沒有學習動力。所以，要建立學員考核機制，使那些真正潛下心來學習，學有成效的學員能夠得到培訓機構和組織的承認，打破學好學壞一個樣的僵局，就必須細化考核標準，根據不同學員的職級職別，研究出不同的考核標準和辦法，既要有科學性合理性，又要具有操作性，而不簡單是一般性的描述。加大考核力度，就是在嚴格按照標準考核的基礎上，充分發揮民主，廣泛征求帶班人員、授課教師、班委、其他學員、學員本人的意見，著重考核參訓干部的學習態度和表現，掌握政治理論、政策法規、業務知識、文化知識和技能的程度以及解決實際問題的能力等。注重運用考核結果，就要求各級干部教育培訓機構主管部門和干部所在單位應當按照干部管理權限，建立和完善干部教育培訓檔案，如實記載干部參加教育培訓情況和考核結果，并在干部年度考核、任用考察時將干部接受教育培訓情況作為一項重要內容。為便于操作，建議在干部的年度工作計劃和年終考核中增加“參加培訓情況”內容；公務員增資、提職、晉級審批表中增加“培訓情況”欄目，由培訓部門簽字，組織、人事部門考核。對于培訓不合格的干部，一律不考慮不研究增資、提職、晉級事宜。嚴格執行上崗先培訓、培訓不合格不得上任的政策。
二、建立對培訓機構的激勵機制
首先要加強對培訓機構的外部監管制度。當前各類干部教育培訓機構數量眾多、水平良莠不齊，如果干部培訓主管部門不加強對培訓機構的管理，勢必造成魚目混珠。這就需要建立干部教育培訓機構的準入制度，也即培訓機構要承擔干部教育培訓任務，必須獲得干部教育培訓管理部門的資質認可。干部教育培訓管理部門應當制定和公布相應的準入標準，可以從辦學方針、培訓質量、師資隊伍、組織管理、基礎設施、經費保障等對培訓機構進行評估考核。對照標準，通過嚴格的申報、考察、審批等程序，定期通過電視、報紙、網絡等媒介公布具有承擔干部教育培訓資格的機構名單，每年還要對照培訓目標進行年度審查。其結果作
為認定下一年度培訓機構資格的重要依據。各級黨委和政府應當重點扶持條件較好、優勢明顯的干部教育培訓機構，調整、整頓不具備辦學能力和條件的干部教育培訓機構。在培訓機構都有資質培訓的前提下，應當建立市場競爭機制，以引導干部教育培訓機構優化服務，提高質量，逐步形成由干部教育培訓主管部門指導、公開平等、競爭有序的干部教育培訓市場機制。
其次要建立健全培訓機構的內部激勵機制。一要按照質量優良、規模適當、結構合理、專兼結合的原則，建設高素質的干部教育培訓師資隊伍，所有教師均應具備良好的思想政治素質和道德修養、較高的理論政策水平、扎實的專業知識基礎，有一定的實際工作經驗，掌握現代教育培訓理論和方法、具備勝任教學科研的能力。要實行專職教師職務聘任和競爭上崗制度，通過考核、獎懲和教育培訓，加強專職教師隊伍建設。要督促干部培訓機構及專職教師嚴格按照《干部教育培訓工作條例》的要求，保證每年參加教育培訓的時間不少于一個月，以利于其更新知識機制。對于外聘教師，要精心選擇那些實踐經驗豐富、理論水平較高的黨政領導干部、企業經營管理人員、國內外專家學者擔任兼職教師，嚴格管理。要建立適合干部教育特點的師資隊伍考核評價機制。對于那些不能勝任崗位的教師，要堅決予以限期整改、換崗，外聘教師要實行滾動管理，做好相關“換、補”工作。二要鼓勵、督促教師在教法上不斷創新。要不斷向國內外培訓機構、高校、其他專業培訓機構交流、學習其在教法上的創新，改變傳統講授式“一本教案教到底”的做法，要針對學員的職級、地域、工作崗位性質、性別等特點，綜合采取講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，不斷提高學員互動性，力求培訓實效。
二、明確目標，努力把我市建設成為全國綜合外派勞務基地
全市海員勞務外派工作要堅持以科學發展觀為指導，以轉移富余勞動力、增加群眾收入為中心，充分發揮政府各相關部門和教育培訓機構等多方面的積極性，做到有計劃有組織地培訓與大批量外派并舉，擴大規模與提高質量并重，推動海員外派的經濟效益和社會效益同步提高。
工作目標是進一步加大工作力度，扎實推進海員勞務基地建設工作，爭取用35年時間把我市建成全國海員勞務輸出基地市；按照循序漸進，分類選拔原則，以省內海員教育培訓機構為依托，每年向境外輸送外派勞務人員200人以上，其中高級海員100名以上，5年內向境外輸送勞務人員1000人以上，其中高級海員600人以上，力爭用兩年時間建成全省綜合外派勞務基地，5年時間建成全國綜合外派勞務基地。
三、突出重點，建立生源招收、培訓、外派一條龍的運作體系
一是盡快建立海員勞務輸出生源基地。以市商務局、勞動和社會保障局為主體，協商確定35個重點鄉鎮作為海員勞務輸出生源基地，招收有一定文化基礎、身體條件合格的鄉村男性青年，主要是高中畢業的學生，經過培訓達到外派要求后對外輸出，實現對外勞務合作與扶貧工作的有機結合。
