時間：2022-08-04 02:47:53
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隨著社會經濟的發展，企業文化已成為當今世界企業管理的新思想、新理論。企業文化的核心是以人為中心的管理思想，目的是倡導和培育企業精神，調動企業員工的工作積極性，增強企業的向心力、凝聚力，提高企業的綜合素質。近年來，國家電網公司大力開展企業文化建設，伴隨著企業文化理念深入人心，思想政治工作前景豁然開闊，企業文化并有效真正扮演影響企業生存和發展的重要角色。一個企業要使企業文化，在建設中發揮主導作用，就需要認真研究企業文化的內涵，抓住其精神實質領會其精髓和精華，使其在發展過程中培養企業良好的傳統和作風，成為企業的無形財富。對此，筆者就企業文化在電力企業中的發展淺談一下個人的看法。
一、企業文化
企業文化是企業精神面貌的高度概括，滲透于企業的一切活動之中。企業文化是企業發展的形象戰略，是以人為本的發展戰略，是企業的基礎和靈魂，是企業長遠發展的精神動力。
建設統一的企業文化，對電力企業發展具有深遠的意義。首先，這是電力企業文化建設實踐的客觀反映。國家電網公司高度重視企業文化建設，近來相繼提出了一系列新思維、新思路、新理念，企業文化內涵不斷豐富完善，影響力、輻射力不斷增強提高，對國家電網公司的發展產生了巨大的推動作用。其次，這是電力企業履行企業使命的實際需要。電力企業關系國家能源安全及國民經濟命脈，肩負著重要的經濟責任、政治責任和社會責任。建立統一的企業文化，以文化統領廣大員工的思想和行為，形成巨大的發展合力，才能最大限度地提高規模效益和整體效率，更好地履行企業使命。
二、企業文化建設在企業發展中的必要性
企業文化建設是一種現代管理的實踐活動，電力企業與其他企業一樣，必須通過企業的文化建設來增強企業內壁的凝聚力和競爭力，促進企業的全面發展。
當前，電力企業的生存環境和競爭格局發生了很大的變化，電力企業文化建設在電力企業管理中的必要體現在：一是有利于企業抓住機遇。電力企業實現經濟的持續發展需要有一個良好的環境條件，有賴于企業文化的引導和支持，只有不斷提高企業的整體素質和綜合實力，對內增強凝聚力，對外增強競爭力，才能促進企業持續、快速、健康發展。二是建設企業文化是電力企業可持續發展的戰略措施。電力企業加強企業文化建設，可以全面開發和利用員工的價值、道德、信念、情感等精神力量，激發員工的積極性和創造性，通過企業文化建設化解改革發展中的各類矛盾，促進企業穩步和諧發展。三是加強企業文化建設，是國家電網公司塑造現代經營理念，培育優良的企業精神，樹立良好的企業形象，加快企業發展的切實需要，對于保證在復雜多變的國內、國家環境下，實現“一強三優”現代公司的宏偉發展戰略有著重要的意義。
三、企業文化如何在企業發展中起到重要的作用
（一）切實發揮企業各級領導的文化觀念和價值主導作用
企業的各級領導對企業文化建設的領導、決策、組織、協調、示范等起著決定性作用。企業領導首先要加強學習，努力增強文化觀念，深刻把握企業文化建設的豐富內涵，增強企業文化建設的緊迫感和責任感，成為企業文化樹型的倡導者和組織者；要積極、主動、大膽地實踐，努力把企業文化建設與經濟建設緊密結合，拓展更廣闊的工作領域和前瞻思路，發展企業文化對生產經營的滲透、保證和促進作用。
（二）切實加強員工隊伍建設，推動員工和企業共同發展
大力開展政治思想、職業道德教育，現場培訓、技能比武活動，開展時事政治、觀念理念學習，開展規章制度、行為準則的宣灌及企業文化的熏陶，大力倡導“企業以員工為本，員工以企業為家”的企業理念，關心尊重員工，加強與員工的思想交流，積極為員工發展創造條件，為員工排憂解難。加強對員工的教育和引導，使全體員工能自覺實踐企業核心價值觀。牢固樹立主人翁意識，自覺把個人發展與企業發展緊密聯系在一起，愛企如家、愛崗敬業、自我加壓、勇挑重擔，認認真真履行好職責，通過電力事業的發展和企業的壯大，為員工施展才智、建功立業提供更大的空間和舞臺，實現員工與企業的共同成長和發展。
（三）切實推進統一的企業“品牌”工程建設
品牌是企業重要的無形資產，是企業內質外形建設的重要內容。注重在企業貫徹落實上級精神的重要部署，履行“四個服務”宗旨的重大活動，承擔急難險重任務的關鍵表現中把握契機、發現亮點。同時不斷提升服務品質和水平，以“保障、支撐、引領”豐富服務理念，更好的履行企業社會責任，服務經濟發展，樹立講政治、負責任、重服務、求創新、作表率的良好企業形象，使企業品牌成為員工和社會廣泛認同的優質品牌。
（四）文化“軟件”和“硬件”建設雙管齊下，切實把企業文化建設落實到實處
“軟件”建設方面，積極適應深化“兩個轉變”的需要，將企業核心價值觀和企業精神的本質要求落實到員工的行為，落實到企業各項規章制度，落實到企業工作的各個環節。加大宣傳教育力度，積極選對先進人物和典型事跡，以先鋒模范的力量感染人、鼓舞人?！坝布苯ㄔO方面，努力改善文化活動場所，創造條件搞好企業生活區、辦公區的優化和美化改善生活環境，加強電力施工現場文化設施建設，積極開展豐富多彩的文化創建活動，使企業文化真正的“落地生根”。
改革開放以來，電力企業在市場經濟的激烈競爭大潮中，始終保持清醒的頭腦，堅持一手抓經營生產，一手抓企業文化建設，堅持對員工進行“崇尚科學思想，民主意識，競爭觀念，文化行為和奉獻精神”的灌輸。這不僅是電力企業開展有中國特色企業文化的具體體現，也是實現建設“一強三優”現代企業這一戰略目標的重要保障。
參考文獻：
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A文章編號：
Abstract: the enterprise culture is inherently constitute the competitive power of enterprise, and external shape enterprise image and influence. Enterprise culture is to make the enterprise staff be born by enterprise culture idea of cognition, the service tenet, and consciously practice. Combined with rehabilitation center work practice, the author thinks that to realize the real ground enterprise culture, the key is to get the breakthrough point, imperceptible change and coordinate their way of thinking, and then consciously practice. First, the enterprise the leading cadre to physically, for enterprise culture offer forceful guarantee to be born; Secondly, to the enterprise culture and the quality of the staff education union, for enterprise culture to provide basic conditions ground; Finally, the enterprise culture and combining the management mechanism, enterprise culture to be born with powerful support. Rehabilitation center in whole on the development level of the key period, should be closely around the building homes philosophy, and constantly enrich the rich connotation of enterprise culture, pays special attention to the enterprise culture work seriously landing, realize to develop quickly and well.
