時間：2022-12-26 22:09:35
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課程代碼：00148
請考生按規定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。
選擇題部分
注意事項：
1．答題前，考生務必將自己的考試課程名稱、姓名、準考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規定的位置上。
2．每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應題目的答案標號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標號。不能答在試題卷上。
一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。
1．壟斷優勢理論的提出者是
A．鄧寧
B．海默
C．巴克萊和卡森
D．弗農
2．國際生產折衷理論認為，一個企業進行對外直接投資必須具備三個方面的優勢，即所有權特定優勢、內部化特定優勢和
A．技術特定優勢
B．金融與貨幣優勢
C．區位特定優勢
D．企業規模優勢
3．兩個或兩以上的國家完全取消關稅與非關稅壁壘，建立對非成員國的統一關稅，在實現貨物自由移動的同時，還實現生產要素自由移動的區域經濟一體化類型是
A．自由貿易區
B．關稅同盟
C．共同市場
D．經濟同盟
4．法國社會學家埃米爾·杜爾干說：“沒有人強迫我非得同本國人說法語或非得使用合法貨幣不可，但我卻不可能有其它的選擇。”這句話說的是
A．文化差異
B．文化沖突
C．直接文化強制
D．間接文化強制
5．一般來說，下列政治體制中政策法規透明度較低、政策穩定性較差的是
A．集權制
B．君主立憲制
C．代議制
D．共和國制
6．與企業具體運作有關，確定各個職能領域近期經營目標的戰略是
A．集團級戰略
B．公司級戰略
C．業務級戰略
D．職能級戰略
7．日本和歐洲的家電制造商將國內早已衰退的舊型號彩色電視機銷往發展中國家，實現了延長產品生命周期和增加收益的目的。這一戰略屬于
A．集中戰略
B．市場開發戰略
C．產品開發戰略
D．差異化戰略
8．哈佛大學波特教授認為，影響行業內競爭結構及其強度的環境因素，主要有行業內現有競爭對手、供應商、客戶、替代品生產者以及
A．市場規模
B．資金投入
C．政治環境
D．潛在競爭者
9．當一家企業通過出口初次進入國際市場時，通常采用的組織結構是
A．國外子公司結構
B．全球性結構
C．出口部結構
D．國際部結構
10．在西方，會計師事務所和律師事務所通常是
A．獨資企業
B．合伙企業
C．有限責任公司
D.控股公司
11．經他人收集、整理過的資料，稱為
A．第二手資料
B．書面資料
C．第一手資料
D．原始資料
12．某企業將中國市場細分為南方市場和北方市場，這種市場細分是
A．人口統計細分
B．消費者心理細分
C．地理細分
D．行為細分
13．20世紀60年代以前的可口可樂公司，一直以一種口味、一種包裝和統一的廣告宣傳，長期占領世界的軟飲料市場。這一目標市場策略稱為
A．無差異性市場策略
B．差異性市場策略
C．密集性市場策略
D．利基市場策略
14．國際企業從內部選拔人員的優點是
A．補充新知識、新觀念
B．避免企業內部矛盾
C．避免企業內部近親繁殖
D．提高士氣
15．在人員績效考評中，對被考核對象的分析要從多方面收集信息，進行綜合性考評，避免以點代面，這遵循的是
A．客觀性原則
B．全面性原則
C．公開、公平原則
D．經常性原則
16．全面質量管理開始于
A．20世紀50年代
B．20世紀60年代
C．20世紀70年代
D．20世紀80年代
17．劣質產品在發送到顧客手中之前被發現，由此產生的質量成本是
A．預防成本
B．評估成本
C．外部失敗成本
D．內部失敗成本
18．國際企業進行標準化經營的根本目的是
A．獲得規模經濟，降低單位生產成本
B．提供差異化產品
C．滿足個性化需求
D．精簡設計與計劃工作
19．國家對于具有本國國籍或被認定具有本國國籍的公民(包括自然人和法人)產生于或位于世界范圍內的全部課稅對象行使的課稅權，稱為
A．地域稅收管轄權
B．公民稅收管轄權
C．居民稅收管轄權
D．國家稅收管轄權
20．如果預期東道國貨幣將貶值，國際企業信用政策應做的調整是
A．延長信用期限，降低賒銷水平
B．延長信用期限，提高賒銷水平
C．縮短信用期限，降低賒銷水平
D．縮短信用期限，提高賒銷水平
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)
在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將 “答題紙”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。
21．合資企業的管理形式主要包括
A．由一方母公司直接管理型
B．由雙方母公司共同管理型
C．由一方分公司直接管理型
D．委托第三方獨立管理型
E．由一方母公司間接管理型
22．西方企業已將技術的研究和開發作為企業的首要戰略，其主要做法包括
A．不斷增加研究與開發的投資
B．優待研究與開發人員
C．與其它公司合作研究
D．強化校企合作
E．廣泛采用最新技術
23．在國際企業管理中，進行政治風險評估的常用方法有
A．實地考察法
B．專家咨詢法
C．德爾菲法
D．頭腦風暴法
E．數量分析方法
24．在國際企業的管理組織形式中，全球性產品部結構適應的情況有
A．企業產品種類繁多
B．不同產品需要不同的生產技術
C．不同產品的最終用戶市場有很大差異，營銷手段和分銷渠道不能共用
D．出口銷售運費和關稅高，并有其它限制，因而企業必須在當地生產
E．將產品的生產、營銷和研究結合起來十分必要
25．實行準時生產制的關鍵要素包括
A．看板管理
B．適時適量生產
C．彈性配置作業人數
D．質量保證
E．生產整合
非選擇題部分
注意事項：
用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。
三、判斷改錯題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)
判斷下列各題，在答題紙相應位置，正確的打“√”，錯誤的打“×”，并改正劃線部分。
26．按照霍夫斯蒂特的觀點，澳大利亞是團體主義程度高的國家。
27．沒收是指東道國政府強行將外國企業的財產收歸己有，但給予一定形式的補償。
28．統一指揮是組織原則中最基本的原則。
29．間接渠道常常是生產資料產品銷售的主要方式。
30．特許經營是企業將制造技術和工業產權作為商品作價轉讓。
四、名詞解釋題(本大題共4小題，每小題3分，共12分)
31．風險型決策
32．管理幅度
33．全面質量管理
34．文化沖擊
五、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)
35．簡述高語境文化和低語境文化的差異。
36．簡述世貿組織的職能。
37．簡述企業選擇中間商的標準和條件。
38．簡述分散式研究與開發的優點。
39．簡述全球性職能部結構的缺點。
六、論述題(本大題共2小題，每小題8分，共16分)
40．論述企業戰略的制定過程。
41．論述人員績效考評的主要方法。
七、計算題(本題7分)
通過本門課程的學習，學生應在掌握國際企業的基本概念和特征、國際企業對外直接投資的動因、國際企業的發展、國際企業對外經營理論等基本原理的基礎上，從整體上構建國際企業管理的思維模式，然后以國際企業管理涉及的相關內容為主線，掌握國際企業管理的完整內容體系，即從國際企業所處的環境分析入手，在確定國際企業的經營戰略模式和組織管理模式的基礎上，有效進行國際企業的職能管理，包括國際企業的技術管理、市場營銷管理、轉移價格、人力資源管理、財務管理、跨國并購和跨文化管理等。在熟練掌握上述內容的基礎上，能利用有關理論和方法，分析國際企業管理中的具體問題，并初步能夠提出解決問題的方案。
二、注重培養學生管理的全球理念和全球意識
隨著經濟的全球化，跨國公司得到了迅猛發展。中國企業的國際化程度盡管比較低，但中國企業的國際化及中國跨國公司馳騁全球市場的趨勢已經勢不可當，這意味著，越來越多的中國企業將跨國經營，參與國際競爭，在全球經濟舞臺上刮起一場“中國風”。在這樣的大趨勢下，企業管理者必須站在全球角度思考相關管理問題，作為培養未來管理者的高校有責任和義務培養學生管理的全球理念和全球意識。而這一課程正好提供了培養學生管理的全球理念和全球意識的一個平臺。例如，作為企業經理一般要具備決策能力、應變能力、組織能力、指揮能力、溝通能力等，但作為外派經理除了要具備上述能力外，還必須具備很強的移情能力。外派經理的移情能力是指外派經理在派往東道國時，能主動探索東道國文化環境中人們行為方式的動因，并根據工作需要盡快融入東道國文化環境，順利開展工作的能力。在外派到東道國工作期間，還要注意“移情”適度，即不要“移情”不足或“移情”過度，以免出現不適應東道國環境或回國后難以適應母國環境的問題。通過這一分析就把經理人員要具備的能力從國內視野提升為全球視野，學生管理的全球理念和全球意識也就得以建立。