二是適應市場需求，充分利用市內外教育資源，健全海員外派教育培訓工作體系。一方面，將優秀高中畢業生輸送到理工大學、航海職業技術學院、斯考根海員培訓中心等培訓機構進行培訓學習，并加強與這些培訓機構的聯系與合作，使外派海員的學歷教育規范化、高級海員的培訓經常化。另一方面，以職業技術教育為主體，大力發展非學歷教育的海員培訓，使普通外派海員培訓實現規?；?。力爭外派海員的學歷教育與職業培訓的有機統一，增強教育培訓的實用性和針對性，提高我市海員隊伍的整體素質。
三是堅持“政府指導、市場引導、企業運作”依托龍頭企業促進海員外派工作再上新臺階。從省商務廳確定的7家有經營外派勞務資質的企業中選擇23家信譽好、有實力的公司作為長期的合作伙伴，積極開展外派業務合作工作。以上海、天津、廣州等大型遠洋運輸企業為依托，充分發揮遠洋公司船員基地的作用，建立一種培訓、外派、管理、實習、提高的運作機制，提升海員的市場競爭力，擴大市場占有率，做大做響海員品牌。
四、齊抓共管，為海員勞務輸出工作創造良好環境
按照黨的十六屆六中全會和省委八屆十次全體會議的要求，在建設和諧吉林的進程中，以省政府批轉的《吉林省殘疾人事業“十一五”規劃綱要》為指導，深入貫徹落實省政府辦公廳批轉的《關于切實加強殘疾人就業工作的意見》，繼續實施“自強就業助殘行動（2006—2008年）”二期工程，全面加強殘疾人就業的法規政策體系、教育培訓體系、就業服務體系、信息網絡體系和工作組織體系建設，努力構建市場經濟條件下促進殘疾人就業的長效機制。不斷提高為殘疾人提供就業服務的能力和水平，在促進更多殘疾人就業的同時，不斷提高殘疾人就業質量和就業的穩定性。在穩步推進城鎮殘疾人就業工作的同時，重點做好農村殘疾人職業培訓和就業服務工作。
二、任務目標
——積極推進殘疾人就業“五個體系”建設。
——全省新增殘疾人就業5,000名。
——收繳殘疾人就業保障金5,000萬元。
——投入殘疾人職業教育與培訓經費2,000萬元，培訓殘疾人10,000人（次），培訓后就業率達到60%以上。
——投入殘疾人就業保障金等資金2,000萬元，扶持4,000名殘疾人就業。
——新開發殘疾人就業崗位2,000個。
三、主要措施
（一）加強殘疾人就業法規政策體系建設，加強政策落實情況的監督。
——結合貫徹國務院即將頒布的《殘疾人就業條例》，會同有關部門制定本省的實施辦法
——深入貫徹落實省政府批轉的《關于切實做好殘疾人就業工作的意見》（吉政辦發[2006]28號），指導各市州全部制定出臺操作性較強的具體實施意見，全面落實促進殘疾人就業的優惠政策。
——配合監察部門對殘疾人就業法規政策的貫徹落實情況進行監督檢查。
（二）切實加強殘疾人就業保障金的管理和使用。
——協調有關部門制定我省使用殘疾人就業保障金扶持殘疾人就業的資金管理辦法。
——協調有關部門建立殘疾人就業保障金省級調劑金，鼓勵工作成效顯著的縣（市、區）更好的開展工作，幫助經濟基礎薄弱縣（市、區）提高服務能力，確保全省殘疾人就業工作全面發展。
——協調有關部門修訂《吉林省助殘獎學金管理使用暫行辦法》。
——切實加強殘疾人就業保障金管理使用，調整支出結構，確保殘疾人就業保障金足額投入殘疾人職業培訓和就業扶持工作，發揮殘疾人就業保障金促進殘疾人就業的應有作用。
（三）努力提高殘疾人職業教育與培訓水平。
——制定出臺我省《關于進一步健全和完善殘疾人職業培訓體系的規范意見》。
——堅持以市場需求為導向，以社會化培訓為重點，培訓與就業相結合的方針，確定一批質量高、就業效果好的社會培訓機構作為殘疾人職業培訓定點機構，全面開展殘疾人職業技能培訓，不斷提高殘疾人參與市場競爭的能力。發揮省殘疾人職業技術培訓中心作為首批全省職業技能公共實訓基地的作用，重點做好全省服裝制作技術工人的培養和培訓工作。
——組織有自謀職業和創業企業愿望的殘疾人參加創業能力培訓。
——從第三屆全省殘疾人職業技能競賽獲獎選手中選拔部分人員進行集訓，參加第三屆全國殘疾人職業技能競賽。
——繼續做好全省殘疾人職業教育工作，發揮長春職業技術學院特殊教育基地的作用，逐步擴大規模。
（四）不斷拓展殘疾人就業服務領域。
——制定出臺《關于進一步健全和完善殘疾人就業服務體系的規范意見》。
——協調有關部門制定《殘疾人就業優惠證》發放使用管理辦法，切實加強《殘疾人就業優惠證》發放管理工作，確保持證殘疾人享受扶持政策和相關服務。
——繼續積極爭取政府出資購買的公益性崗位，安置一批殘疾人穩定就業。
——組織開展求職登記、能力評估、職業指導、職業介紹等就業服務工作。
——積極創建各級殘疾人扶貧就業基地，安置和帶動一批殘疾人就業。
——開展殘疾人創業帶頭人評選活動，建立一支殘疾人創業帶頭人隊伍，確定和扶持一批殘疾人創業帶頭人，獎勵一批殘疾人創業典型。
——規范殘疾人失業登記工作，確保失業登記的殘疾人及時領取《失業就業登錄證》，享受國家相關的優惠政策。
——制定殘疾人參加基本養老保險的優惠政策，通過給予適當補貼等措施，擴大殘疾人參加養老保險的覆蓋面，使更多的殘疾人受益。