Key word: enterprise culture be born of leading cadres staff quality management mechanism
正所謂“以文化人，以文興企”，文化作為一種無形的精神物質，對企業核心競爭力有著重要影響。文化本身就內在地構成競爭力，無論是來自于技術、產品質量、服務，異或是人才、創新、知識等哪方面的企業核心競爭力，其內在力量的形成、維持和提升都離不開企業文化。企業文化落地簡而言之就是把貼在墻上、掛在嘴邊的標語、口號讓企業員工認知接受，繼而自覺踐行，產生效果。要實現企業文化的真正落地，關鍵在于找準切入點，通過各方面的有效運作，在潛移默化中轉變并協調員工的思維方式，達到知行合一。
一、企業領導干部要身體力行，為企業文化落地提供有力保障。
企業領導者既是企業生產經營管理的決策者，又是企業文化建設的領導者、倡導者、踐行者。企業領導者重視企業文化，企業的文化氛圍就濃厚。同時，企業領導者積極指導企業文化建設，在實踐中主動把文化理念融入到企業生產管理中，強化文化執行力，積極推動企業文化建設，企業的價值理念就能夠滲透到生產經營的各個環節。鎮江康復中心企業文化建設的工作近年來受到高度重視，中心領導一直親手抓企業文化建設工作，并按照“領導垂范，層層帶動，先易后難，由點到面”的方法，抓企業文化落地。
結合自身感受，筆者認為應強調以下幾點：
一是各級負責干部要層層帶動，發揮示范效應。康復中心黨委注重加大向基層延伸和服務的力度，不斷調動機關黨員干部服務一線的主動性，推動機關工作人員轉變工作作風，提高綜合素質，讓機關的管理工作與基層的服務工作融為一體。
二是樹立文化落地的典型。首先，營造鎮康“家”的溫馨?？祻椭行狞h委深入開展《我心目中的好職工》、《愛我鎮康》等征文演講比賽、黨的基礎知識和企業文化知識競賽、歌詠比賽、乒乓球比賽等，不斷培養職工愛企敬業精神，歌頌鎮康，熱愛鎮康，增強了企業凝聚力、向心力；同時走訪慰問離退休老干部、老黨員、老職工，幫助他們解決實際困難，給困難職工送去慰問品、慰問金等。如困難職工趙志平，家徒四壁，身有殘疾，生活無法完全自理，與年逾古稀的老父親相依為命。他家住在公路邊，由于拓寬公路被迫拆遷，單位及時送去了一萬元，幫他重建了新房。他逢人就說，還是晉煤集團好，康復中心就是家。其次，服務晉煤“家”的建設?！盃I造心靈放松的環境，搭建情感溝通的平臺，架通文化交流的橋梁，實現和諧家園的目的”是康復中心黨委“和諧家園”建設宗旨。晉煤企歌《陽光地帶》在一次次聯誼舞會中唱響，晉煤人的精神風貌、“陽光地帶”員工的自豪感，帶給賓客的不僅是感動，更有對晉煤的傾心神往；深入開展“迎來送往”活動，堅持做到“來有迎聲、問有答聲、走有送聲”，無論多早多晚，全體干部員工都排成一排，讓晉煤的親人或來賓一下車就能感受到關愛和溫馨。
二、要將企業文化與員工素質教育結合，為企業文化落地提供基本條件。
企業文化的核心是用凝煉出來的企業精神本質來塑造高素質的職工隊伍，作用在于激發職工的潛能和精神，使企業在市場中立于不敗之地。企業文化來源于職工生產經營活動的實踐，并受職工思想道德素質、科學文化素質、業務技術素質的制約。所以，企業文化最終受職工教育狀況制約。如果拋開職工受教育的狀況，單純地談企業文化，只能是空中樓閣，霧里看花，決不是企業素質的真實反映。因此，企業文化的落地必須與職工素質教育相結合，在兩者相互融通下，達到文化的內化于心，繼而外化于形。
抓員工素質教育是一項“長期投資”，來不得半點的浮躁冒進和急功近利。然而，這項投資又是回報最為豐富的投資。只要堅持數年，始終不渝地抓好素質工程建設，統一員工的價值理念，規范隊伍的基本行為，提升各個崗位的操作技能，有效調動各級各層員工的主動性和創造性，形成企業在文化層面的積累和沉淀，就一定能為企業的發展帶來巨大的精神動力和智力支持。鎮江康復中心原是隸屬煤炭系統的醫療單位，劃轉晉煤集團及宏圣公司托管以來，康復中心以市場為導向，適時進行了經營模式的轉變。許多原有的醫護人員走上了接待服務崗位。為持續不斷提高員工整體素質，我們一是利用經營淡季，在全體黨員、干部、職工中開展“學理論、學業務、學技術”相關活動。既有禮儀禮節、客房日常管理知識，也有大學院校教授的專業講座以及康復中心領導班子成員、中層干部、普通員工結合自己本職崗位工作的經驗之談。同時，我們還組織一線基層單位客房部、餐飲部、小車隊員工經常開展技能比武，對好的經驗和存在的不足之處進行了認真總結和改進。二是在鎮江《京江晚報》公開面向市場招聘鴻雁山莊總經理和神龍旅行社總經理，實行專業化管理；與多家旅游學校、技校建立聯系，從人才市場和大中專院校招聘客房專業管理人員、人員、導游等，對新招聘的服務人員實行先培訓后上崗，使康復中心管理團隊和服務人員素質實現了質的提升，為更好服務來賓打下了堅實基礎。
三、把企業文化與各項管理機制結合，為企業文化落地提供強力支撐。
企業文化在許多方面有其外化的表現形式，諸如標語、口號、手冊等等。要想實現文化落地，更重要的一方面在于固化于制，所謂制度化，就是將企業先進的價值觀和經營理念等轉變為具有操作性的管理制度的過程。也就是企業根據自身的發展需要，以企業文化為指導不斷修正和完善管理制度，以不斷創新的管理制度來保障企業文化的踐行。當科學的企業制度逐漸成為一種優秀的制度文化時，企業就獲得了長期的生命力。
康復中心黨委在抓企業文化建設的過程中，積極樹立黨建工作要為企業經營發展服務的理念，始終把促進企業經營發展作為衡量企業文化建設工作的重要標尺。為了提高企業知名度，秉持黨建工作為經營服務的理念，我們做出了“三好、兩滿意、一愉快”服務承諾即：讓賓客吃好、住好、玩好（學習好）；讓領導滿意、賓客滿意；確保賓客旅途愉快。用來承載企業的品牌和價值，使黨建工作和企業命運息息相關，緊密聯系在一起。2008年，集團公司礦處級干部600余人在康復中心培訓，歷時一個半月，當時，南方又經歷了百年一遇的雪災，對基礎設施造成了極大地破壞?？祻椭行囊郧皬奈唇哟^規格如此高、規模如此大、時間跨度如此長的培訓，對康復中心的接待能力、接待水平、持續高強度服務和處置突發事件的能力是一次嚴峻的考驗。面對這種形勢，為了確保會議接待工作萬無一失，康復中心黨委在“三二一”服務承諾的基礎上，進一步提出了“客房、餐飲、后勤保障三個服務要到位；迎來送往、聯誼舞會兩大亮點要閃光；確保賓客安全安定的目標要實現”的工作保障體系，并在全體黨員中深入開展了包保活動，找到了黨建為經營服務的突破口，使黨建工作有了更加明確的著力點。