三、讓學生完整了解課程的內容體系
作為一門課程，讓學生了解該課程的內容體系是教學的基本目的。通過多年的教學實踐和總結，我認為本門課程的基本內容體系包括四個模塊:一是國際企業管理總論，包括國際企業管理概述及國際企業對外經營理論兩部分;二是國際企業的環境分析;三是國際企業的總體管理，包括國際企業發展戰略及組織管理兩部分，四是國際企業的職能管理，包括國際企業的營銷管理、財務管理、人力資源管理、生產管理及跨文化管理等部分，職能管理這部分內容還可以根據學生的知識背景和管理發展的動態作適度的調整。本門課程的內容體系現在還有另一種觀點，即包括國際企業為什么進入國際市場、怎樣進入國際市場和如何運營三大模塊。本文主要采用第一種觀點分析。
四、重點講授學生知識體系中欠缺的內容和涉外的內容
從本科管理類專業的教學計劃和多年的教學實踐總結出，在大三第二學期或大四第一學期開設本門課程時，學生知識體系中欠缺的內容主要是管理中涉外的相關內容，歸結起來主要有:第一章國際企業管理概論中國際企業的定義與特征、國際企業對外直接投資的動因和當代國際企業的發展;第二章國際企業經營理論中的生產資本國際運動與對外直接投資理論;第三章國際企業的環境分析中主要是國內企業與國際企業面對的環境差異;第四章國際企業戰略管理中的國際企業戰略模式，包括管理模式、進入模式和發展模式;第五章國際企業組織管理中的國際企業組織結構的類型和國際企業組織結構的選擇與設置;第六章國際企業技術轉讓與創新;第七章國際市場營銷主要強調國際企業市場營銷的特點;第八章國際企業的稅務與轉移價格的國際稅務和國際企業的轉移價格;第九章國際企業人力資源管理主要講授國際企業外派人員或外派經理的選聘、培訓、任用與激勵;第十章國際企業的財務管理主要強調國際企業財務管理的特點;第十一章跨國并購中的跨國并購的含義和特點、跨國并購的類型及方式、跨國并購與管理整合;第十二章跨文化管理中的跨文化管理的含義、特征及研究方法、文化差異及文化差異對國際企業的影響、跨文化管理策略。除上述內容外，還可以根據實際情況補充國際企業的生產管理、國際企業跨國經營的國際規范等內容。
五、利用各種教學手段增強學生的感性認識，培養學生的實際工作能力
在國際企業管理的教學過程中，任課教師應注重學生對基本概念、基本原理和基本方法的學習和掌握，在此基礎上，應充分運用案例分析、社會實踐和理論研究等方法，將國際企業管理的思想、理念和方法用于分析我國的涉外企業和在華的外資企業的有關管理活動，以培養學生分析問題和解決問題的綜合能力，增強學生的管理技能，提高學生的管理水平。在增強學生的感性認識方面，除了采用常規的案例分析方法、到企業參觀調查方法外，為了讓學生了解最先進的國際跨國公司和國內先進的國際企業的管理，可以組織學生觀看相關企業的錄相，如CCTV的世界商業巨頭專訪對話錄相，主要觀看英特爾公司、惠普公司、諾基亞集團、中國遠洋運輸集團、中國海洋石油公司、聯想集團等的國際經營管理錄相;CCTV的跨國并購專題錄像，可以了解中國企業國際化發展中并購這種方式運用的經驗教訓，這對增強學生的感性認識，開拓學生的視野效果非常理想。
作者:史惠華 楊增雄 單位:云南財經大學商學院
參考文獻:
2．2011年3月，協會將與南昌市政府、中國醫藥保健協會聯合主辦“中國醫藥保健產業博覽會暨中國醫藥保健連鎖經營企業品牌管理論壇”。
3．2011年9月，協會將與廣西省政府、東盟10國相關協會以及中國商業聯合會零售供貨商專業委員會聯合主辦“中國—東盟中小創業項目及連鎖加盟投資峰會”。
4．2011年11月，文化部中外文化交流中心、世界美容美發行業協會主辦、協會協辦“2011中國美業文化時尚周”。
5．2011年4月和11月，協會還將繼續主辦“中國特許經營品牌論壇”，力爭將這一活動打造成為規模最大、規格最高、行業普遍認同的權威盛會。
6．配合北京石景山區宣傳部、石景山區旅游局協辦“2011北京國際雕塑公園新春文化廟會”。
二、為推動連鎖企業招商加盟，創建知名品牌，鼓勵創業投資者依托連鎖行業內的優秀企業進行創業創新，協會聯合國家基金會發起成立中國特許經營行業創業基金
創業基金的目的：將基金用于創業與再就業的培訓及其組織相關活動，通過公益活動帶動連鎖企業的招商加盟工作，實現連鎖企業與創業者的共同發展和雙贏。
三、為規范行業秩序，樹立知名品牌，推動中國特許經營行業長久健康地發展，有效保護加盟商、消費者的權益，制訂并出臺中國特許經營行業標準
標準化水平是一個國家科技與經濟發展水平的反映，也是一個國家與企業管理水平高低的重要指標。一個標準帶來一個名牌，一個標準贏得一個市場，一個標準改變一種生活。新近發生的三鹿奶粉事件暴露出檢測標準的問題，由于過去三聚氰胺的含量檢測應該沒有被列入奶粉檢測標準之中，如今，新的檢測標準已經出臺，為奶粉安全保駕護航。
從全球經濟形勢看，標準是走向國際市場的“通行證”，是市場競爭的制高點，是企業自主創新、跨越發展的法寶。標準的競爭能力和水平，已經成為評估各國產業核心競爭力的重要依據，更是衡量創新能力的標志。
為此，中國政法大學特許經營研究中心常務副主任、協會培訓認證委員會主任李維華博士率先提出制定中國特許經營行業標準。目前，基本完成了標準制訂的前期工作，這將是中國特許經營的第一個行業標準，意義非常重大。適時召開新聞會，同時將在全行業試行推廣，希望廣大的企業積極參與，并在實踐中不斷增強標準的實用性和有效性，不斷優化、完善行業的標準體系。為中國特許經營企業參與國際競爭提供技術支撐，實現中國特許經營行業跨躍式的發展。
四、為了推動建立誠信的行業環境，樹立特許經營誠信品牌，開展中國特許經營品牌推介活動
為貫徹落實十七大會議精神，以品牌建設帶動科技和管理創新，提升特許經營企業的綜合競爭力，以品牌建設帶動國內外市場的開拓，提升我國特許經營企業在全球的影響力，2011年協會將聯合專家學者、行業協會、媒體機構、加盟商等，采取網絡投票和專家評定等方式，在全國開展中國特許經營誠信品牌推介及評選活動，并制作相關宣傳資料和音像制品。
五、加強國內外特許經營企業的交流與合作，組織國際性考察、學術研討等相關活動
為加強特許經營企業的交流與合作，學習國外特許經營企業先進的商業模式和管理經驗，推進國內特許經營行業的創新發展，提高企業的核心競爭力，協會將于2011年組織一系列赴國外考察、學術研討等相關活動。計劃在2011年5月赴臺灣舉辦“兩岸養生康體行業連鎖交流與合作”主題考察活動。
1 引 言
隨著經濟全球化的發展，隨著我國進入WTO，國內外聯系更加頻繁和密切，我國企業面臨著嚴峻的國際競爭。因而企業要求高校的畢業生不僅要掌握較高深的國際企業管理理論知識，更重要的是能把國際企業管理理論和實踐有機地結合起來，運用國際企業管理理論知識分析和解決國際企業管理中出現的問題。但現在的事實是：由于傳統的教學觀念過于強調課本知識和教師的權威性和絕對性,采用壓迫式學習法、教師一言堂式灌輸，這種教學模式雖然客觀上培養出來的學生可能擁有豐富的知識,但卻缺少批判意識和創新精神, 實踐能力薄弱[1]。隨著我國改革開放進一步深入，我國企業基本上要么主動“走出去”，要么被動“引進來”，不論何種方式，企業面臨的環境將會是動態復雜的不確定性環境。而傳統的教育模式下培養的人才很難具備不確定性環境所要求的靈活的快速的反應能力和創新能力，難以把學生培養成適應經濟全球化發展所需要的國際應用型復合人才。因此,對國際企業管理學教學方法與手段的更新迫在眉睫。
2 目前國際企業管理教學中存在的問題
經過近十年對國際企業管理教學工作的研究，我認為我們國際企業管理學教學工作存在以下四個問題:
2.1 教師講得多,學生活動少,失去了學生的主體地位
到目前為止，國際企業管理課堂教學仍存在教師講得多、學生活動少的現象。許多教師在教學中主要是以完成教學任務為指導思想，在教學過程中往往只注意教學進度，一貫要求學生嚴格按照其教學要求進行配合，形成了以教學任務為中心，以教師為主導，以學生為灌輸對象來展開教學的現象。同時，大多教師在教學中不管學生接受與否，往往采取簡單而熟悉的填鴨式的一言堂講授法。由于這種教學方法在教學過程中表現為教師是“講”主角、學生是“聽”配角，因而給學生帶來的是一種被動接受，教師忽視對學生學習積極性的調動。最后就形成了學生學習的量達到了，而學生學習的質下降了，學生學習的主動性，創造性被消磨殆盡[2]。
2.2 空洞的理論多,實踐經驗少,失去了課程本身的示范作用
許多教授國際企業管理課的教師，很少具有國際化的經歷，而且對國際企業具體如何去經營缺乏實踐經驗，只能就書本說書本、就理論講理論。因而，教師一言堂的空洞理論教授，勢必會給學生造成國際企業管理學是一門可望不可及理論性很強的一門學科的印象，勢必束縛、壓抑和阻礙了學生創新精神和創新才能的發展。久而久之,使學生逐漸喪失了學習的主動性和自覺性，國際企業管理也就失去了課程本身的示范作用。
2.3知識教學多,能力訓練少,失去了對學生實踐的指導作用