——探索建立庇護性工場，集中安排精神、智力殘疾人就業。
——組織實施“創建殘疾人扶貧就業基地”、“助殘創業優質服務”和“盲人按摩妙手興業”活動。
（五）推進殘疾人就業信息網絡體系建設。
——充分利用現已形成的覆蓋省、市、縣三級的殘疾人就業服務信息網絡，全面實現殘疾人就業工作信息的網上傳輸。
二、培訓對象和目標
培訓對象：主要為全省廣大非公有制經濟人士，重點是非公有制骨干企業主要出資人、中小微企業高層管理人員、各級商會組織負責人。
培訓目標：全省各級促進非公有制經濟發展領導小組分級負責、共同實施，從2014年始至2017年結束，年均組織1萬以上人次的學習培訓。其中各縣（市、區）每年培訓不少于100人次，各設區市每年培訓不少于200人次，省級培訓不少于300人次。力爭用4年時間，對全省非公有制骨干企業主要出資人、重點中小微企業高層管理人員、各級商會組織負責人普遍輪訓一遍。通過培訓全面提升全省廣大非公有制經濟人士思想政治素質、經營管理能力等綜合素質。
三、培訓內容
主要培訓內容：中國特色社會主義理論體系、社會主義核心價值觀、政策及法規、經濟形勢分析、經營管理知識、企業黨建、商會建設、贛商精神等。
四、培訓方式
從轉變政府職能，提高服務質量入手，緊扣社會主義市場經濟要求和企業的實際需要，采取短期培訓與長期培訓相結合，理論學習與創業輔導相結合的方式，開展多層次、多形式的培訓活動，切實提高培訓的質量和水平。
（一）采取以會代訓等形式開展培訓。加強與社會專業培訓機構的合作，邀請有關領導、專家學者、知名企業家，圍繞政策措施、經濟熱點、發展經驗等內容，舉辦非公有制經濟發展論壇或形勢報告會。其中，省級每年舉辦3場，各設區市、縣（市、區）每年舉辦1—2場。具體工作由各級非公有制經濟領導小組辦公室分別負責實施。
（二）依托黨政培訓機構開展培訓。將非公有制企業培訓工作列入各級黨校、行政學院、社會主義學院的教學計劃，每年各設區市、縣（市、區）舉辦1—2期非公有制經濟人士、商會組織負責人高級研修班，每期不少于50人，學習時間不少于5天。具體工作由各級工商聯分別負責實施。
（三）依托省內外高等院校開展培訓。利用省內外知名高等院校的教育資源優勢，對全省具有良好發展潛力的非公有制企業開展教育培訓。每年省、市、縣各舉辦1—2期非公有制企業高級研修班，每期不少于50人。具體工作由各級非公有制經濟領導小組辦公室分別負責實施。
（四）依托創業大學開展培訓。充分發揮創業大學公益性培訓平臺的作用，堅持以學員企業診斷為主、以導師輔導為主、以開放式辦學為主的培訓模式，分產業、分區域開設一年制的培訓班，每年培訓1000人次。其中，省級班重點圍繞產業上下游，對產業鏈上的供應商、生產商和渠道商等企業進行培訓；市級創業大學重點對初創型、成長型中小微企業進行培訓輔導。具體工作由各級中小企業主管部門負責實施。
（五）依托園區優秀企業開展培訓。采取定點、掛牌等形式，在全省工業園區選擇管理先進、技術領先的優秀非公有制企業，建立一批企業管理實訓基地，重點圍繞生產現場管理、企業文化建設等內容，對企業部門經理、車間主任、班組長等中基層管理人員進行培訓，每年培訓1000人次以上，幫助非公有制企業提升中基層管理人員的素質。具體工作由各級工業園區主管部門負責實施。
五、實施步驟
（一）制定計劃階段（每年1—2月）
設區市、縣（市、區）促進非公有制經濟發展領導小組依據本方案要求，制定活動實施方案和每年度的教育培訓計劃，分級負責，逐級上報。
（二）組織實施階段（每年3—11月）
各地須按照年度工作計劃具體組織實施，認真落實各項培訓任務，建立工作臺賬，內容有培訓方案、學員名單、教學內容等，并及時報送有關工作進展情況。省促進非公有制經濟發展領導小組將定期召開工作會議，將有關工作內容合理分解到成員單位具體實施，同時收集和匯總各項信息數據，協調工作中的問題，表彰先進，推廣經驗。
（三）檢查評估階段（每年12月）
省促進非公有制經濟發展領導小組負責制定科學合理的培訓考核評估體系，培訓情況和考評結果納入全省非公有制經濟發展綜合考評。各地須及時組織學員對培訓需求適配度、課程設計科學性、師資選配合理性、培訓效果滿意度等進行評估，不斷改進和完善培訓體系，提高培訓質量。
六、工作要求