隨著社會的發展，人們的思維方式已經發生變化，文化作為一種資源正逐漸被認識。企業文化要得以不斷地推進、創新，就要有一個和諧發展的軟環境做保證，這同企業內部形成風正、氣順、人和的良好氛圍助推企業發展是一個道理。只有在和諧軟環境中建立企業內部的信任，才能在實踐中不斷推進文化創新、機制創新，把企業的價值觀內化為個人的價值觀，把良好的文化轉化為員工的實際行動，使企業文化在員工和整個團隊中落地、生根、開花、結果。
參考文獻：
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中圖分類號： F270 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）（11-12）-0059-01
一、中國企業文化的建設現狀及分析
（一）企業文化建設的含義
企業文化建設是指企業文化相關理念的形成、塑造、傳播等過程。企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需求，又是實現企業管理現代化的重要支撐。
（二）企業文化建設的內容
企業文化建設的內容主要包括物質層、行為層、制度層和精神層四個層次的文化建設。
（三）中國企業文化的建設現狀
2001年中國加入WTO，標志著完全進入國際經濟一體化的環境之中，我國也由計劃經濟快速過渡到市場經濟，企業參與市場競爭進入到一個新的階段，并呈現出日趨激烈的態勢。隨著改革開放的進一步深入，以及全球經濟一體化的深刻影響，中國的企業必須走出“襁褓”，逐步壯大自身力量，參與國際市場的競爭，而加強企業文化建設，是提升企業核心競爭力的必由之路。數據顯示，中國目前企業文化現狀的綜合評分為3.50分（采用5點計分法）。該得分總體上比較高，這與我國近幾年來企業文化建設的大環境有必不可少的關系。但從整體來看，還是不盡人意。一方面，有的企業直接照抄照搬國內外知名公司的經驗，缺乏創新觀念，導致設計的企業文化不適應本企業實際。另一方面，我國的市場經濟體制建設時間較短，部分企業受計劃經濟惰性影響，害怕變革、乃至抵制變革。另外，我國企業將企業文化中的精神層、物質層和制度層相互隔離開來，沒有將文化與企業自身的生產力相結合，沒有實在的產出，也沒有變為切實可行的制度，缺乏必要的創新意識，導致職工思想、觀念和行為不統一，企業文化建設流于形式。
二、我國企業文化建設存在的問題
（一）企業文化建設缺乏個性和創造力
1.缺乏個性。現在很多企業文化理念的形成，不是在生產經營實踐中積淀起來的，或者是自下而上和自上而下互促互動的結果，而只是簡單模仿的結果。有關資料顯示，在我國的企業精神理念表述中，“團結”使用率超過41%，“開拓”超過20%，“進取”超過10%。還有一些企業在開展文化建設時，經常尋找參考模式，把一些成功企業的文化建設經驗作為樣板進行簡單的模仿和復制。而所謂的個性，就是本企業獨有的、具有本企業特色的、在長期的生產經營和實踐活動中形成的獨特文化。它凝聚著企業的發展史，是企業的個性表現。
2.缺乏創造力。企業文化是指它在社會整體文化環境的具體反映，也是企業自身發展的反映。事物不是一成不變的，而是處在不斷地變化和發展當中。所以進行企業文化建設也要隨著企業、社會自身的變化而不斷做出調整，不斷進行文化的創新。正所謂，創新是一切文化發展的本質特征，企業文化重在建設，貴在創新。可是很多企業不注重創新，因循守舊，導致企業的文化建設與企業自身發展、社會文化發展嚴重脫節，最終導致企業的倒閉。我們從中可以看出企業的倒閉有制度因素、人際關系和管理活動的影響。第一，制度因素。過去的制度規范曾使企業走向輝煌，起死回生。但制度往往隨著時間的推移變得僵化，過去的成功模式反而會使公司走向失敗。第二，人際關系的影響。良好的人際關系有助于企業形成團結一致和奮發向上的氛圍，這是企業創新、活力的源泉。但是企業內部的不協調導致了企業關系的惡化，只注重個人利益，忽視了集體利益的思想嚴重阻礙了企業文化的建設。第三，管理活動的影響。企業的管理活動，如物質獎勵等，如果領導者不能適度把握，就會成為創新的阻力，讓員工沒有激情，使企業缺乏創造力。
（二）企業文化建設缺乏實效性
企業文化建設與企業經營制度缺乏緊密聯系，這使企業文化不能真正滲透到企業的生產、經營、管理中。很多企業總結了大量的文詞講究的理念綱領，但并沒有真正地去深入了解，企業的精神理念并沒有得到信奉和實踐，也沒有在制度中得到實現和保證。我國有些企業家管理企業完全脫離企業制度的要求，最后的結果就是企業文化自我創新能力的喪失和企業的低效率，文化與制度發生了內耗。企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利益是緊密聯系在一起的。企業只是注重自己表面的修飾，而忽視了企業制度的正確建立。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度卻成了一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。然而，當前我國企業的領導者往往在處理文化建設與企業制度之間的關系時方法不當，導致雙方脫節。所以沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不切實際的。
