時間：2022-08-09 17:33:48
序論：速發表網結合其深厚的文秘經驗，特別為您篩選了11篇大學生法律知識論文范文。如果您需要更多原創資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯系，希望您能從中汲取靈感和知識！
一、大學生就業過程中常見問題
1.就業平等權得不到保障，歧視現象嚴重
眾所周知，勞資雙方地位上的不平等，使勞動者明顯處于弱勢。就勞動關系自身特點而言，其具有從屬性。勞動關系雖然是依據平等的關系建立起來的，但一旦建立，勞動者即成為用人單位的成員，雙方形成隸屬關系，用人單位對勞動者具有管理權。這種從屬性的關系使勞動關系脫離民事關系。因此，無論在勞動力市場整體還是在微觀勞動關系中，勞動者和用人單位都處于不平等的狀態。特別是女大學生就業因勞動力市場上的性別歧視問題，就更是困難重重。
導致就業歧視現象在我國大學生就業市場中泛濫，使大學生就業平等權受到嚴重侵害的原因有很多。例如，近年來高校擴招而導致大學生就業市場的供大于求、地方政府和部門就業政策的缺失、用人單位的效益至上觀念和不理性的用人理念，大學人才培養存在問題等等，但是，從根本上講，其主要根源是法律規制的不足。
2.用人單位規避勞動合同簽訂，侵害大學生合法權益
勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心，事關勞動合同者權益保護。因此，《勞動法》第16條、19條規定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅動，為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任，規避勞動合同的簽訂。由于缺少書面勞動合同，在爭議處理時，勞動者合法權益得不到有效保護。此外，有用人單位以就業協議簽訂代替勞動合同簽訂，規避自身責任。事實上，就業協議與勞動合同性質截然不同，就業協議僅為畢業生、用人單位和學校三方達成的用人單位同意接收畢業生的承諾，并不涉及勞動合同的具體條款，其效力始于簽訂之日，終于學生到工作崗位報到之時。顯然，就業協議不能取代勞動合同，勞動合同才是真正就業的法律體現。否則，大學生的合法權益就容易受到侵害。
3.大學生實習期間工傷難于認定
在大學生實習期間，一旦出現工傷，如何進行事后救濟，以及如何通過法律手段對大學生合法利益進行有效的保護已成為專家學者們關注的熱點。大學生在實習期間受到人身意外傷害，應該得到法律的保護。然而，我國法律對在校實習生與實習單位之間的關系還沒有專門的規定。在勞動部印發的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中，規定在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系。實習生與實習單位之間，嚴格意義上不存在勞動關系，因此不能適用《勞動法》，不能通過工傷賠償獲得救濟。實習生也不具有工傷保險賠償的主體資格，不能適用《工傷保險條例》。
二、大學生就業權利法律保障及完善
1.完善《就業促進法》，保障平等就業權
《中華人們共和國就業促進法》的實施，應該說是就業受歧視的勞動者的福音。它采取多項措施促進勞動者平等就業，無疑是勞動者平等就業的新的權利保障書。然而，由于《就業促進法》不是專門的反就業歧視立法，故對就業歧視的一些專門性問題未作規定或規定不足。例如，未對就業歧視進行明確的界定，對就業歧視的列舉，雖然之后加了“等”字，但列舉范圍仍未涵蓋常見的就業歧視，尤其是常見的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問題。另外，行政執法不足，《就業促進法》出臺之后，該法雖然規定建立促進就業工作協調機制，但是似乎仍未明確這種促進就業工作協調機制處理就業歧視的職責，也未明確在這種促進就業工作協調機制中建立處理就業歧視的專門機構，更未規定監督就業歧視的專門機構。在《就業促進法》出臺之后，雖然規定了受歧視者可向法院提訟，但對用人單位實施就業歧視的法律責任及訴訟中的舉證責任等都未作專門具體的規定。這些仍然會給處理就業歧視的司法實踐帶來不便。
2.嚴格遵守《勞動合同法》關于試用期的規定