國際企業管理學是一門實踐性很強的學科，在教學中加強實踐能力訓練這一環節，對學生學以致用，理論聯系實際大有好處。目前對許多高校來說，教師的教學量大小容易評估，但教學實踐勞動量大小如何去衡定仍處于摸索階段。而任課教師需花費大量的時間、精力來實施教學實踐，而這些付出通常得不到學校的肯定和認可。為了減輕自己的工作量，更好地完成教學任務，任課教師基本上都放棄這一環節，勉強實施也出于應付。再加上教學實踐環節的實施，需要得到學校、企業等社會各方的支持和幫助，這是一道具有普遍性的難題。因而教師只能傳授書本理論，學生也只能姑妄聽之，不求甚解[3]。
2.4 教學手段與方法單一，失去了激勵學生學習“士氣”的作用
過去教師教授國際企業管理的教學手段主要是黑板板書，教學方法基本上是填鴨式的一言堂講授法；現在教學手段除了板書之外，陸續使用上了多媒體教學，但教學效果不升反降，這主要是因為許多教師利用現代手段，坐在控制臺前，面對電腦屏幕，照本宣科。長此以往，學生學習“士氣”逐漸低落，學生學習的主動性慢慢消失，上課講話、睡覺、玩手機、聽MP3等現象逐漸滋生，最后演變為逃課。
3 國際企業管理教學工作改革初探
根據過去國際企業管理教學工作中存在的問題，近幾年來，我進行了如下幾個方面的改革:
3.1 教師講解精少，學生活動多，還學生的主體地位
我們的整個教學的工作應以培養創造性、創新型人才為中心，培育二十一世紀國際化復合型人才為己任。因此，老師的教學任務、教學內容、教學手段及方法都是圍繞學生進行的。教材的選擇，教學內容的補充，應以能否培養創新人才為唯一的標準，在教學過程中應重點培養學生的創新思維能力。為了達此目的，為了激發學生學習主動性，我采用參與式互動教學法，讓學生參與其中。國際企業管理學每上一章，我都先讓學生預習，到圖書館查閱相關資料，自己制作PPT；然后利用每一章的二分之一學時，請學生在課堂上授課，其他同學參與討論，總結成??；最后由我來點睛。這樣，老師和學生扮演的角色地位由過去的老師家長式的一言堂，變為了學生唱主角，學生的主體地位凸顯，學生學習的主動性得以培養。
3.2 “請進來”與“ 走出去”相結合，提升國際企業管理學示范效應
所謂“請進來”是指邀請一些成功企業的企業家尤其是當地的企業家作講座，而且與同學進行面對面的溝通交流，模擬各種管理現場，由企業家出題，學生回答，然后企業家對學生回答的內容結合實際進行講評，不僅使學生親臨現場接觸實際，又使其學到了書本上學不到的知識又增加與高層管理者的溝通的機會。所謂“走出去”一方面是指安排學生到企業頂崗實踐、參觀、做調研等；另一方面是由學校出面，聯系企業，利用校企合作，讓老師深入企業，培養實踐能力。這就有助于解決空洞的理論教學問題，培養學生的創造性[4]。
3.3 大力推廣案例教學，實現理論與實踐相結合
大力推廣案例教學法,通過案例,讓學生進入被描述企業的情景現場,進入管理角色,以這個企業當事人的身份,一起探尋企業成敗得失的經驗和教訓，從而解決了理論知識與實際相結合的問題,提高了學生分析問題和解決問題的能力；另外，由于案例教學使學生成為了教學中的主角,由被動地接受知識變為接受知識與主動探索并舉，同時通過組織學生集體討論，使學生對抽象的管理基本理論、基本原則、基本方法、基本規律等有了深入了解，增強了學生學習的主動性、積極性。積沙成塔,使學生培育出智慧的靈性,提高經營理事的能力[5]。
3.4 豐富教學方法與手段，激勵學生學習的“士氣”
《國際企業管理學》課程教學靈活運用了多種先進的教學方法：問題引導，調動思維的啟發式教學法；分析案例，交流心得的案例教學法；分配角色，身臨其境的模擬教學法；給定論題，深入剖析的小團隊學習討論法；建立團隊，觀點碰撞的辯論法等。通過將上述教學方法貫穿于《國際企業管理學》課程教學過程之中，有效地調動了學生的學習積極性，促進了學生的積極思考，激勵了學生學習的“士氣”，激發了學生的潛能。
4 結論與啟示
《國際企業管理學》課程是一門綜合性、實踐性、藝術性很強的工商管理類專業基礎課，隨著我國進入了WTO，隨著全球化的進一步加劇，隨著我國改革開放的縱深發展，我國企業需要國際復合型人才顯得異常迫切，國際企業管理學就成為發展最為迅速、最為熱門但又是形勢迫切所需的一門課程。因此，培養學生學習國際企業管理的主動性，創造性就成為教學的重中之重。為此，我們不僅嘗試著上述的教學改革，還嘗試教學開放化，以社會為課堂，加強社會實踐環節，與社會建立廣泛的、息息相通的聯系，立足我國企業國際化的實際，積極開展相關課題研究，吸引不同學科、不同專業、不同年級的優秀學生參與研究，不僅大大地促進了開放性課程特色形成，也有利于調動學生學習國際企業管理積極性和主動性及創新能力提高?？傊?，我們國際企業管理學課程教學仍處在研究與探索的過程中，需要專業教師堅持不懈地努力，不斷探索出有利于培養學生綜合素質與能力的教學手段和方法，使國際企業管理學課程教學更能適應新時代人才培養的需要。
參考文獻：
[1] 劉珊. 關于“管理學”實踐教學的思考[J].科教文匯，2010,9：36-37.
[2] 劉永安. 企業管理學教學改革初探[J]. 東莞理工學院學報,2004,11(4):55-58.
一、引言
在全球化視野下，管理專業人才培養對工商企業的發展具有至關重要的促進作用，人才戰略是企業在國際貿易過程中取得核心競爭優勢的關鍵。從國際視野來看，我國工商企業管理專業人才培養還存在諸多的問題，比如人才培養缺乏戰略性和長遠性、過于重視理論層面的教育培養、企業的參與度不足等問題都限制了工商企業管理專業人才的培養，對企業的全球化發展帶來了諸多的不利影響。因此，必須要從當前的問題出發，創新工商企業管理專業人才的培養模式。
二、國際視野下工商企業管理專業人才培養存在的問題
1.人才培養缺乏戰略性和長遠性
當前我國對工商企業管理專業人才的培養基本是照本宣科，沒有根據全球經濟貿易的發展建立起人才培養的規劃，對關鍵人才的培養缺乏戰略性和長遠性，使得現有模式下培養的人才還缺乏實用性、戰略性，對工商企業發展的帶動作用較小。不管是企業還是高校，在工商企業管理專業人才培養方面都存在短視性，所以使得我國工商管理專業人才雖然數量較多，但是整體的質量還有待于提升，因此難以引導企業實施人才發展戰略。
2.過于重視理論層面的教育培養
與一般性人才培養模式相同，國際視野下工商企業管理專業人才的培養也過于重視理論層面的培養，缺乏實踐教育，其掌握的理論知識較為豐富，但是還缺乏必要的實踐能力，使得其在實際的操作過程中還需要進行進一步的培養與教育，因此使得人才培養的成本不斷提升。同時，由于缺乏實踐教育，使得人才的實用性大大降低，其關鍵作用也得不到有效的發揮。因此，在很大程度上拖慢了全球化背景下工商企業的發展步伐，也使得我國人才培養模式受到了較大的沖擊。
3.企業的參與力度不足
傳統模式下，我國工商企業管理專業人才主要是依賴于高校進行教育和培養，企業的參與力度較小。隨著全球經濟貿易的不斷發展，工商企業對管理專業人才的需求不斷變化，而由于高校人才培養模式較為固定，因此其所培養的人才難以準確滿足企業的發展需求，使得全球化背景下工商企業管理專業人才需求缺口得不到有效的彌補。同時，由于缺乏企業的積極參與，使得高校所培養的人才與企業的真實需求存在較大的差異，進而降低了人才的應有作用。
三、國際視野下工商企業管理專業人才培養模式改進措施
1.樹立人才培養的戰略性和長遠性
國際視野下，工商企業的發展要具有戰略性和長遠性，因此其管理專業人才的培養必須要同樣具有戰略性和長遠性。要根據國際經濟貿易的發展現狀，制定和實施人才培養的規劃，改革傳統的人才培養模式，將人才培養納入到企業和高校發展的戰略中，通過不斷優化人才培養模式，創新培養思維，改革培養路徑等，全面提升對工商企業管理專業人才的培養效果。
2.實施理論和實踐方面的綜合培養
單一化的理論培養已經難以適應工商企業對人才的需求，因此必須要全面加強理論和實踐相結合的人才培養，要根據全球經濟貿易發展的實際情況，以最新的理論作為支撐，將企業的發展融入到教育教學過程中，并重視實踐操作方面的教育和考評，使得工商企業管理專業人才不僅要具有扎實的理論基礎，還要具備較強的實踐操作能力，提升人才的綜合能力和對工商企業發展的促進作用，為人才戰略的實施提供有效的保障。
3.加強校企合作培養人才的力度
校企聯合是當前我國教育改革的重要趨勢，也是工商企業管理專業人才培養的必要保障。高校應該與企業合作搭建其人才培養的平臺，整合校企之間的優勢資源，在接受高校理論教育的同時，要引導工商管理專業人才深入企業內部進行實踐和學習，并為其提供有效的實踐教育指導。同時，要逐漸加大企業在人才培養方面的主導作用，使其根據自身的發展需求，制定和實施培養計劃，并與高校進行聯合培養，在現有的基礎上全面創新人才培養模式。
四、總結
國際視野下的管理專業人才培養是促進工商企業全面發展的重要基礎和保障，在這一過程中必須要正視管理專業人才培養存在的問題，從本文的研究來看，應該從樹立人才培養的戰略性和長遠性、實施理論和實踐方面的綜合培養、加強校企合作培養人才的力度等方面出發，全面優化人才培養模式，促進工商企業在國際視野下的健康長期發展。
參考文獻