三、我國企業文化與企業文化建設存在問題的對策與建議
（一）提高企業管理者對企業文化的認識
管理者，是企業運營的核心因素之一。企業的管理者必須加強自身的素質，提高自己的科學管理和決策能力，深化自己對企業文化的認識，從而能夠正確地管理企業，使企業走上良性發展的道路。企業文化需要得到管理者的重視，一個優秀的企業也必將是由一個懂得企業文化的人去管理。因此，必須提高企業管理者對企業文化的認識，并深入研究和倡導，企業文化建設方能獲得良性的發展。
（二）建設有本企業特色的企業文化，提高企業的創新能力。
在當今日新月異、快速變化的市場環境里，唯一不變的就是變化，所以一個企業要想更好地生存，就必須創新。企業應該結合自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化，提煉反映個性的企業精神，并且應根據企業的價值取向，發展獨特的環境文化。企業文化的發展是一個動態的發展過程，文化建設應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新，不斷為企業文化注入新鮮血液，不要盲目地模仿、復制，這樣才能增強企業文化的活力，最大限度地發揮企業文化的推動作用。
（三）加強企業的基礎保障措施
加強企業的基礎性保障，從財力、物力給予支持，保證物質硬件條件的投入，同時強化隊伍建設，保證人員能力和素質的提高，夯實組織基礎，使企業能夠更好地運行。加強經濟的保障，降低企業的破產系數，保證其平穩地發展。
現階段我國經濟處速發展的過程中，市場已發生了重大變化，企業也面臨著更大的挑戰。企業家要注意把握好企業文化，把企業文化建設當做重中之重。企業要想生存發展就必須建立更科學、更系統、更完整的管理體系，唯如此才能保持企業又好又快健康持續發展。
參考文獻：
[1]程全性.中小企業企業文化建設方面存在的問題及對策[J].冶金標準化與質量，2003.
[2][美]約翰.科特等， 曾中等譯. 企業文化與經營績效[M].華夏出版社， 2003.
［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）48-0021-02
企業文化是指一個企業在長期生產經營過程中,把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓等方式,以最大限度地統一員工意志,規范員工行為,凝聚員工力量,為企業總目標服務。企業文化通過“文化優勢”形成一種無形的壓力和推動力,它反映和代表了企業員工的整體精神及凝聚力。先進的企業文化,是企業在長期生產經營、改革發展中沉淀、提煉形成的,是企業生存和發展的內在動力,是規范企業和員工行為的軟約束,是提升企業形象、增加企業價值的無形資產,是企業核心競爭力的形成要素和重要組成部分。
1 良好的社會責任感是企業文化外在的直觀表現
一般的觀念認為,在當前經濟人為主題的浪潮中,企業的主要目的就是向社會提品和勞務,追求利潤的最大化。但是進入了21世紀,隨著企業競爭的加劇,消費者的生活水平和收入水平有了較大幅度提高后,對企業的要求也在逐漸的發生轉變,從過去的賣方市場逐漸過渡到現在的買方市場。一旦不顧企業文化、企業的公眾形象,那從長遠角度來看,是得不到消費者的青睞的。而企業想要使自己優質、健康的企業文化得到社會的認同,從而樹立良好的企業形象,就要求其在作為一個商業主體的同時,還必須承擔一定的社會責任。要使社會責任成為企業的自覺意識和普遍行動,光靠良知和道德喚醒是不夠的,還必須通過社會與企業的互動,通過法律和制度的約束,通過媒體、政府、中介組織等多方面的共同行動,才能使企業社會責任的承擔落到實處。當然企業的社會責任尤其是在其目標受眾需要一定的社會救助或者幫扶時,體現的尤為重要。這種時候,企業就一定不可以袖手旁觀,而要勇敢站出來,這個時候的企業文化和企業形象的樹立要比做十則廣告的效應還要好,最典型的例子就是加多寶集團,在諸多的社會責任面前,慷慨回饋社會,以前大家都知道王老吉涼茶這個品牌,但是很少人知道王老吉涼茶就是加多寶集團旗下的產品,相信人們會因為加多寶集團的諸多善舉,讓人們對其良好的企業文化、企業形象有了更加深刻的認識,也更加的愿意為企業的產品埋單,這樣企業就贏得了雙重的利益。
2 要想經營好企業文化,要深刻認識到企業文化的功能
企業文化不是響亮的口號,不是只是表面的呼喊和做作,而是一種持之以恒的實踐精神。它不僅可以讓企業在優勢條件下取得更加輝煌的經營成果,讓企業百尺竿頭更進一步,更重要的是可以讓企業在劣勢條件下能夠取得意想不到的收獲。企業文化是需要建構一種大而持久的制度,需要全體員工內化于心,落實到行動上。并且最為關鍵的是企業的領導層要深刻認識到企業文化的重要性和內涵,不要只是嘴上提出要建立怎樣的企業文化,但是實際做起來反而不支持或者是不積極的支持企業文化的一些活動,尤其是在責任和經濟利益沖突時,要勇于把企業的責任放在利益的前面,把目光放的長遠一些,良好的企業文化、企業形象一旦確立了,對企業的發展是非常有利的,其中的員工也會被這種積極、向上、健康的企業文化所熏陶,做事的效率和個人的理想也會不斷的向著企業文化的理念靠近,最終,整個企業都會形成一種精神理念,讓企業內部井井有條,形成良好的文化氛圍和競爭機制,在外在方面,會贏得消費者和其他企業的一致贊譽。當然,企業文化的理念一旦確立,企業的一切行為都必須遵循其核心價值,并有能力在關鍵時刻為核心價值觀賦予新的意義。也就是說企業文化不是一成不變的,但是這種改變不會違背企業的核心精神和全心全意做好產品,做好服務的精神。
3 企業文化需要得到企業全體員工的認同
企業文化確立了以后,并不只是領導層的企業文化,它必須要得到企業員工的認同,才能有效發揮其作用。得不到企業員工認同的企業文化,沒有任何的實際意義,只是一個擺設。要在企業內部進行宣傳和宣講,開展和員工的溝通交流,要多讓事實說話,少講理論套話,用事實讓員工清醒地認識到企業文化的作用,讓大家都簇擁在一起,不斷地為企業文化的建設添磚加瓦,貢獻自己的力量。在企業文化建設過程中,應創造各種機會讓全體員工積極參與,共同探討企業文化。