法律，尤其是《勞動合同法》，為防止企業濫用，對企業在試用期內單方解除勞動權的行為，對其單方解除權的行使，作了種種限制性的規定:(1)限制了試用期的約定次數，即同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期，不得重復約定。(2)規定了試用期的勞動報酬，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。此外，由于試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，用人單位應該為勞動者購買相應的社會保險。(3)規定了試用期的具體期限。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。(4)《勞動合同法》規定了試用期內勞動合同解除條件。試用期內用人單位解除勞動合同必須符合法定情形。
3.修訂《工傷保險條例》，保障大學生實習期間安全
實習生與企業之間應該是一種勞務關系，應適用民事法律，按一般民事侵權來處理。但鑒于目前畢業生實習的情況增多，要更加有效的保護大學生利益，我國應該修訂《工傷保險條例》，把實學生在實習期間發生的事故納入工傷保險體制。這樣，既維護了學生的權益，也為學校和實習單位分擔了風險。從某種意義上講，也有利于消除企業的顧慮，調動他們接受實習學生的積極性，為深入進行的高等教育改革創造寬松的社會環境，為人才培養提供更好的法律保護。
在大學生就業過程中，會遇到各種各樣的問題。法律對大學生就業的保障作用，不僅僅體現為事后的救濟，更多的是要事前預防。因此，我們呼吁相關部門盡快完善法律條款，盡可能為大學生就業創造寬松的環境；同時，高校要加大對勞動保障法律知識的宣講力度，督促大學生學習和掌握相關法律知識，以減少法律糾紛的發生，及對大學生利益的損害，更加有效地保護大學生的合法利益。
【關鍵詞】民商法；大學生兼職；法律保障
一、大學生兼職實習中的法律關系
大學生兼職實習行為涉及三個法律關系主體：學生、學校和實習單位。他們之間存在三個法律關系：學生與學校之間的法律關系、學校與用人單位之間的法律關系和學生與實習單位之間的法律關系。
（一）學校與用人單位之間的法律關系。學校與用人單位在兼職實習類型中并不直接具有法律上的委托關系。兼職實習不同于學校與用人單位簽定實習協議的教學實習。在兼職實習中，由于實習是大學生自發尋找并提供勞動服務的，簽定實習協議的主體只有大學生與用人單位，學校并不參與。因此，學校與用人單位之間并無合同或協議進行約束。從責任承擔而言，兼職實習中，大學生脫離學校監管自發到校外尋找實習單位并從事勞動，學校的教育、管理職責及安全保障義務等也相應轉為用人單位承擔。
（二）大學生與學校之間的法律關系。大學生與學校之間的法律關系是《教育法》中規定的教育管理與被管理的關系。兼職實習中，雖然學校對大學生一定的教育管理職業和安全保障義務轉由用人單位承擔，但是，學校作為學生的教育管理主體，畢竟對學生負有監管的義務，應當盡可能地保障學生的人身安全及其他合法權益，基于此種監管責任，如果在校生在實習過程中，遭受人身安全損害，學校應該擔補充責任。如果用人單位不能完全支付賠償費用時，由學校承擔補充的賠償義務；在用人單位不能及時支付賠償費用危害到受傷學生的治療或康復時，由學校先行墊付相關費用。
（三）大學生與用人單位之間的法律關系。兼職實學生與用人單位之間是一種勞務關系。勞務關系是指勞動者與用工者依約定，由勞動者向用工者提供一次性或特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞動報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系與勞動關系的區別：權利義務不同。勞動關系的建立伴隨著一系列義務和責任的產生。用人單位必須依照法律規定承擔為職工繳納社會保險等義務，用人單位侵犯勞動者權益時，需承擔民事責任、行政責任或刑事責任；但對于勞務關系，雇主不承擔被雇傭者的社會保險等義務，當雇主侵犯被雇傭者權益時，雇主一般也只承擔民事責任。主體地位不同。勞動關系是一種不平等的關系，勞動者服從用人單位的管理和指揮；勞務關系則是平等主體之間的關系，勞動者與用人單位是通過協議或約定來規定雙方的權利和義務。
二、大學生兼職實習權益受到的侵害