1.2國有企業績效管理中的相關衡量指標不夠科學首先，由于我國國有企業績效管理發展還不夠完善，很多企業在進行績效管理建設的過程中生硬照搬一些理論，導致績效管理中一些衡量指標過于抽象和復雜，不能適應企業的真實情況，操作起來也是困難重重，導致績效管理工作流于形式。其次，很多國有企業績效管理的衡量指標重點不夠突出，根本無法引導員工的行為。在一些國有企業中，績效管理的指標過于一般化和形式化，沒有根據具體部門的特點進行有針對性的績效管理，這種管理方式體現不出企業發展中的業務重點，其考核的結果無法促進員工工作的改進。最后，許多國有企業在績效管理中過度看重財務指標而忽略了其他非財務指標，雖然財務指標考核是進行績效管理的重要內容，但其自身有著天生的局限性，無法反映更深層次的信息，過分重視財務指標使得很多企業在發展過程中急功近利，過分注重眼前效益，把大量的資金和人力投入到短期業績方面，最后給企業帶來嚴重后果。
1.3國有企業內部績效管理工作溝通不暢企業進行績效管理很大程度上是為了加強對于員工的管理，在這個過程中溝通和反饋的情況對于績效管理工作至關重要。然而，我國國有企業在這一方面還有很多問題。首先，由于國有企業的特殊性質，其內部組織層級較多，這使得在進行績效管理的過程中，相關的信息在企業之間流通受到限制，企業管理者的意圖和想法不能完全正確地傳達到各個部門，從而阻礙了績效管理工作的順利進行。其次，國有企業內部缺乏績效管理的反饋渠道，績效管理工作不能很好地指導實踐，一些企業雖然開展了完善的績效考核工作，但是到最后可能并不會公布考核的具體信息，而只是公布一個結果作為獎勵或者懲罰的依據，而企業員工仍然不知道自己的問題出在哪里，長此下去企業員工參與績效管理的積極性必然受到打擊。最后，在國有企業進行績效管理的過程中，一些管理層溝通方式存在著很大的問題，有些管理者礙于情面，不愿意直接指出員工工作中存在的問題，這種績效管理如同“隔靴搔癢”，并不能真正起到指導和教育員工的作用。
1.4國有企業績效管理工作不夠透明公正首先，由于在國有企業內部績效管理工作主要是對員工的工作評價，在這個過程中存在著一定的隨意性，人為操作的概率比較大，評價者的個人情感可能會對績效評價結果產生影響，從而使得評價結果爭議性大，員工難以信服。其次，國有企業績效管理工作不夠透明，很多國有企業的績效管理工作基本處在一種封閉或者半封閉狀態，人力資源部門擁有絕對的績效管理控制權，很多時候員工只知道績效考核的結果，而不知道具體原因，這使得員工對結果抱有懷疑的態度，長期積累下去，員工可能會對績效管理工作失去信心甚至產生厭惡的情緒。最后，一些國有企業由于各種原因還存在著“干多干少一個樣”的情況，績效管理與薪酬激勵機制聯系不夠緊密，從而對員工工作熱情產生了不利影響。
2國有企業改進績效管理的相關建議
2.1國有企業應該強化對績效管理的科學認識首先，國有企業管理者應該放寬眼界，破除計劃經濟時代的保守管理思想，認真學習企業管理方面的理論知識，充分認識到績效管理對于企業長期發展的作用，對績效管理進行明確的定位，深入到企業中去積極引導績效管理的建設。例如，中國外運股份有限公司的領導曾多次去各地分公司指導績效管理工作，積極推廣先進的績效管理成果，對各分公司的績效管理工作進行了專業的技術指導，并提出了相關建議，從而加強了公司整體的績效管理。其次，國有企業內部應該加大對績效管理的宣傳力度，轉變企業內部管理層和普通員工的觀念，使他們明白績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是需要企業內各個部門以及每個員工共同協調配合才能順利進行，增強他們參與績效管理的熱情，充分發揮他們的能動性，從而為企業績效管理產生積極的推動作用。最后，企業績效管理應該從整體戰略角度出發，根據企業發展的目標以及外部環境的變化不斷做出調整和優化，使企業績效管理能夠緊跟企業發展的步伐。海爾集團在開始之初只是一家負債累累的小廠，企業績效管理幾乎發揮不了任何作用，后來在首席執行官張瑞敏的帶領下，海爾集團先后制訂和實施了品牌戰略、多元化戰略、國際化戰略和全球化品牌戰略，同時企業績效管理也隨著不同的戰略目標及時進行調整和優化，這大大加強了海爾集團的內部管理，并對外部發展產生了積極作用，現在海爾已經成為世界白家電第一品牌，毫不夸張地說，海爾的成功與其與時俱進的績效管理是分不開的。
2.2健全國有企業績效管理衡量指標體系首先，國有企業應該在學習先進的績效管理理論與其他企業成功經驗的同時，根據自身情況合理設置績效管理衡量指標，相關指標應該盡可能量化，具備實際操作能力，以此保證績效管理工作的順利進行。其次，國有企業應該注重績效管理衡量指標的適用性，有些通用的指標例如出勤率等可以用于大多數部門，但是在涉及具體工作指標時則要根據每個部門的實際情況，采用不同的衡量指標，這樣才能最大限度地反映各個部門的真實工作情況。最后，企業應該兼顧多方面因素，在績效管理過程中綜合考慮財務指標與市場占有率、產品知名度、內部管理等非財務指標的關系，引進先進的企業績效評價模式，綜合評價企業發展情況。聯想集團是中國最早從事個人電腦生產的企業之一，為了加強企業的績效管理，企業引進了先進的“經濟價值增加值法”(EVA法)對企業的財務指標進行了考核，科學地評價了企業營業收入、利潤總額等信息，發揮了財務指標在績效管理中的作用，與此同時，聯想還十分注重非財務指標在企業績效管理中的作用，采用國際先進的“平衡計分卡法”(BSC法)分析了企業財務方面、顧客方面、內部業務方面以及創新與學習方面的整體情況，將財務指標與非財務要素結合在一起進行整體的企業績效管理，取得了十分顯著的成效，如今聯想已經成功走出了國門，成為世界上最大的個人電腦生產廠商。
2.3加強企業績效管理過程中的指導與溝通第一，國有企業應該采用先進的電子信息管理平臺，暢通信息溝通渠道，以克服自身組織機構層級的局限性，使績效管理信息能夠在企業內部各級各部門之間順利準確地流轉。第二，企業應該建設一個動態的績效評價體系，根據員工績效考核的信息，及時對員工的工作進行指導，定期舉辦績效評價會議，將績效管理中存在的問題反饋給被考核者，并對其提出相關的建議，不斷提升員工的業務水平。第三，在條件允許的情況下，相關負責人應該與員工進行一對一、面對面交談，深入探討員工存在的問題，這種方式可以讓員工有一種被尊重的感覺，在不傷害員工自尊的情況下直截了當地指出問題所在。同時面對面的交談也有利于增強員工的績效管理意識，提高參與績效管理的積極性。第四，可以利用非正式溝通渠道，在比較放松的場合以輕松的心態與員工探討交流績效管理中的問題，利用非組織化的溝通渠道，可以拉近員工與管理者的距離，員工能夠比較容易接受管理者的意見，從而能使問題得到較快的解決，使績效管理充分發揮作用。
2.4重視維護績效管理工作的客觀與公正首先，應該從績效管理的內容入手，考核的內容要盡可能覆蓋員工的全部工作，根據員工所在的部門突出崗位重點，采用清晰的量化考核指標，考核結果以定量的形式公布出來，從而避免人為操作的隨意性。其次，績效管理應該堅持公開透明原則，制訂相應的規章制度，并將考核標準、內容、流程等信息明確告知企業員工，增強員工的信任感，在績效考核結束后將被考核者的情況與相應的規章制度做比較，用“制度來說話”。再次，人力資源部門應該將績效管理信息及時公開，設立獨立的監督機構對績效管理工作進行監督，最大限度地維護企業績效管理工作的客觀與公正。最后，績效考核的結果應該與員工福利、薪資等相聯系，提高員工生產的積極性。云南玉溪卷煙廠曾經有一段時間發現企業員工對績效管理工作存在抵觸情緒，經過調查發現，企業內員工績效工資差距不明朗，員工對此意見很大。經過深思熟慮，玉溪卷煙廠制訂了全民考核計劃，倡導每一位員工積極參與到績效管理中去，對績效考核工作進行積極的監督，使績效管理工作在“陽光”下進行，通過這些舉措，玉溪卷煙廠不僅消除了員工的疑慮，而且還使企業員工清楚地認識到了自己的不足，大大提高了企業績效管理的效率。
一、引言
附加價值是經濟學中的概念，與馬克思提出的剩余價值的概念類似。在附加價值的計算過程中不把人力資本作為成本費用，認為人是創造價值的而不僅僅是消耗價值的勞動者，這一點與傳統的會計核算中利用利潤來計算收益的方法不同，是對績效管理方法的創新。把附加價值應用到企業績效管理中的成功實例是日本的京瓷公司，京瓷公司利用“單位時間附加價值”進行日常的會計核算，取得了很好的效果。
本文在總結和分析了基于附加價值的企業績效管理的國內研究現狀的基礎上，提出了附加價值的概念和計算方法以及附加價值的分配方法。在分析了附加價值理論應用到國有企業績效管理中的條件的基礎上，針對我國目前國有企業績效管理存在的主要問題，提出了績效評價體系中引入附加價值后應增加的財務和非財務指標，使績效評價體系更兼顧員工和社會利益。
二、基于附加價值的企業績效管理的研究現狀
企業績效評價理論的發展與社會生產力水平和企業目標緊密相連，經歷了成本績效評價、財務績效評價、綜合績效評價的階段，發展到目前以企業價值為導向的績效管理評價模式。