俗語說“人心齊,泰山移”。企業文化建設的內涵就是切實做好企業員工的相互了解和溝通,強調協作與團隊精神；企業文化建設的外延就是要提高企業的產品文化的附加值。企業組織成員的自我價值的實現,都有賴于組織成員之間的相互協作,有賴于企業的發展。沒有這種相互協作和團隊精神,企業就不可能快速高效發展,組織成員的自我價值就無法實現。要用一種企業文化來管理和約束企業員工,就必須先尊重企業員工,使企業的領導層與基層員工建立起信任,有了這個感情上的紐帶,企業員工對管理人員就有了感情依附意識,管理就比較順暢。團隊精神是通過運用集體智慧將團隊的人力、物力、財力予以整合,使整個團隊擁有同一精神支柱和精神追求,各方的價值體系得以融合,從而迸發出創造力,主動將自己的行為與企業的發展融為一體。為了充分地做好這一點,企業的領導層要放下架子、走出冷氣房間,多下車間和基層員工交流溝通,讓企業員工無形中受到企業文化的熏陶,在不斷的交流溝通中認可并主動地投入企業文化的建設中來,把自己的個人利益和企業的核心價值觀緊密結合起來,才能真正實現企業和員工一家人的良好局面。
4 企業文化需要相應的管理制度來執行
企業文化需要有良好的企業制度作為支撐,才能不斷地生根發芽、壯大,否則只會成為一紙空談。成功的企業文化背后一定會有合理性、規范性、創新性的企業制度在支持。為使企業文化能夠跟上時代要求,適應市場經濟變化和企業發展,企業制度要不斷創新,樹立適應市場經濟的新觀念,轉換經營管理機制,形成既適應市場經濟要求,又能充分調動廣大員工積極性和創新性的現代企業制度。
企業文化和企業制度是一對雙胞胎,良性的循環支持關系是兩者保持統一、和諧、互相促進的關系,非良性的關系則是兩者割裂甚至矛盾的關系。作為企業而言,應該創立一套現代的、適應企業文化發展的企業管理制度,有了相應的管理制度,才能讓企業文化在企業內部發揚光大,否則就是再好的企業文化,面對嚴苛、古板、封閉、落后的企業管理制度一樣會胎死腹中。企業管理制度應該秉承合理規范和不斷創新的機制,才能讓企業的管理制度不斷完善,不斷發揮其保證與促進企業文化發展的作用。
參考文獻：
加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。
一、科學地把握企業文化的涵義
我們今天用的“文化”一詞是19世紀末從西方引進的，它的本意是指“耕作”、“教習”、“開化”。最先把“文化”作為一個專門術語使用的是英國文化人類學家E·B·泰勒，他在1871年出版的《原始文化》中為“文化”下了一個定義：“文化是一個復雜的總體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及人類在社會里所獲得的一切能力和習慣?！苯裉礻P于文化的定義有一百多種?？傮w來看，文化有廣義和狹義之分。廣義的文化是指人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，狹義的文化是指特定社會的意識形態，以及與之相適應的禮儀制度、組織機構、人們所共有的一種習慣性的心理狀態和行為方式等。
“文化”一詞應用很廣，不同的用法有不同的意思，用在管理領域中稱為組織文化。在社會中有不同的組織，如學校、機關、軍隊和企業等，這些組織中的文化分別稱為校園文化、機關文化、軍隊文化和企業文化，而企業文化是組織文化的重要表現形式，也是我們今天重點論述的內容。
不同的學者對于企業文化有不同的看法，比較典型的有：
《企業文化》一書中作者對企業文化的認識是：企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗文化和文化網絡是它的四個必要因素，而企業環境是形成企業文化唯一而且又是最大的影響因素。
《Z理論》一書中威廉·大內較為明確、集中、完整地給出企業文化的概念：“一個公司的文化由其傳統和風氣構成。此外文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性等。經理們從雇員們的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代的工人。”
綜合中外一些學者關于企業文化的定義，我認為企業文化是企業在長期的實踐活動中形成的為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。
二、科學地把握企業文化建設的作用和意義
企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就存在企業文化。但是，人
們對這一文化現象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。上世紀70年代起，美國經濟長期陷于停滯狀態，而日本經濟迅速發展，其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究，美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。而日本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的，其根本差異表現在，美國企業注重管理的硬件方面，強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬”管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重為全體職工共有的價值觀念，注重強化職工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。