有兩句話大家很清楚：“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。”可見，加強教師隊伍建設的重要性。而加強教師培訓工作的主要目的，就是為學生成長發展培養高素質專業化的引路人。什么是高素質專業化？就是《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》里提出的“師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力”這十六字。加強教師隊伍建設雖然是一個系統工程，涉及到很多方面，但不可否認的是搞好教師專業發展培訓工作是一條主要途徑。為此，《劉希平同志在省中小學教師專業發展培訓啟動會議上的講話》中指出：“教育質量根本在于教師質量，學校辦學水平根本在于教師水平。哪個地方在教師的專業發展上肯下力氣、下大力氣，哪個地方教育發展的潛力就會更大，未來就會更美好。在提高教育水平上，沒有捷徑可走，只有一步步地抓教師培訓和教師水平的提高，抓教師專業發展，我們才可能達到目的。靠搶奪好生源，那只能是暫時的，只有全面深入持久有效地抓好教師培訓，才是根本所在。”因此，搞好教師專業發展培訓工作對當前來說具有重大的現實意義，各級教師培訓機構、中小學校和教師必須充分重視，認真對待，全面落實教師專業發展培訓制度。
二、要把握好方向
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》在第二章里明確提出：“到2020年，基本實現教育現代化，基本形成學習型社會，進入人力資源強國行列。”《市教育事業發展“十二五”規劃》也明確提出：“到2015年，全面實現從學前3年到高中段15年教育的高標準、高質量普及，基本實現教育現代化。”《省教育現代化縣（市、區）認定標準》中提出優先發展、育人為本、促進公平、提高質量、改革創新五項為一級指標，實際上這也是今后一段時期國家教育改革發展的主要工作方針。因此，我們的教師專業發展培訓工作必須朝著實現教育現代化這個方向努力奮斗。
三、要堅持科學發展觀
必須堅持發展是硬道理，沒有發展，一切無從談起。教師專業發展培訓工作要想持續發展，必須注意科學性。科學性可以解決二個問題，一是確保我們做正確的事；二是確保我們把正確的事做正確。那么，如何堅持科學發展觀呢？
1.必須堅持全面、協調、可持續發展
堅持全面發展，就是要求我們在安排教師培訓工作時要合理，要向農村，向薄弱領域、薄弱學科傾斜；結構要全面，既要重視專業素養的提升，又要重視人文素養的提升，促進教師整體素質得到全面發展；在培訓模式上要不斷完善，做到理論學習與實踐鍛煉的統一。
堅持協調發展，就是要求我們做好內外協調工作。既要重視內部各部門、各人員之間的相互協作關系，想方設法增強協同力；又要重視與省教育廳師范處、市教育局、各級教師培訓機構及各中小學校的關系，要進一步加強協調，形成上下協同的工作局面，把工作做好。
堅持可持續發展，就是要求我們既滿足當前教師培訓工作的需要，又能促進今后教師培訓工作的開展。因此，我們要立足長遠，放眼未來，處理好長遠與眼前的關系，重視提高教師培訓工作的質量。要重點做好培訓內容的確定和授課教師的聘請等工作，切實提高教師培訓工作的針對性和實效性。
2.必須堅持統籌兼顧
統籌兼顧實際上就是學習型組織的第五項修煉——系統思考。系統思考就是要求把所處理的事物看做一個系統，既要看到其中的組成部分，還要看到這些組成部分之間的相互作用，并從整體出發把系統中的各種要素加以處理和協調。因此，我們要把教師專業發展培訓工作作為一個系統來思考，要統籌安排教師專業發展培訓的相關工作，突出針對性、有效性、競爭性和選擇性。這就要求我們要全面落實教師專業發展培訓制度，即《省中小學教師專業發展培訓若干規定（試行）》和《市中小學教師專業發展培訓實施意見（試行）》。各級各類學校要結合學校發展及本校在職教師個人成長計劃、需求，制定學校教師專業發展培訓規劃和各年度工作計劃。建立、健全教師專業發展培訓工作管理制度與措施，落實責任部門和人員，明確任務與要求，按計劃實施好本校的校本培訓，統籌部署各類培訓工作；中小學教師要結合學校發展需要和個人成長需求，認真制定個人5年成長規劃和年度學習進修計劃，按時完成報名、培訓和考核等工作，服從任職學校的總體安排；各學科研究小組要根據學科特點和教師實際需要制定學科教師專業發展培訓五年規劃和各年度計劃，保質保量地完成各年度和一周期的專業發展培訓任務。
太行山下，冀南平原。河北省南和縣教師進修學校這顆省級示范性教師進修培訓機構新星悄悄誕生了。南和縣教師進修學校始建于1953年，1978年經河北省教育廳備案成為一所中等專業學校，1999年經河北省教育廳評估驗收，批準為辦學條件達標教師進修學校，2012年被評為河北省示范性教師進修培訓機構。
南和縣進修學校位于邢臨公路與津韓公路交匯處西側路南。學校占地面積35.5畝，建筑面積4500平方米。學校承擔著南和縣轄區內中小學教師職務培訓、小學校長任職資格和提高培訓、教師學歷提高培訓、新任教師崗前培訓、各學科骨干教師培訓及與教育改革與發展相適應而舉辦的各種應急培訓任務。學?，F有教職工48人，專任教師20人，其中中學高級教師2人，中職14人，中學二級級教師9人，兼職教師22人。師資力量雄厚，學科結構合理，具有豐富的中小學教師教育教學工作經驗。學校班子成員6人，平均年齡45歲，其中本科學歷5人，是一支年富力強、業務精通、具有較強的組織能力和較高的管理水平。