企業價值導向的績效管理評價模式強調價值管理理念，反映企業的價值創造和盈利水平。其主要特征是以價值增值為終極目標，以價值評估為基礎，以價值動因為起點，以人本管理為成功實施的保障（何瑛，2005）。價值增值成為企業追求的目標，對績效的衡量轉變為對價值增值的衡量。企業每一項作業都會產生一定的價值，扣除各種成本后，各項作業最終累計為企業價值的增值，企業整體的價值增值是通過企業長期的價值增值活動實現的。在實現企業價值最大化的目標下，將員工績效與企業績效相關聯，企業績效評價已經從傳統的偏重于組織績效到偏重員工績效發展到對組織的管理和對雇員的管理相結合，強調組織績效要分解到個人，組織中的個人要判斷一項決策對公司價值的貢獻度,并據此優先考慮那些貢獻度大的決策(YoungandByrne,2002)。
企業價值由多因素驅動按照拉帕波特的價值模型，影響公司價值的因素可以歸納為自由現金流量和資本成本兩大類，包括銷售增長率、銷售利潤率、所得稅稅率、固定資本增長率、營運資本增長率、現金流量時間分布和加權平均資本成本等。國內外相繼出現了對圍繞價值管理方法的研究如經濟附加值(EVA)、現金附加值(CVA)和投資現金流回報率(CFROI)、平衡記分卡(BSC)等。
附加價值是經濟學中的概念。哈佛大學出版的《企業管理百科全書》中對附加價值的解釋如下：附加價值是企業通過生產過程所新增加的價值，或者從企業的銷售額中扣除供生產之用而自其他企業購入的原材料成本，也就是企業的純生產額。傳統經濟學認為，企業創造財富的生產要素是土地、資本、勞動和企業經營能力。傳統計算附加價值是加總企業分配給所雇用的生產要素的報酬，包括企業的營業利潤（企業經營能力報酬）、員工報酬（勞動所得）、利息及折舊（資本所有者的所得）、地租（土地所有者所得）。
AllenW.Rucker稱附加價值為生產價值，是總銷貨額減去原材料費、購入動力費、消耗品費等，是由生產活動附加于原料的價值，又稱為生產價值或生產增值。生產價值表示企業對經濟的貢獻度，由企業自行支配，具有股東、經營者、員工共同參與企業經營的理念。M.R.Lehmann稱附加價值為創造價值，包括薪資、津貼、政府稅捐、社會費、資本利息及投入資本之收益。由勞動收益、公共收益及資本收益構成。PeterF.Drucker稱附加價值為貢獻價值，定義為企業銷售貨物和提供勞務所得的總額中減去由外面購入的原材料或服務等成本的差額。
三、基于附加價值的國有企業績效管理的核算方法
附加價值的計算方法就是從銷貨額中減去原材料等從他企業購入的由他企業所創造的價值。
附加價值＝銷貨（生產）額－外購部分＝銷貨凈額－當期進貨成本－（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費＋間接材料）
對附加價值的計算公式進一步分解，可以分析企業附加價值的驅動因素，從而為改善企業經營狀況指明方向。而對驅動因素之間的相對比重的分析可得知企業價值分配方式及企業的經營策略。
在附加價值的計算中，不把人工成本做為扣減項處理，而將人工成本看作是公司創造的附加價值的一部分，這樣做肯定了公司員工的價值，更加能夠激勵員工。
應用附加價值進行績效管理的成功典型是日本京瓷公司。
1965年，京瓷公司在正式導入“阿米巴經營”時，“單位時間核算制度”作為衡量經營狀況的重要指標納入了阿米巴經營體系。所謂“單位時間核算制度”是指能體現單位時間里所產出的附加價值的會計體系。
單位時間附加價值＝附加價值÷阿米巴組織成員的總勞動時間
上式就成為京瓷公司的“單位時間附加價值”的概念。這樣的計算在各阿米巴組織毎日進行，便于部門之間的比較，由此起到績效管理的作用。進一步，每個月各事業部匯總計算這個附加價值。
我國國有企業可以按照上述計算方法，通過每日每月各部門計算附加價值來更好的實現績效管理。
四、基于附加價值的國有企業績效管理的分配方法
京瓷公司對于附加價值的分配采用了“附加價值三分法”。就是將公司產生的總體經營附加價值分為三部分，一部分分配給職工，一部分作為企業內部留存分配給股東，還有一部分作為稅金為社會的支出。這種分配方法強調員工的工資和獎金是勞動成果附加價值的一部分，不是成本費用。員工是企業的主體，為企業創造附加價值，從而調動企業員工當家作主的積極性，實現了附加價值在相關利益集團（股東、員工、社會）的合理分配，以調動各方面的積極性，促進了企業內部職工與股東之間的和諧，促進了企業與外部社會之間的和諧，進而為實現整個社會的和諧發展做出了貢獻，經受了實踐的檢驗。
在現代市場競爭中，企業的商譽、專利、人力資本成為了企業增值的重要資源。在我國目前的市場條件下，對企業價值理解不能局限于國有資產價值的最大化，從理論上說，企業本質上是一個利益共同體，所有能為企業的生產增加價值的人都將成為企業的利益相關者，對“企業剩余”做出貢獻的不僅僅是股東投入的實物資產，而且還有雇員投入的專用性人力資產，以及債權形成的資產等，按照誰貢獻誰受益原則，這些產權主體都有權剩余分配。在現實經濟活動中，絕大多數資本所有者只不過是資本市場上的尋利者，真正為企業的生存和發展操心、真正支配企業的其實是向企業投入大量人力資產的企業經營者和職工。企業面臨日益復雜的外部環境，其生存和發展越來越依賴職工的素質，人力資本與物質資本相對地位的變化增強了企業中人力資本的談判力，物質資本所有者要想獲得更多的投資收益，必須依賴人力資本所有者，并與其合作。
在確定企業理財目標時應當兼顧各方利益，尋求一個最優的均衡點。因此，為實現企業可持續發展，建立科學、合理的企業績效管理體系非常必要。
基于附加價值的績效考核方法理論基礎符合社會主義的思想，對構建和諧社會具有參考價值。我國國有企業可以借鑒京瓷公司的成功經驗，將企業所創造的附加價值與企業相關的各利益相關者之間進行合理分配。
五、基于附加價值的國有企業績效評價體系
績效評價是績效管理的核心環節，將附加價值引入到企業績效評價體系中，可以從財務層面、流程層面、成長層面、顧客層面建立企業績效評價體系。
2006年9月國資委出臺了《中央企業綜合績效評價實施細則》，建立以財務指標為核心的企業經營業績考核體系。這在一定程度上適應企業績效評價工作深入開展的需要,對督促企業的發展具有重要意義。但在知識信息時代，競爭、風險等因素對企業的影響程度越來越大。在這一背景下，如果僅局限于這些指標的計量與評價不能全面評價企業經營業績。
目前我國國有企業績效管理實踐中存在的問題如企業績效管理標準，忽視員工為企業創造的附加價值，缺乏溝通和反饋機制，員工看不到自身在企業中的價值導致對工作缺乏積極性。勞動成果分配缺乏激勵效果，把員工的工資當作成本費用，而不是勞動成果分配的一部分，沒有肯定員工所創造的價值，挫傷了員工作為企業主體的積極性，從而影響到企業績效，影響了企業持續、和諧的經營。
所以在基于附加價值的績效評價體系中應引入附加價值率（附加價值/銷售收入，反映每一元銷售收入帶來的附加價值）、勞動生產效率（附加價值／總人數/總時間，反映平均每位員工單位時間所創造的附加價值）、總資本投資效益（附加價值/總資本的比值，反映投資的總資本平均創出的附加價值）等反映企業財務層面績效的指標，突出員工對企業附加價值的貢獻，將組織績效分解到個人績效，提高企業經營效率。
21世紀是構建和諧社會的世紀。社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證，是我們不懈奮斗的目標。國有企業在國際化成長過程中不能只顧企業自身的經濟利益，還要考慮社會績效。雖然，從短期內兼顧社會績效會降低企業的獲利水平，但是從長遠的角度分析，自然和社會的可持續發展是企業實現可持續成長的最終保證。而基于附加價值的績效評價的目標也是追求社會和諧，與我國社會主義建設的目標相一致，所以在建立績效評價指標時，應增加一些反映社會責任的定性指標，企業的社會責任包括企業的環保意識和社會貢獻。考察環保意識的指標有：企業是否通過IS014000系列認證、企業有害物質的排放水平、企業的資源占用情況和企業的環保治理水平?？疾炱髽I社會貢獻的指標有：企業是否依法納稅、企業的創匯水平、企業的對外捐贈水平、企業員工的就業狀況以及企業的社會影響力。
六、結束語
績效管理是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的管理方式，通過制定有效、客觀的績效管理標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內的工作業績、業務能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估和挖潛的過程。通過調查分析我國國有企業績效管理目前存在的主要問題并提出利用附加價值進行績效考核的對策建議及推進戰略，對發展我國績效管理理論和促進國有企業高效發展具有重要意義。
把企業看成是一個生產社會財富和分配社會財富的組織，企業績效管理問題也就是如何調動企業相關利益主體的積極性促進企業可持續發展。發揮會計的價值度量作用，研究利用附加價值的績效考核，能更清晰地分析企業相關利益集團的利益分配關系，對構建和諧社會具有重要作用。
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中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