具體來說，企業文化對于企業作用主要表現在以下幾個方面：
1.導向功能。通過企業文化的信息傳播和滲透，把企業自身的價值取向和規范標準灌輸給企業成員，使企業自動生成一套自我調控機制，以一種適應性文化引導著企業的行為和活動。
2.凝聚功能。企業文化通過培育企業成員的認同感和歸屬感，建立起成員與企業之間的相互信任和依存關系，使企業成員個體的集體意識大大提高，使個人行為、思想、情感與企業整體統一起來，產生一種合力，激發出企業成員的主觀能動性，并為企業的共同目標努力。
3.激勵功能。企業文化通過在企業內部創造一個重視人、尊重人、理解人、關心人的良好氛圍，倡導積極向上的價值觀念和行為準則，使企業成員產生一種情緒高昂、奮發進取的力量，形成強烈的使命感和持久的行為動力，啟發、誘導、激勵人們的潛能和智慧。
4.約束功能。企業文化是企業的群體行為規范，它對企業全體成員的行為有一種無形的群體壓力，無形的管制。企業文化的約束功能主要通過道德規范、倫理道德、社會公德、規章制度等起作用。這里既有硬性的約束，也有軟性的約束。
5.輻射功能。優秀的企業文化一旦形成，就會通過企業成員向企業外部環境宣傳企業文化的內涵，其合理部分必然被其他企業所借鑒，使企業間的文化相互作用、相互影響。如海爾現象啟示我們：企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、 學習 、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。
三、當前對企業文化建設認識上存在的誤區
在探索企業文化建設路子的過程中，一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象，具體表現是：
誤區一：盲目效仿，形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿，誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識，服裝款式協調一致，但對企業的理念不能真正達成共識，使企業文化流于形式。
誤區二：概念模糊，文體化泛濫。一些企業把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成：還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。
誤區三：言行不一，空泛化至上。到一些企業，門口、走廊到處是標語口號，職工每天唱廠歌，而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
誤區四：觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。
誤區五：只要一個公司內的大多數人認可一種價值觀，它就是企業的文化。取得大多數人的認可只是建立企業文化的第一步。企業文化建立的目的歸根到底是為企業服務的，因此企業文化還必須化成行為準則，并被所有人遵守；就是說，員工是否認可與是否遵守價值觀不一定是一致的，而必須從企業內員工身上體現出價值觀，才能說這種價值觀是企業的文化。正是對此點的錯誤認識導致很多企業盡管寫出了一大堆的東西，也有人贊同，但從員工的行為卻反映出不同的價值觀，使寫出的東西成為擺設。
誤區六：一勞永逸的企業文化。任何試圖追求完美企業文化的做法都是在否定企業的發展、個性的發展和文化的發展，導致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。對企業文化不應該試圖約束，而應采取引導的方式。企業文化說到底是人性的發揮，人性無法管理而只能引導。
以上六種誤區有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。
四、新形勢下企業文化建設的措施和途徑
為使企業科學、可持續地發展，我們必須高度重視企業文化建設，融合中華民族優秀的文化傳統，培育形成具有中國特色的企業文化。筆者認為，新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有：
第一，企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。
第二，企業文化建設必須與企業管理相互融合。加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能包羅企業的一切活動，不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規范和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是：可以增強企業的內聚力，加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情，提高生產效率，形成創業動力;有助于提高企業對環境的適應能力;有利于改善人際關系，產生極大的協同力;有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。
第三，企業文化必須得到企業全員的認同。要增強內部凝聚力和外部競爭力，推動企業可持續發展，必須使職工形成同一的理念，并且貫徹落實。通過在職培訓等形式，增強職工對企業文化系統的認識，讓職工人人參與在其中，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”，才能按照企業文化管理的要求，用文化理念指導個人行為，使之符合企業發展的需要。
第四，企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設工作的長期性，在于它伴隨著企業建設和發展的全過程，要使文化理念化為職工的自覺行為，必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。