校長郭廷璽說，解放思想，改革創新，學校的整體工作要順應潮流，適應現代教育發展的需求，教師必須修煉新師德，工作必須立足于縣域內教師隊伍的培訓，為全縣各級各類學校教育教學的長足發展做好服務。要求領導班子端正工作作風，以身作則，率先垂范，嚴抓細管，把工作落到實處，落到細處，在“細”字上下苦功。正如古代哲學家老子云：“天下難事，必作于易，天下大事，必作于細。”把學校工作當成天下大事，從細處抓起，兼顧各個環節，學校的一切工作有條不紊，秩序井然。
(一)以就業促增收效果明顯
截止今年5月底，該縣累計實現農村勞動力轉移就業8.3萬人，占農村總勞動力的34％。其中，市外勞務輸出3.7萬人，今年新增3359人；市內轉移、就地就近城鎮及非農產業安置就業4.6萬人，外出務工人員年創勞務純收入8000萬元以上。臺營鎮是該縣農村勞動力轉移就業重點鄉鎮，1998年就開始實施"勞務輸出助農奔富路計劃"。1998年至*年累計輸出勞力7000余人，占全鎮總勞力的31％，實現勞務輸出年均純收入1800余萬元，占到家庭年均純收入的40％以上。*年全鎮勞務輸出總收入為4578萬元，人均勞務收入達1850元，占總收入的42.2％，部分農民工打工收入占全年家庭總收入的50—70％。
(二)城鄉統籌就業框架基本形成
該縣城鄉統籌就業逐步實現"三個統一"。一是統一就業政策。把促進城鄉統籌就業和農村富余勞動力轉移納入經濟社會發展規劃，作為促進經濟社會協調發展的重要措施。逐步取消地域、身份、戶籍、行業等對農村勞動力進入城鎮就業的限制，打破城鄉就業二元化格局。二是統一基層勞動保障機構。全縣14個農村鄉鎮全部建立了統一的勞動保障事務所，基本做到"六到位"。鎮勞動保障事務所掌握本地城鄉勞動力資源狀況和用人單位的基本情況。三是統一就業服務。職業介紹機構實現中心城區有市場、農村鎮有勞動力市場網點的框架體系。用人單位招用工和勞動者求職能夠得到就地就近服務。城鄉勞動者在求職登記、職業指導、職業介紹等，按照全縣統一的服務內容和標準，接受就業服務。城鄉各類企業基本納入勞動保障監察范圍，依法與勞動者簽訂勞動合同，實行用工登記備案。勞動監察仲裁機構及時受理勞動糾紛，依法糾正和查處用人單位侵害職工利益的事件，保障勞動者的合法權益。城鎮失業人員的就業培訓，農村勞動力的農業科技實用技術培訓以及外出務工所需的職業技能培訓得到了全面的組織開展。
二、創新機制，構建城鄉統籌就業系統工程
（一）建立健全長效管理機制，狠抓責任落實
堅持把長效管理作為促進城鄉統籌就業的主要環節，做到了四個強化：一是強化目標責任。近年來該縣始終把統籌城鄉就業工作列入政府"50項管理目標"和"為民辦10件實事"之一，從今年起，更是將此項工作納入全縣國民經濟和社會發展"十一五"規劃和*年度工作計劃，作為反映城鎮化和縣域經濟發展程度的一項重要指標?？h鄉兩級人大代表也把城鄉統籌就業工作作為當年頭等大事來議，縣委考核辦還將試點工作列入對各部門、各鄉鎮黨委政府的年度考核指標，并不斷加大考核比重。每年年初以任務書、責任狀的形式及時將目標任務分解落實到基層，落實到具體責任人。同時量化獎勵辦法，對完成目標任務的鄉鎮實行精神與物質獎勵。二是強化資金保障。為夯實城鄉統籌就業的經濟基礎，今年縣政府分別從三個途徑來拓寬資金來源：財政預算安排。主要是縣財政進一步增加相關資金安排，并列入年度財政預算。從土地流轉收益和村鎮集體經濟分紅中籌措資金。調整農村扶貧資金等的使用方向，將一部分資金用于農村富余勞動力的技能培訓和組織輸出。三是強化平臺建設。按照"科學化、規范化、現代化"的要求，著力構建起以縣職業介紹服務中心為龍頭、鄉鎮職業介紹所為依托、民辦職業介紹機構為補充的多層次的市場就業體系。累計投入200多萬元建成縣級勞動力市場交流大廳，*年共舉辦專場招聘會12次。四是強化部門協調。由縣政府牽頭，通過建立督導調度制度、聯席會議制度和情況通報制度等有關工作制度，在勞動保障、財政、農業、公安、經貿、建設、旅游等部門中間形成一種部門協調聯動機制，分別從創造崗位、提供服務、維護權益等不同角度，共同推動城鄉統籌就業工作的開展。
（二）建立健全長效促進機制，狠抓措施落實
崗位名稱：人力資源總監：
所屬部門：人力資源部：
直接上級崗位：行政中心副總裁：
直接下級崗位：各模塊主管：
晉升崗位：行政中心副總裁：
調崗方向：其他模塊：
崗位職責：負責協助公司制定人力資源戰略規劃;負責統籌招聘配置、培訓開發、績效考核、薪酬管理、員工關系等具體管理工作;負責建立健全人力資源管理規章制度及工作流程;負責建立健全人才測評工具。
二、工作內容(目標與職責)
1、根據公司戰略目標，制訂和推行人力資源部年度工作計劃;
2、制訂、執行、監督和完善公司各項勞動人事制度;
3、制訂集團總部績效考核制度，組織實施績效考核，并對各部門及各子公司績效評價過程進行監 督控制，不斷完善績效管理體系;
4、制訂薪酬、福利以及相關的激勵保障制度;