隨著經濟的全球化趨勢的加強，我國企業已逐漸融入國際化的潮流，企業競爭日趨激烈。
伴隨我國市場經濟體制和現代企業制度的逐步建立，越來越多的企業開始意識到，企業管理的核心是人。而如何調動員工的積極性，成為困擾企業的一大難題。
我國管理科學從經濟學科中分化出來的歷史不長，對管理理論的研究還比較薄弱。西方學者對激勵理論研究是圍繞著經濟刺激和改善人際關系，從研究激勵內容到研究激勵過程逐步深入，先后提出了需求層次理論、雙因素激勵理論、過程型激勵理論、公平理論等。中國有自己特有的文化背景，中國人與西方人有不同的要求和思維方式。因此，我們在學習西方的激勵理論的同時，也應結合我國企業的特點，加以靈活運用。
一、我國企業管理中激勵機制運用存在的不足
（一）缺乏健全的規章制度管理。
西方文化認為人性本惡，因此西方的管理中，更多的采用了制度化的管理。中國文化認為人性本善，在對人的管理里中側重激勵重情感?，F在，我國許多企業在建立健全管理規章制度方面做了許多工作，但規章制度仍沒有健全，已制定的規章制度并沒有嚴格執行，人情很大程度上影響管理者執法。這是我國企業管理效率不高的重要原因。
（二）激勵內容單一、片面。
當前，我國在生產水平和人民生活水平都比較低的情況下，國內企業運用經濟手段來調動廣大職工的積極性，不僅是必要的，而且是必須的。但是，經濟手段的激勵作用會隨著經濟需求的降低而降低，甚至有時候還會出現一些負面效果。例如，我國企業普遍實行的獎金制度，從目前的情況看，獎金的激勵功能在不斷下降，獎金額越發越高，而職工的工作積極性并未同步增強。甚至在有些單位，發了獎金人們覺得理所當然，少發或不發就十分不滿。
（三）激勵過程單一，缺乏公平的激勵體系。
我國很多企業實行激勵的方式比較單一，很多是通過發放年終獎來實現對員工的激勵。但是，如果發放方法不當，結果往往事與愿違。例如，某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。
二、西方激勵理論對我國企業管理的啟示
（一）建立健全規章制度，實行量化考核。
要擺脫我國企業人情大于制度狀態，必須借鑒西方的管理經驗，建立健全的規章制度，科學的績效量化考核激勵機制，進一步加大內部分配的激勵職能，適應現代企業減員增效工作的需要。同時績效量化考核結果不僅在物質分配上體現，還在非物質分配方面，如培訓機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現，從而更有效地發揮績效量化考核的激勵作用，激發每一位職工的潛能，使企業充滿生機和活力。
（二）注重員工需求，豐富激勵內容。
在西方激勵理論中，很早就關注到了人的不同需求。馬斯洛的需求層次理論認為，需要由低到高歸納為五個層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要。在不同時期和條件下，五種需要的強度是不同的，其中必有一種需要最為迫切，這就是“優勢需要”。20世紀末，美國心理學家赫茲伯格在調查研究的基礎上，圍繞“滿意”和“不滿意”提出了“雙因素論”。他認為，使人不滿意的因素大多是外部因素，包括工作條件、薪金、安全性、人際關系等。這類因素處理得當，也僅能消除職工的不滿情緒，沒有多大激勵效果。他把這類因素稱為保健因素。與此相反，使人感到滿意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、挑戰性、良好的發展前途以及擔負一定責任和得到提升等。這類因素若得到改善，職工就會很滿意，從而提高工作積極性。他把這類因素稱為激勵因素。
從以上理論我們可以看出：（1）人同時具有多種需求，就應以多種需求為依據來激發積極性。（2）對不同的人，在不同的時間段，采用不用的內容來進行激勵。例如，一般員工偏重于物質方面的鼓勵或短期的利益，而高學歷人才則需要偏重于晉升、有挑戰性的工作、長遠的發展等方面的追求。（3）精神激勵永遠不可少，只有讓員工將企業的價值觀同個人價值相結合，才能端正思想，熱愛工作本身，為企業創造出更大的價值。
（三）合理設置激勵目標，優化激勵過程。
在西方的過程性激勵理論中，比較有代表性的是期望理論，即動機水平=效價期偷d中＇價是員工對某種成鼓潑程度Z偷是員工完成特定工作導致預期成鼓概率。
因此，合理設定員工的激勵目標，依據企業實際情況給員工提供獎勵，將能較好的在整個過程中激勵員工，達到預期的激勵效果。
管理是一門科學，更是一門藝術。企業管理中，我們需要運用科學的手段去管理，用靈活的手段去調動員工的積極性。同時，我們需要根據不同企業的具體情況，找出影響職工積極性的各種因素，吸收西方激勵理論的合理成分，不斷探索提升激勵效果的措施和方法。
（作者單位：湖北三峽職業技術學院）
參考文獻：
中圖分類號：F812.42 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8204（2014）01-0097-04
大企業對我國國民經濟的稅收貢獻巨大，2012年，我國3680戶大企業的納稅額超過全國稅收收入的50%。大企業稅收專業化管理是稅收收入穩定增長、稅收征管改革順利推進種經濟穩步發展的保障和基礎。目前我國對大企業的專業化稅收征管水平和稅收征管措施，與西方市場經濟發達國家及部分發展中國家相比還有一定差距，鑒哥此，筆者擬在國際比較的基礎上，對我國大企業稅收專業化管理提出幾點建議。
一、大企業稅收管理的國際比較
1.稅收制度和稅收政策的比較。西方發達國家的稅收法律及其法規（包含以案例法的形式）對大企業稅收管理中稅務機關和納稅人的權利和義務、具體征管程序、納稅評估、稅務稽查、稅收優惠的申請和辦理、稅務行政復議、稅務行政訴訟、稅務仲裁等都作了明確、具體的規定，真正做到了有法可依。我國在政策的制定方面，有些大企業的稅收政策制定表現出較大的隨意性和較大的彈性；在稅收征收管理方面，還缺乏普適性的、相對較完善的、操作性較強的大企業管理辦法，各地的稅務管理部門都是根據各自對相關稅收法律法規和相關政策的的理解和各自的稅收征管實踐經驗對各自轄區內的大企業實施稅收征收管理，導致大企業的稅收征收管理出現了不同程度的的盲目性，使得在稅收法律、法規的執行方面也會表現出有失公平的現象，這對大企業稅收實現專業化管理起到一定的制約作用。
2.組織機構設置的比較。目前，全球已有超過50個國家和地區的稅務當局設置大企業稅收專業管理機構，還有很多國家有設立大企業專業稅收管理機構的意向。大多數國家都是由國家稅務總局下設大企業管理局，大企業管理局再按行業、稅種、區域下設管理機構，大企業管理局與下設管理機構形成垂直領導關系。美國成立的專業化大企業管理機構在提供更優化服務、應對復雜問題、提高納稅人納稅遵從度方面起到了十分積極的作用。美國國稅局在20世紀70年代就在華盛頓成立了“大中型企業管理處”實行統一管理，另在不同地域或行業性質設立管理分局。設在華盛頓的總部統一管理大中型企業的稅收相關事宜：對下設的管理分局進行業務指導、預算管理和協調與其它國稅部門的工作；管理分局遍及全國各主要大城市，根據行業性質把企業分為通訊技術和媒體業、食品藥品及零售業、金融服務及衛生業、自然資源業、交通業和重工業建筑業等行業進行專業化管理。與之前相比，大中型企業管理處的成立取得了很好的稅收征管效果：一是更熟悉大企業的生產經營情況和財務成果，這為大企業的稅收征管奠定了良好的基礎；二是減少了大企業欠稅、轉讓定價的發生，增加了稅收收入，提高了企業的納稅遵從度；三是為大企業提供更加優質、高效的服務，改善了稅收征納關系；四是以較低的稅收成本保證了稅款入庫的及時性和準確性，提高了稅收征管效率。
我國在2010年進行的機構改革中，新組建了總局大企業稅收管理司，實行統一管理，也在省級和市級設立了大企業管理部門。大企業稅收管理司統一管理大型企業的稅收相關事宜，并對下設的大企業管理部門進行業務指導并協調與其它國稅部門的工作，然而，目前依然存在組織機構設置不匹配的問題，主要表現為：首先，行政級別不對等，大企業多數是中直企業，很多企業都是副部、正廳級單位，行政級別較高，企業中負責辦理涉稅業務的財務部門大多為正處級部門，而當地主管國稅部門和地稅部門是科級單位，即稅務主管部門的行政級別與企業中負責辦理涉稅業務的財務部門的不對等，給大企業的稅收征管帶來了很多困難。其次，我國2010年的機構改革是在現有按征管查功能和地區設置稅務機構稅收征管模式及“分稅制”下的按照稅種劃分稅收管理權限的組織管理形式，在“分稅制”的稅收管理模式下，國稅管理部門主要負責企業增值稅、消費稅、企業所得稅的征收管理，地稅管理部門主要負責營業稅、個人所得稅、土地增值稅和一些地方稅收中的征收管理，在這種管理體制和稅務機構設置的模式下，造成管理權限的交叉和重疊，造成管理方面的矛盾和低效，這也在一定程度上制約了大企業稅收的專業化管理。