一、文化的內涵
文化是一個非常廣泛的概念，據統計，有關 “文化” 的各種不同的定義至少有二百多種。本文所界定的文化，不單包括一個社會的價值觀念、態度和風俗習慣，還應包括由此產生的體制文化和法制文化。 文化發展的過程，是一個對外來先進文化的吸收過程。會計作為人類文明的一部分，它的發展也深深地打上了文化的烙印。會計本身也作為整個社會文化的一個組成部分，必定受整個社會生產力水平的限制，受整個大的社會文化演變方向的限制。但凡文化的發展，也離不開社會經濟的發展，因此，不能獨立地看社會經濟發展與文化發展。會計的演化與發展在很大程度上與經濟環境、政治環境密切相關，同時也受傳統文化和外來文化的影響。會計規章制度在很大程度上取決于一個社會包括價值觀、道德觀和商業觀在內的文化觀念。
二、中國文化對中國會計發展的影響
（一）中國傳統文化對中國會計的影響。中國傳統文化中，關系文化表現的比較明顯，在會計工作過程中強調搞好內、外部平衡，側重于人事關系的處理，這使得會計行為本身常常為了處理好人事關系不得不犧牲會計的科學性和真實性，逐漸成為了一種迎合各種指標的工具。中國會計制度上形成了獨具特色的會計慣例，價值觀和模式。中國傳統文化有著崇尚集體主義、權力距離較大、不確定性規避程度大、陰柔強于陽剛的特點。
（二）中國會計發展的文化動因。1.原始萌芽時期。在原始社會初級階段，人類用于傳達信息、輔助記憶的方式主要是繪制客觀物體的自然印記反映和記錄日常生活及其動植物的數量及其變動。進入金屬時代之后，人們對形狀、面積和體積有了初步的認識，利用身邊器具逐步發明創造了實物計量單位，史書上更有“黃鐘黍”的傳說。于是數量、計量方法的有機結合，為過度到中式簿記思想時期奠定了基礎。 2.古展時期。中國文化的核心是儒家思想，它與幾千年中國文明發展存在相關性。儒家思想提倡遵循歷史悠久的規矩，強調安于現狀，限制小我以保全社會和諧，崇尚順從、中庸。在這種文化影響下，我國會計演化過程帶著變化緩慢的特征。從最初的單式簿記時期，到其后的復式簿記時期，貫穿了整個奴隸社會和封建社會。中國古代封建時期，自給自足的自然經濟占據主導地位，商品經濟沒有獲得應有的發展。對于商業的態度，歷代統治者都根據需要有所不同，因此重農抑商是整個古代封建社會國家政策的主流。賤視商人商業、恥言貨利成為了主流觀點，社會思想意識文化領域中始終占據主導地位。中國會計的發展也有兩個主題，官廳會計和民間會計。當時的儒家道德思想是重義輕利，這就決定了民間會計的低等社會地位，在王室和儒官們眼中，民間會計都是些沒有技能的下等人。因此，官廳會計受到歷代帝王重視，商業經濟的發展受到抑制從而民間會計也不能正常發展。3.近、現代改良時期。第一次后，中國被迫打開國門，第二次后，資本主義國家對中國的商品輸出迅速增加，也開始了對中國的資本輸出。隨著帝國主義對中國的入侵，西方文化傳入中國，西式簿記開始傳入中國，西式簿記和中式簿記在中國大地上激烈地碰撞著。借貸記賬法開始傳入中國，將中國傳統做法與外國現實方法相互結合的方式，對于促進中國會計分析方法的改良發揮了一定作用。
三、構建我國會計文化體系重要性
會計文化是在遵循一定時期的社會文化、經濟發展、道德等因素的影響形成的一種行業文化，其反應的主要是會計人員在工作中所形成的的一種價值理念，會計文化的建設不但符合當今經濟與改革的發展，還為會計人員的工作提供了內在的行業指導。
1.有助于形成良好的價值觀念。價值觀念的形成依賴于文化建設，會計文化的建設可以為會計人員提供思想意識的引導，會計文化把會計目標與責任等形成于會計文化之中，這些文化建設比如成為會計人員行為尊則的參照。 2.有助于提高會計信息質量。會計文化建設可以促進會計工作的進步，其實質就是一種會計理念，它對于會計的長期發展有著積極地促進作用，因此其對于會計工作中的問題也具有很好地解決措施，會計文化對企業會計工作具有重要的影響，因此通過會計文化可以提高會計信息的質量，督導企業會計信息的真實，減少會計人員思想發展出現錯位。3.有助于協調會計組織內部之間的關系。會計主體的矛盾主要來源于會計政策的隨意性、模糊性和政策外會計事項的處理，因為在這些情況下，會計主體需要進行判斷，選擇會計原則和方法。對會計主體來講，會計原則和方法的選擇有很大的隨意性，會計文化能夠彌補會計實踐中 法律 、制度、工作條件等“硬件”的不足，把會計人員的思想和行為引導到會計事業所確定的發展目標上來，以促進會計工作水平的提高。隨著改革開放的推進，經濟體制的改革，民主法制的進一步完善，和諧社會的積極構建，我國的文化必然也會隨之發生相應的變化。作為構成社會文化體系的一部分，會計文化建設也必須隨著文化建設的發展變化而變化。
四、構建我國當代會計文化的途徑
1.加強會計人員的思想道德建設。思想道德建設是我國社會建設的重要部分，會計文化建設要注重思想道德的建設，尤其是在當今社會經濟復雜，各種思想困惑的鼓搗下，有必要對會計人員進行思想道德方面的建設，樹立他們正確的價值觀，降低他們因為受到思想不堅定等因素導致會計犯罪。因此會計文化建設要積極地吸取我國傳統文化的精華。2.培養和提升會計人員專業技能。會計文化的建設歸根結底需要會計人員的推動，因此會計人員的知識結構、專業技能等都影響會計文化的建設，會計文化建設需要給會計人員提供一個尊重會計工作的環境氛圍，給會計人員自身能力提高提供良好的環境。因此社會、企業要采取積極地措施提高會計人員的自身修養，進而全面引導會計文化建設。3.借鑒和吸收一切優秀文化成果.會計文化作為社會文化中的一種，它的產生與發展都受到社會文化的影響，隨著世界經濟聯系的日益緊密，會計文化與外界的聯系也逐漸的緊密，因此會計文化建設要積極的吸取社會文化中的一切優秀文化，首先積極的吸取本土優秀文化。其次加強會計文化交流，借鑒外國的先進經驗，與我國會計文化形成優勢互補。 4.制定和完善各種會計法制體系。會計文化的構建一定要有法律和制度方面的保證，會計法律建設應注重普及會計人員的法律知識，在制度保證中要做到制度文化的創新。會計部門必須根據社會經濟環境的變化，推出適應新形勢的會計管理制度，用健全的制度提高會計文化建設的水平。會計文化作為人類文化的重要組成部分，是全人類共同的財富。會計文化的構建是一個沒有終點的持續過程，必須不斷克服會計文化自身的不足，實現其向更高形態的飛躍。構建有明確價值取向的優秀會計文化，使會計文化的構建過程成為會計人員綜合素質提高的過程，成為會計人員不斷得到激勵的過程。