5、根據公司發展的需要，制訂并執行人員招聘計劃，建立和完善公司的招聘流程和招聘體系;
6、做好員工職業生涯發展規劃，負責制定后備人才選拔方案和人才儲備機制。
7、制訂并實施集團年度培訓計劃，建立內部培訓師隊伍;組織各子公司的交流活動;并對培訓效 果進行調研和評估，督導各子公司開展培訓工作。
8、解決人力資源部與其他部門的協調工作。
9、負責協調勞資關系，與員工進行積極溝通;幫助各子公司建立積極的員工關系，處理勞資糾紛和員工投訴。
10、其他相關工作。
三、權責范圍
1、權力
⑴經總經理授權后，可獨立開展招聘、錄用及考核等各項工作的權力。
⑵根據公司有關規定，對員工進行日?？己瞬⑻岢霆剳鸵庖?，經公司批準后執行獎懲決定的 權力。
⑶代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟的權力。
⑷對下屬各職能部門負責人工作的指導權、監督權和考核權。
⑸人事任免建議權。
⑹根據企業需要，研究組織職責與權責劃分等人力資源制度改進方案的權力。
2、責任
⑴對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全、以及全員勞動合同制的推行 負組織責任。
⑵發生勞動爭議時，負協商處理責任。
⑶由于勞動合同的簽訂與管理不善而產生勞動爭議并給公司造成損失，應負相應的經濟責任 和行政責任。
四、任職資格
1、教育背景：工商管理、企業管理人力資源管理等專業本科以上學歷。
2、培訓經歷：受過管理學、心理學、公共關系、人力資源管理、決策與領導科學、財務管
理等知識培訓。
3、經驗：有5年以上相關工作經驗，其中至少3年以上人力資源管理經驗，具備現代企業
管理相關實踐經驗，主持過大型企業經營管理或行政管理工作的規劃、建立、實施和管理工作，具有人力資源戰略開發經驗。
4、技能與素質：
⑴熟練使用microsoft office專業辦公軟件;
⑵熟練的英語讀、寫能力及流利的口語表達能力;
⑶熟悉先進的企業管理模式;
⑷具有較強溝通能力以及團隊協作精神;熟悉人力資源各個模塊的實際操作;良好的組織協調能力、判斷與決策能力、商務談判能力、人際溝通能力及文字處理能力。
⑸良好的公關能力、敬業務實，處事冷靜;具有良好的解決組織沖突藝術;具備高級人力資源管理師資格證。
5、個性特征：性格溫和，有耐心，工作態度積極、主動、樂觀，樂于助人，忠誠守信，工 作嚴謹，敬業，責任心強，有良好的團隊合作意識。
6、其它要求：具良好的職業道德，保守企業秘密，社會背景良好。
五、工作條件與環境
1、大部分工作時間在公司辦公樓，其余一部分時間在生產現場，另一部分時間與人事 勞動等政府部門打交道。
2、配備計算機一部，打印機、復印機、固定電話傳真各一部。
六、工作完成結果及衡量標準(kpi)：
1、人力資源規劃完善，在不遲于接到人力需求計劃的6天內向用人部門提供各類人才信息。 2、會同公司各部門編制崗位招聘測試題，并不斷進行完善修訂更新。
3、每月10號前對上月離退職人員進行原因分析，并口頭或書面提出解決方案。
4、每月同相關事業單位進行溝通按實際需要辦理公司人員保險、各類證件。
5、每月15號前督導完成全司人員的計勤計薪并交于財務部。
6、督導健全各類人事檔案(人事登記表、最近照片、身份證、畢業證、特殊證件、其它證 明文件復印件)。
7、 定期提供出上月的人力狀況表、人員動態表、人員省份分布表、人員學歷分布表等分析 報表。
8、每三個月對公司的各項管理制度及人事管理政策進行收集整理提報修訂一次。
9、每半年提請公司并與各部門配合對公司人力編制狀況進行檢討確定一次。
10、如遇勞資糾紛，須在第一時間進行處理。
11、必須嚴格依iso9000標準做好員工各類檔案管理工作，審查時不得有缺陷。
12、按iso9000標準做好各級人員的培訓工作。
13、每二個月對公司的各職能部門的績效考核結果上報總經理或總經理辦公會。
14、年底做好各項獎懲計劃與工作匯總報告。
七、工作關系
1、向誰報告工作：總經理
2、監督：各下屬部門、各職能部門。
3、指導：各下屬部門、各職能部門。
4、合作者：各位總監。
5、外部關系：人力資源、勞動相關各方面公共關系。
編制人員： 審核人員： 批準人員：
編制日期： 審核日期： 批準日期：
人力資源主管職位說明書
崗位信息
崗位名稱:人力資源主管
直接上級:人力資源經理
所屬部門:人力資源部
直接下級:人力資源專員
崗位類別:職能管理類
崗位編號:
職責概述
根據公司發展戰略目標，協助人力資源經理組織編制并實施人力資源戰略規劃，協調各部門人力資源管理工作，為公司年度經營管理有序開展提供全面的人力資源保障和支持。
工作職責
職責一
人力資源戰略與規劃管理，構建公司人力資源價值通道;
職責細化：
1、根據公司發展戰略目標，協助人資經理做好人力資源管理體系的構建，在實際工作當中不斷完善及修正.