（一）習報酬及工時問題現狀。大學生兼職實習過程中，實習報酬工時問題倍受關注。一方面，對于高校學生而言，兼職實習報酬是其賺取生活零用、生活費甚至學費的重要途徑。另一方面，對于用人單位而言，實習報酬普遍低于正式工或臨時工工資水平，部分用人單位也愿意為大學生兼職實習“買單”。然而，用人單位變相利用大學生頂替臨時工，賺取廉價勞動力甚至免費勞動力；用人單位故意克扣或延期支付實習生工資；用人單位并不繳納任何保險費用等。由于我國法律并未明確規定實習期限，現實生活中，不良用人單位無故延長或縮短實習期限，把實習期與試用期相混淆的現象比比皆是。
（二）實習工傷事故性質。大學生兼職實習期間發生的人身傷害并不屬于勞動法規定的“工傷”，應該按照民商法關于人身傷害賠償處理。由于實習不是法律意義上的勞動，實習生和用人單位不存在勞動關系，實習生也不是受《勞動法》保護的勞動者，在勞動當中受到了傷害，不能按照《勞動法》或者《工傷保險條例》來進行工傷認定。勞動部1996年8月12日頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》第61條規定：“到參加工傷保險的企業實習的大中專院校、技工學校、職業高中學生發生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關待遇標準，由當地工傷保險經辦機構發給一次性待遇。工傷保險經辦機構不向有關學校和企業收取保險費用?！边@一規定對在校生在實習過程中受傷的情況作出了明確的規定。
三、大學生兼職實習權益保障法律體系的完善
（一）實習協議強制制度。目前大學生實習兼職行為處于學校監管的“模糊”地帶，而實習學生在與用人單位構成的關系中處于劣勢地位。實習學生簽訂實習協議的意識不強，用人單位更沒有簽訂實習協議的主動意識。兼職實習行為在現實糾紛處理中，又基本只能依賴于民商法、合同法等法律規定制約和保護。因此，我國應該立法確定實習協議強制制度，要求接受在校實習學生與接受兼職實習的用人單位事先必須就實習事項簽訂實習協議，規范實習期限、實習內容、實習地點、實習報酬、實習保險、實習工作條件、實習期間休息休假、實習保密協議、發生意外傷害事故責任分擔等。在實習協議中明確且量化違約責任。另外，為了保障實習協議的有效性，而不是一紙空文，雙方都應該遵守實習協議的有關約定，履行各自的義務，否則將承擔相應的民事、行政或刑事責任。
（二）特殊舉證責任制度。實行舉證責任倒置是當今有效維護兼職實學生合法權益的一種趨勢。我國勞動糾紛解決的一般舉證原則遵循民法的“誰主張，誰舉證”。我國《工傷保險條例》規定了舉證責任倒置原則，如第十九條規定：“職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任?！蔽覈P于勞動糾紛的舉證原則是區別對待的，特殊侵權如勞動工傷等，是實行舉證責任倒置原則，而其他一般的侵權則是一般舉證責任原則。鑒于處于弱勢群體和尷尬勞動身份的大學生社會經驗少，實習維權意識低，舉證非常困難，發生人身傷害事故時“工傷”性質認定又頗有爭議，故宜采用特殊舉證責任制度。
（三）特殊工傷保險制度。建立一種針對大學生實習的特殊工傷保險制度，賠付的對象僅限于兼職實學生，保險費用由實習單位、實習學生和國家共同承擔。對于國家而言，我國憲法規定：“國家有義務通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件”，因此國家支付一定的保險費用是促進社會和諧，保障就業的應有之意，規定實習工傷保險費用由用人單位、國家和實習生共同承擔，減輕了用人單位負擔，節約了成本。而對于實習生而言，其自身只需繳納一小部分的保險費用，一旦發生人身損害，即可獲得全額賠付，這極大保障了他們的人身安全和合法權益。
（四）特殊薪酬工時制度。由于大學生薪酬與工時并不等同于勞動法規定的企業職工工資和工作時間，法律上并無實學生薪酬工時的規定。各地在制定辦法、意見等行政法規過程，對此也沒有統一標準，在保護實學生薪酬、工時的執行層面上，立法不一，實施難度很大。因此，應該統一規定用人單位招募兼職實學生要遵循最低工資制度和最高工時制度，并將其規范在實習協議中，以條款形式體現。最低工資和最高工時必須在實習協議中體現。這樣做能統一全國各地區關于實習薪酬和工時的法律法規和依據標準，能保證各地區有一定的制定標準和自由裁量的余地，實習薪酬只規定下限，實習工時只規定上限，能保護用人單位接受大學生實習兼職的積極性。
【參考文獻】
[1]王澤鑒，民法總則[M].北京：中國政法大學出版社，2001.