3.征管職能的比較。有些國家的大企業稅管機構具備綜合的征管功能，即屬于“全功能”機構，如：美國、荷蘭、西班牙、新西蘭、菲律賓和泰國等國都屬于“全功能”機構，即上述國家的大企業稅管機構兼有稅收征收與稅收管理的雙重職能，但在“征”與“管”上的分量有所不同；也有些國家只具有單一的功能。如美國的大企業管理局是一個功能全面、高度集中化的大企業管理機構，總部設在首都華盛頓，主要負責分支機構的工作指導、工作協調、預算管理等；其分支機構遍及全國主要大城市，負責轄區內大企業的稅收征管、納稅評估、稅務稽查、稅收優惠的申請和辦理、稅務行政復議、稅務行政訴訟、稅務仲裁等相關稅收事宜。如菲律賓和泰國都是在首都設立一個大企業中心管理機構，負責全國大企業的所有從納稅申報到稅務審計和強制執行的所有納稅服務和執法等稅收管理事宜，其他地區不設分支機構，所有1200家大企業都由該機構進行管理。
我國的大企業稅收管理機構的管理職能包含了稅收管理的全部、稅務稽查和稅務審計的部分。國家稅務總局的大企業稅務管理司直接管轄全國范圍內運營的大企業；省級大企業稅收管理處和市級大企業稅收管理處管轄運營范圍和運營規模相對較小的大企業，而大企業的稅款征收的職能未列其中，還不能實現大企業稅收管理的統管和專管。
4.人力資源配置的比較。美國十分重視大中企業局大企業管理局的人才引進和人才的后續培養工作。在人才引進方面，只有獲得會計、法律、稅收、管理、計算機等專業學士學位的人員，才有資格參加美國國內收入局（IntemM Revenue Service）組織的面向全社會的新進人員的選拔考試，根據考試成績擇優錄用。美國國內收入局從事大企業管理的人員比例占全體稅務人員的50%以上，從事大企業稅收管理的人員都經過嚴格優質的專業化培訓，培訓包括上崗培訓和知識更新培訓，培訓內容不僅注重稅收相關理論知識的學習，更注重大企業稅收管理工作技能的掌握，從事大企業管理的人員除了晉升外，一般不進行崗位輪換和崗位調整，這種人才引進機制和人才的后續培養機制在最大程度上保證了美國國內收入局對大企業實施的稅收專業化管理的質量。
在德國，凡在大中企業局工作的人員都必須經過嚴格考試，考試合格進入稅務局后需要接受為期3年的專業培訓教育，此后，所有人員必須通過稅收、財務會計、資產評估、國民經濟及企業管理等5門科目的考試，考試合格者還要經過6個月的試用期；要晉升為領導階層的人員，首先要有大學法律專業畢業文憑，并取得碩士學位，然后還要參加為期13個月稅收專業培訓。作為領導階層的工作人員，起初只負責比較單一的稅收管理工作，當其領導工作能力與稅收工作實踐經驗經考核可以勝任更加復雜的工作，可以繼續晉升或負責領導綜合性工作。
荷蘭和新西蘭把高學歷、高水平、高素質的人員調配在大企業稅務管理機關工作，并且為了留住高層次人才，還為大企業管理機構工作人員提供更好的工資水平、福利待遇和晉升機會，這會留住大企業稅收專業化管理人才，為大企業實施稅收專業化管理提供了人力資源的保證。在新西蘭和荷蘭，從事大企業稅收的管理人員的工資水平、福利待遇和晉升機會相對較高，在新西蘭該指標比其它部門高約5個百分點，在荷蘭則高出12個百分點。
在我國，大企業的高級管理人員特別是財務管理人員通常是從國內外名校選拔的高材生，或者是從國內四大會計師事務所高薪聘請的工作人員，他們通常有十分深厚的會計、法律、管理等方面的理論基礎，同時也有較豐富的稅收籌劃方面的經驗。而稅務主管單位部門相對大企業的人力資源方面相對比較欠缺，比較缺乏綜合能力較強的專業化管理人才，稅務機關的管理力量相對比較薄弱，缺乏既懂法律相關知識，又熟悉經濟稅源情況變化、熟悉統計分析基本理論和方法、熟悉計算機基礎知識，同時又具有比較豐富的稅收征管實踐經驗和較強綜合協調能力的稅收專業管理人才。據筆者了解，目前具備這樣的復合型專業人才相當匱乏，現在從事大企業稅收管理人員的實際操作水平與目前大企業稅收專業管理工作的要求存在一定差距，還達不到大企業專業化的管理效能和管理質量的要求。
5.網絡應用的比較。在美國，大量先進的科技手段如計算機技術、光電技術與自動化技術廣泛應用大企業的稅收管理中。從20世紀60年代起已在全國范圍內建立了統一的計算機網絡，目前已形成2個全國性的數據處理中心、10個按地區設置的征稅服務中心以及遍布在全國各地的基層稅務所組成的計算機征管網絡。美國特別注重先進的管理理念與先進的稅收征管手段在大企業稅收專業化管理中的運用，稅收信息化程度較高，在稅收管理中應用內部互聯網絡能夠高效處理納稅評估、稅務稽查、稅務審計選案及操作過程控制、稅收優惠的申請和辦理、稅務行政復議、稅務行政訴訟、稅務仲裁等稅收事項，不僅大大提高了大企業的稅源監控質量和稅源監控能力，而且通過計算機自動化技術實現了“人機對話”，極大方便了納稅人，降低了稅收征管成本，提高了企業的稅收遵從度，緩和了稅企之問的矛盾，取得了良好的社會效益。
在日本，隨著先進的科技手段在稅收征收管理領域的廣泛應用，對大企業實施的稅收征管效率也隨之提高，在大企業進行稅收征管中，可以通過網絡和計算機有效地獲取各種涉稅信息，并對這些信息進行有效地加工處理，目前納稅評估、稅務稽查、稅務審計選案及操作過程控制、稅收優惠的申請和辦理、稅務行政復議、稅務行政訴訟、稅務仲裁等各種稅收事項均由高速運行的計算機處理。信息化大大提高了日本的大企業專業化稅收征管效率。
我國的稅收征管信息化發展與以美國為代表的發達國家相比，起點相對較低，1986年我國開始進行稅收征管信息化建設，在近三十年的發展中取得了較大進展，尤其是1994年“金稅工程”的運行使得稅收信息能夠有效地獲取、傳遞和共享，在稅收征管中發揮了重要作用，目前“金稅工程三期”工作正在穩步推進；稅收征管信息化系統（China Tax Administration Information System，CTAIS）于1999年試點成功后，全國范圍內正式運行。國家稅務總局至省、地市局的三級計算機網絡己基本建成，部分省市己將網絡延伸到區縣（分局）稅務機關。然而，目前的稅收征管信息化系統還不能滿足大企業專業化管理的要求，目前還沒有大企業的稅源分析和大企業納稅評估模塊；大企業組織結構的相關信息也不完整；不能有效讀取大企業的軟件數據等；CTAIS中尚沒有建立大企業的分析預警指標庫和大企業的分析模型。
二、對我國稅收征管實踐的啟示
1.完善相關稅收政策。首先，盡快完善大企業的相關稅收政策，使大企業的相關稅收政策有更強的有效性與穩定性，降低相關稅收政策的執行彈性和自行裁量權，使其能夠更好地、更有效地調節經濟；其次，運用準確的、規范的法律術語清楚地界定征納雙方在稅收征納過程中享有的權利和應履行的義務，并對征納雙方應遵循的稅收征納程序和稅收征納內容進行明確的界定，增強其可操作性，減少并消除稅收法規漏洞和稅收法規缺陷；在稅收征收管理方面，制定統一、比較成熟、比較完善的大企業稅收征管辦法，以減少大企業稅收征收管理的盲目性，同時也能降低稅收執法的不統一性與不公正性，進一步加強大企業稅收專業化管理。
2.因地制宜地進行機構設置。在機構設置方面，可以借鑒國外經驗，在稅務總局、省局、市局三層管理機構的前提下，應允許各地結合本地經濟發展的實際情況，因地制宜地設置管理機構：對中西部地區而言，大企業數量較少且主要集中于資源性和壟斷性行業，可以壓縮管理層次，減少管理中的效率缺失，由省局設立大企業管理處進行直接管理；在東南沿海地區，大企業數量較多且大多數公司有國際投資背景，在這種情況下，可以在縣（市）級增設一級大企業稅收管理機構，以加強管理力度。
3.提供個性化服務。我國屬于綜合功能型的大企業管理機構，應借鑒發達國家的新公共管理理念和經驗，逐步實現由“管理”向“管理加服務”的有效轉變，將大企業納稅人作為大企業稅收管理機構重點服務的納稅服務對象，在納稅服務的提供中，要因地制宜、因企業而異，在對跨省、跨地區經營的大企業或跨國經營的企業提供納稅服務時要充分考慮他們的納稅服務訴求，為大企業提供分層次、差別化、一站式的納稅服務。
4.改善稅源管理模式。針對大企業組織機構相對復雜、跨地區、跨行業、跨國界進行生產、經營和實行整體性的戰略化管理等經營管理特點，主管稅務部門可按照大企業的業務類型對大企業實施分類別的專業化管理，對企業生產、經營與管理環節的潛在問題進行重點跟蹤、分析、研究，對收集到的相關數據進行篩檢、梳理、統計、分析、總結，按照不同的業務類型建立稅收征管模型，進行有重點的稅收征收、納稅評估和稅收管理。
5.加強人員的專業培訓，造就強勢的管理團隊。要加強大企業稅收管理，人的因素至關重要，針對大企業稅收管理專業性強的特點，首先，要注重大企業稅收管理工作中人力資源的配備工作；其次，借鑒美國的先進經驗，因地制宜地開展人員培訓工作，加強業務培訓力度，注重加強管理人員的業務知識和相關知識的培訓，拓寬管理人員知識的范圍，提高管理人員綜合業務素質，并加強崗位練兵，在實踐中鍛煉和培養人才，建立一支大企業稅收管理的專業隊伍。專業化大企業稅收管理隊伍，以適應大企業稅收管理工作的不斷變化和需要，提高大企業稅收的整體管理水平。另外，以合同形式聘用經濟專家、稅務專家、管理專家、統計分析專家，對大企業稅收管理中存在的問題進行廣泛討論和深入研究。
摘要：自美國次貸危機之后，中國企業的國際化步伐有加快發展的趨勢，但如何平穩快速的進行國際化操作，這就需要充分考慮行業選擇、區位選擇和市場進入方式選擇上的諸多因素，來有規避風險損失，進而獲取盡可能大的收益。本文就企業的國際化準備管理中遇到的具體問題進行分析，并提出解決方法以供企業在國際化過程中參考。
關鍵詞 ：企業；國際化；管理