2、結合人力資源管理六大模塊及公司實際情況，協助人資經理編制人力資源年度規劃，并進行宣貫實施，分配工作任務，組織落實，按時匯報進展。
職責二
人力資源各項管理體系的構建及制度建設
職責細化：
1、協助人資經理完善人力資源管理各項規章制度建設，并根據公司運營實際情況進行調整和完善，根據需要，并提出修改和完善建議;
2、組織落實人力資源各項規章制度的，并對執行過程中出現的問題及時監控，提出合理化建議。
職責二
人才招聘與配置
職責細化：
1、根據部門用人需求，擬定員工招聘計劃，報人資經理審批;
2、選擇最優招聘渠道，選拔招聘人才，及時填補崗位空缺及用人需求;
3、組織面試、復試、安排錄用新員工。
職責三培訓及開發
職責細化：
1、協助人力資源經理制定公司培訓建設體系;
2、根據企業成長需要及員工培訓需求，有針對性的擬定公司培訓計劃，并組織開展培訓;
3、培訓效果的評估及應用;
職責四績效考核管理
職責細化：
1、根據企業運營狀況，協助人資經理制定公司各類崗位人員績效考核方案，明確考核對象、考核目的、考核原則、考核周期、考核方法、及考核標準等，達到激勵員工，提升公司業績的最終目的;
2、績效考核的組織及開展，并根據企業實際需要不斷調整和完善，最終達到員工、企業共同發展
3、績效考核結果匯總及評估，組織績效面談，為提高員工業績提供指導及幫助。職責五
薪酬管理
職責細化：
1、根據公司薪酬指導方針，協助人資經理制定公平合理并具有激勵性的績效管理體系
2、組織落實各項社會保險的辦理及福利的發放及統計;
職責六
勞動關系管理
職責細化：
1、組織落實勞動合同的簽訂及續簽手續辦理;
2、對勞動合同及用工過程中所產生的勞動糾紛及爭議進行協助處理;
3、組織開展員工活動，促進員工感情及增強企業凝聚力;
職責七
員工職業生涯發展規劃工作
職責細化：
1、定期開展員工職業生涯發展溝通面談，了解員工職業規劃，并提供相關指導及建議，做到與企業發展相匹配，提高員工企業忠臣度，減低員工流失率;
2、辦理員工入職、晉升、調動、離職等手續及檔案管理工作;
職責八企業文化的建設及推進工作
職責細化：
1、協助人力資源經理制定企業文化建設方案，沉淀并提煉企業價值觀，明確公司遠景目標、員工口號、企業經營理念及人才指導方針政策，弘揚企業精神文化，完善公司企業文化可識別系統。
2、著重從行為文化、制度文化、精神文化、物質文化四大方向開展企業文化體系建設，同時兼顧企業形象及品牌文化建設及宣傳工作。
3、逐步將企業文化深入員工內部管理，增強企業員工榮譽感及內在凝聚力，并不斷加大企業在行業內知名度及誠信度，從而吸引更多客戶的青睞及支持，增強企業競爭力。
工作權限
1、有權參與公司人力資源規劃的制定及建議;
2、對本部門員工進行考核及業務指導、工作任務分配;
3、部門內部工作開展的建議及組織權;
4、對員工手冊、及人力資源規章制度的解釋權和修改建議權;
5、要求各部門配合工作的權利;
工作協作關系
簡要說明
①完成人資經理下達的工作任務，提出合理化建議;
②對部門內人員進行工作分配進行監督和考核;
③協調各部門執行相關人力資源管理工作，并做好信息反饋和制度改善工作;
④處理勞動保險，人才引進、與外部培訓機構溝通組織開展員工培訓等人力資源管理工作。
kpi指標
1、財務類招聘費用預算控制力、培訓費用預算達成率
2、客戶類勞動爭議處理及時率、員工滿意度、
3、內部運營類招聘工作完成率、績效考核完成率、員工流失率
4、學習與成長類培訓計劃完成率、核心員工流失率
崗位任職資格
教育背景
1、本科及以上學歷，或專業管理經驗突出者
工作經驗:5年以上人力資源管理工作經驗，3年以上人力資源主管工作經驗;
培訓經歷:受過人力資源管理、勞動法律法規、企業管理、心理學、財務知識、領導魅力等培訓
專業知識:人力資源管理、行政管理、企業管理、勞動法律法規
業務知識:
1、熟悉國家勞動法等相關人事政策;
2、了解國內外企業人力資源管理新趨勢;
3、具有現代人力資源管理技術及戰略管理思維;
管理技能
1、具有較強的溝通協調能力，組織管理、激勵及獎懲藝術能力;
2、具有較強的計劃及執行能力;
3、具有良好的人際交往、書面及口才表達能力、隨機應變能力及敏銳的洞察力; 4、熟悉各類辦公軟件的及網絡應用能力;
性格特征:責任心強，品質高尚，團隊協作能力強;樂觀向上，踏實勤勞，具有創新思維和開拓精神，和良好的抗壓能力。
人力資源經理職位說明書
職位名稱：人力資源部經理 主要職責：
1.負責主導公司競爭策略及長、中、短期經營目標的擬定，主導公司“目標管理”績效考核的推行;
2.建立和規范公司人力資源管理體系;
3.組建公司的職業化團隊及負責公司的各項管理變革;
4.深化公司的企業文化，建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業;
5.規范公司的行政、后勤、總務管理運作系統，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學習、生活的優質服務。
主要工作內容：
1.主導公司各部門進行swot(公司優勢、劣勢、威脅、機會等)分析，協助總經理擬定公司的長、中、短期經營計劃及戰略方針，協助總經理制訂公司的年度經營目標及經營計劃;
2.依據公司的年度經營目標及經營計劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規劃，編制并控制部門年度財務成本預算，配合公司的“目標管理責任制”，確保人力資源規劃目標及行政后勤管理目標的達成;
3.根據本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規劃，擬定并實施部門的年度、月度、周工作計劃，每月準時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經理;
4.主導全公司“目標管理”績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業績量化考核;督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標管理”績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發現問題及時向總經理匯報;
5.參與公司重大決策事項的討論;
6.依據公司的經營目標及經營計劃，主導設置企業組織機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任職資格要求;
7.建立并執行公司的薪資、福利制度;
8.依公司經營發展戰略的人力需求，開發短、中、長期人力資源，合理調配公司的人力資源;
9.建立規范化的招聘系統，并實施各類管理、技術人員的招幕工作;
10.建立并實施培訓系統及編制、實施年度培訓計劃，外部培訓機構及培訓課程的評定與選擇;協助幫助員工建立職業生涯規劃;
11.人事政策制訂與修改、人事規章制度的規劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;
12.各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報;
13.深化與宣傳公司企業文化，將企業文化落實到企業管理制度與管理規范中;建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業;
14.負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊;
15.負責組織公司管理標準、規章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管理標準及管理制度的擬定、討論、修改工作;呈報審批并監督實施;
16、協助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管理規定;
17.組織商情資料，技術情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動情況;
18.草擬公司年度總結，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經理發言稿和其他以公司名義發言文稿審核工作; 19.《員工提案獎勵制度》的建立及督導實施;
20.培訓各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬;
21.根據公司實際營運狀況，決定公司公休(星期天、法定節假日等)及加班時間之事宜;
22.負責撰寫公司性質各類會議的會議記錄，并檢查督促會議決議的貫徹實施;
23.協調各部門工作之間的沖突與矛盾。
重要績效評估指標：
1.年度、月度工作計劃實現率95%以上;
2.人力資源、行政管理費用控制在預算編控制在正 / 負5%以內;
3.員工對公司人力資源、行政后勤管理滿意度達到80%以上;
4.公司人員月流動率控制在2%以內，年流動率控制在20%以內;
5.公司員工招聘期限科長級(含)及重要技術人員到崗時間為60天以內;普通崗位到崗時間30天以內;
6.確保每個科長級(含)及重要技術人員以上人員接受培訓課時100小時以上;普通員工年接受培訓課時為40小時以上;培訓效果達到計劃效果80%以上;
7.確保公司人才隊伍的工作素質、工作技能滿足崗位說明書80%以上的要求;
8.確保員工的職業生涯規劃計劃實現率為80%;
9.12-15個月內培養1名合格的人力資源部經理。
主要權利：
1.對本部門根據年度工作計劃、財務預算進行工作安排及使用預算資金的權力;
2.對下屬人員招聘任用、辭退、晉升及調職、差假(3天以內)、考核、薪資調整、獎懲的人事權;
3.對公司全體員工的招聘任用、辭退、晉升及調職、薪資調整人事建議權;請假(3天以內)、員工獎懲、各類福利假期審批權;;
4.對違反公司人力資源及行政管理政策 / 制度的所有人員有直接處理權;
5.人力資源部預算外資金1000元以下資金審批權。
任職資格：
學歷要求：大專以上
專業要求：不限，人力資源類、理工類或商學類、教育類優先
語言要求：國語標準，英語四級以上
工作經驗：5年以上相關工作經驗，2年以上擔任大中型企業相關的部門經理
年齡及性別：30歲— 40歲，性別不限
計算機要求：熟練使用windos及ms office
其他要求：出色的學習能力，國語標準，五官端正
接受的培訓：人力資源管理系統培訓、財務管理培訓、管理心理學、組織行為學、企業文化建設、iso900質量管理系統
管理素質要求：
1.高度的整合能力，良好的策劃能力;
2.對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識;
3.親和力和優秀的人際關系處理技巧;
4.優秀的組織能力、領導能力、表達能力、判斷能力、自信力，高度的行動力;
5.創新意識和創新能力;
6.堅定勇敢的意志力及良好的職業道德。
特殊才能要求：
1.構建規范化人力資源管理系統能力;