中圖分類號：F275
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2015）22-0229-01
隨著經濟全球化的來臨和中國經濟的快速發展，特別是在金融危機后面對世界經濟的復蘇跡象，企業國際化成為擺脫困境的現實選擇。企業國際化是指企業在世界范圍內從事研究與開發（R&D）、生產和銷售等活動的完整過程，是企業經過一定的發展階段而最終發展成為國際企業或跨國公司的過程。企業國際化包含了很多方面，包括了商品勞務輸出、對外直接投資、技術戰略合作、跨國并購等多方面的形式。企業實現國際化的基本方式是對外直接投資，本文探討企業在國際化準備管理中對外直接投資的選擇和注意問題。
一、企業國際化準備管理選擇
企業管理的核心是選擇，企業要根據自己的實際資源狀況在已有的多種方案中做出正確的選擇。在對外投資準備管理的具體過程中，企業需要充分考慮行業選擇、區位選擇和市場進入方式選擇上的諸多因素。
我國傳統的對外投資重點行業主要集中在貿易、運輸等行業，在后金融危機危機時代，正是因為這些行業依舊具有較好的比較優勢的對外投資行業，所以它仍將是我國企業對外投資的重點領域。對這些行業進行對外投資，除了可以獲取較為豐厚的收益之外，還能夠對制造業起到一定的促進作用，尤其是有力推動我國制造業產品的技術升級和出口。另外，在貿易方面，其中有關紡織、服裝業以及中等規模的加工組裝型制造業也逐漸成為我國企業對外投資的重點領域?？傊?，任何企業的跨國經營若是從宏觀角度來看，都不能完全歸結是一種企業的自發行為，而是要從其背后的內容來分析，即某種程度上的政府政策導向扮演著重要的角色。
二、企業實現國際化準備管理中的注意事項
（一）企業在對外投資過程中，應當事先做好以下前期準備工作
1.注重項目前期論證，科學決策。①在項目決策前要編制項目建議書，論證項目的規劃方案的可行性、功能定位科學性，避免盲目追求進度而倉促上馬，造成后期建設重復投資和投資損失，項目超概算、超預算。②在項目投資估算編制時，應詳細考慮項目建設支出內容以及在項目建設期間中可能出現的不確定因素對工程造價的影響。
2.注重工程預算編制，有效控制工程造價。應推行工程量清單計價模式，工程預算的編制要注意是否存在漏算少算、定額套用錯誤、清單項目特征描述不清、與現場情況不符、設計變更和修改未加以考慮等等問題。建設單位和審計部門要加強對工程預算的審核和現場管理人員的培訓，督促中介機構提高預算編制的質量水平，現場管理人員熟練掌握工程實施范圍和工程單價，做到造價控制常態化。并要進行工程預算交叉審核，在清單編制單位完成工程預算編制后，可委托其他中介機構進行審查，減少清單編制中“錯、漏、少”等情況。
（二）企業同時還應在前期準備工作時做好以下幾個方面的工作，以幫助企業能夠順利投資
1.應當注意企業的融資方式。一般投資者可以采用兩種方式來進行融資：一是用一部分資產作為抵押標的物作為融資擔保的條件，二是持有一部分項目公司股份作為擔保。這兩種方式卻有著本質的區別，主要體現在前者融資較為便利，其原因在于銀行多與其企業資產優先擁有產品流向、現金流量、債務責任以及債務責任分配的權利，而后者卻沒有。所以，企業應當根據自身實力、投資環境等綜合因素來合理選擇融資方式，以便實現較好的經濟收益。
2.應當注意項目資產的擁有形式和項目產品的分配形式。項目資產的擁有形式可以分為：投資者擁有資產占全部公共資產的權重和不同投資者所擁有不同的項目資產。在某種程度上說，項目產品的分配形式與項目資產的擁有形式具有很緊密的關系，決定項目投資成功的重要考慮因素，就是投資者是否愿意對投資收益繼續適當的分配。
（三）實施高效的跨文化管理，加強對投資所在國的公關策略
企業在國際化過程中面臨著多元的文化背景下不同行為方式和價值取向所產生的文化沖突和摩擦，為此，對外投資企業應該建立良好的公關策略，企業可以通過建立良好的企業形象，搞好同當地政府和居民的關系，從而減少政府干預的風險。企業可以通過多種方式提升企業的形象，如多參加一些公益事業，多雇傭當地居民，解決當地居民就業的閱題；注意環保和搞好勞工關系；實現本土化經營，貼近當地市場。在發生危機時要搞好危機公關，利用各種渠道解決危機，將危機造成的經濟損失降低到最小。
參考文獻：
一、企業管理模式現狀及經濟危機對中國企業的影響
在我國，許多企業管理水平粗放，成本浪費嚴重，內部關系十分復雜，財務混亂，人才得不到重用，這種管理現象在許多大型企業、知名企業也不例外。許多中小企業管理模式粗放，因為其中絕大多數是家族企業，管理模式單一，對管理模式重視不夠，選擇管理模式盲目性大，管理隨意性強等現狀。某些管理者盲目自大，不聽別人意見，身擔多職，一職多用，因管理存在缺陷造成人才流失，阻礙企業發展。很多管理者對管理模式一知半解，照搬西方管理模式，沒有結合我國具體國情，沒有結合企業自身特點及發展現狀，盲目采取管理措施，造成企業發展受到阻礙。
在2008 年的金融危機之后，企業這些管理方面的問題一夜間暴露，使企業面臨前所未有的嚴重困難，訂單突然減少，不得不進行大批裁員，造成許多企業紛紛倒閉。當經濟危機到來時，很多企業主突然才意識到管理缺陷的存在，發現自己的企業虧本越來越多，出現財政赤字，入不敷出。一直存在的管理問題被掩蓋，一旦危機到來，企業管理問題被揭開，企業生存就變得岌岌可危。經濟危機是淘金者，去除糟粕，留下了管理模式好，競爭力強的企業，經濟危機也是一把雙刃劍，對企業生存既是危險，又是機遇。如何抓住機遇，避免風險，使企業脫穎而出，科學的、合理的企業管理模式顯得尤為重要。
二、探索經濟危機根源，經濟危機對企業管理模式的影響
世界第一次經濟危機發生在1929年-1933年，時隔70多年之后，在2008年因美國次貸危機引起，此次金融危機在全球蔓延。金融危機使企業受到重創，引發企業管理的反思。
1.企業認識到盲目照搬西方管理的錯誤性
在過去不少企業管理者盲目引進外國管理思想和管理模式，經過實踐發現這種不結合國情，不結合實際情況照搬管理方法是行不通的。中國管理思想并不落后，只是許多中國企業管理者盲目崇外，沒有把中國本土的管理理念加以運用。
西方的管理模式在西方國家能夠成功，主要是因為中西方經濟制度的不同導致的。西方的經濟制度是完全自由主義資本市場，，而中國的經濟制度是具有中國特色的社會主義市場經濟制度。中國通過國家的宏觀調控政策與市場經濟相結合，確保了中國經濟的穩定、科學、可持續發展。雖然有部分中小企業陷入停產、半停產的困境，但總的來說這次全球化的經濟危機對中國的影響沒有那么大，中國沒有出現直接的金融危機、經濟危機。西方完全自由主義的市場經濟是不安全的，更不適合中國經濟的發展，西方過度的自由與競爭造成的經濟危機再一次警示：適合自己的才是最好的，我國管理思想并不落后。
2.企業認識到提高企業管理的科學性與創新性
形勢突變，在經濟危機的浪潮中，提高管理的科學性與創新性就是要要求企業管理者不但要重視關注國際行情的走向，更要努力提高科學預測和決策水平。密切跟蹤并及時掌握國際市場動態，提前作出準確的分析判斷。要對決策的執行具有應變能力，針對新情況和變化拿出及時、準確和有力度的對策。企業是否具有自主創新能力尤為重要，一些企業領導過于重視短期經營業績，對依靠技術進步來謀求長遠發展沒有給予充分的重視。經濟危機啟發管理者，加強對技術創新企業的一項長期緊迫的戰略任務?？茖W技術是第一生產力，技術創新是關鍵。管理者不知要提高管理的科學性與創新性，更要重視技術的創新。這些都是企業管理的創新性與科學性的具體體現。
三、企業管理在經濟危機下如何發展
我國企業要戰勝這場危機，必須深入貫徹落實科學發展觀，認真貫徹落實中央決策部署，發揮積極性、主動性、創造性，著力解決面臨的各種矛盾和問題，這是企業攻堅克難、戰勝危機的現實選擇，也是積蓄力量、求得新的更大發展的根本途徑。
1.抓住機遇
經濟危機是一把雙刃劍，金融危機帶來破壞的同時，也給企業帶來了機遇，這是每一個企業管理者應該認識到的。每一次危機都伴隨著新的科技革命，也伴隨著人才的出現，經濟復蘇往往離不開重大技術創新。中國許多企業都發生了模式上的轉變，由勞動密集型企業轉變為知識密集型企業，注重人才的培養與吸納。對于經濟管理，企業管理者應自覺自主地做好自身的管理工作，把經濟運營工作做好，使經營工作正常運行。管理者努力地調整自身的狀態及企業的發展狀態，從危機中獲得發展的契機。
2.不同企業選擇不同的管理模式
對于成熟期的民營企業，企業管理趨勢發展發展方向應向控股和職業化發展。管理模式要建立科學的公司治理結構，管理者注重人才的引進和培養。企業的發展方向要找準市場定位，制定出長遠的發展規劃。
對于創業初的企業應選擇業主式管理模式。創業初的中小企業資金規模都較小，生產、經營條件比較簡陋，企業還沒有形成所謂的規章制度和發展戰略，企業的發展只取決于企業家個人的能力和對市場的洞察力。因此業主式管理模式是這類企業的最適合模式，也是效率最高的模式。
四、結語
經濟危機給企業的發展帶來前所未有的沖擊，也給企業的管理模式帶來翻天覆地的變化。不同企業借著經濟危機帶來的機遇與挑戰，應選擇適合自己的企業管理模式，使企業發展步入正軌，實現企業的可持續發展，使企業的利潤穩步快速增長。