參考文獻：
[中圖分類號]F121.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-3115(2010)22-0104-03
一、 浙江民營企業文化建設存在的問題
企業文化是企業全體員工在長期生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。企業文化不是萬能的,但是企業的持續、穩定發展必須依靠企業文化。據統計,我國民營企業的平均壽命只有2.9年,導致民營企業迅速消亡的原因很多,其中一個非常重要的原因就是民營企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍,缺乏強有力的文化支撐。在很大程度上促進了浙江經濟發展的浙江民營企業,其企業文化也存在不少問題。
(一)家族文化的局限性限制企業文化的發展
浙江相當一部分民營企業都是由小型家族企業發展而來,往往帶有濃厚的家族文化烙印。其家族化傾向具有一定的排外性,這種排外性文化影響了民營企業的團結和向心力,被聘的外來人員很難找到認可感和歸宿感,在企業中找不到自己的定位,看不到自己的發展前景。在這種排外性文化的作用下,企業文化會朝著一個偏離正確軌道的方向發展,引起企業內部文化的嚴重分離、矛盾甚至沖突。
(二)企業文化建設普遍不受重視
不少民營企業把人力、財力放在能直接取得效益的工作上,急功近利,忽視企業文化的培育和發展,不太注重企業文化建設。有些民營企業即使有企業文化建設,內容或零碎散雜,或盲目仿效。獨特的企業文化是企業區別于其他企業的顯著特征,是企業走向成熟的重要標志。雖然浙江的許多民營企業也提出了經營理念、使命、價值觀等,但都具有較強的模仿性,缺乏個性和特色。
(三)民營企業家對企業文化的認識和定位不全面
部分民營企業家對企業文化的理解存在偏差,他們對企業文化本身缺乏正確認識,僅僅將企業文化理解為企業獲得最大利潤的捷徑或制勝法寶。這種急功近利的心態使企業文化建設僅停留于表面,忽視了企業文化的本質和發展規律,使企業文化的建構難以與企業的經營管理實踐有機結合,從而無法有效地促進企業文化的培育和發展。此外,浙江民營企業文化往往不全面,只注重某些方面,如注重企業營銷文化,而忽視企業文化的其他方面,造成企業文化不能發揮整體作用。
(四)企業文化形式化
目前,民營企業在文化建設中存在比較突出的問題就是盲目追求企業文化的形式而忽視企業文化的內涵。許多民營企業家認為,企業文化就是企業的外表形象。因此,企業家大多把文化建設定位在形象設計上,把形象建設僅僅看作是視覺、外觀上的東西,只重視表象建設,不重視企業文化內涵的發掘。不少民營企業在企業文化建設過程中模仿外資企業管理和企業文化的一些表面形式,如熱衷于搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志。有些企業還直接請廣告公司做CI形象設計,認為這樣就是塑造企業文化。
二、 浙江民營企業文化存在問題原因分析
(一) 民營企業大多采用家族制管理模式
家族制管理模式主要表現為任人惟親,任人惟近,人本觀念淡化,雇傭意識強烈,往往將員工當作會說話的“工具”,等同于資金設備等一般資源要素,忽視對員工的尊重和關心。因此造成員工消極應付,缺乏積極性和責任感。企業多實行人治管理,缺乏激勵機制,許多民營企業老板觀念陳舊,管理手段單一,常采用訓斥、扣工資獎金、罰款或開除等手段約束員工,停留在“治理人,約束人”、以“物”為中心的管理階段。由于這些行為,家族制管理在促進企業發展的同時,也使民營企業文化建設形成了許多弊端。
(二) 民營企業家的綜合素質偏低
民營企業家大多是白手起家,一般自身文化水平不高,缺乏文化自覺性和創新意識。從某種意義上說,民營企業文化就是企業家文化,是民營企業家的經營觀、人生觀、價值觀、社會觀在企業經營中的具體體現。民營企業家綜合素質不高容易導致對企業文化的認識不全面、定位不準確。此外,作為企業的領導者,其綜合形象及人格魅力更容易對企業文化產生直接影響。
(三) 民營企業缺乏高素質綜合型人才及發展活力
浙江民營企業缺乏高素質綜合型人才,很多優秀大學畢業生更愿意選擇國有企業而不是民營企業。另外,民營企業的管理人員及員工的平均年齡普遍偏大,缺乏新鮮血液的注入。雖然元老級管理人員具有豐富的管理經驗,但管理方法過于陳舊,缺乏創新精神。這些因素都容易限制企業文化的落實及發展,從而導致企業文化的夭折或形同虛設。
三、 浙江民營企業文化建設的對策
企業文化是一個企業可持續發展的重要條件之一。民營企業文化軟實力的缺失已直接影響到企業的可持續發展。因此,民營企業必須采取相應對策,加強企業文化建設,培育企業文化軟實力。在解決企業文化問題上,浙江民營企業應實現“三建四化”。
(一) 構建民營企業物質文化體系
在市場經濟條件下,對企業物質文化進行體系構建,首先要落實企業物質文化建設的具體目標,這主要體現在:在廠房設施方面,力爭做到現代、專業、配置科學;在機器設備方面,力求做到先進、經濟、科技含量高;在工藝技術方面,力爭做到新穎、獨特、自主知識產權多;在作業環境方面,力求做到環保、安全、舒適;在企業商品方面,力爭做到優質、品牌、市場占有率高;在售前售后服務方面,力求做到誠信、齊全、服務到位。惟其如此,民營企業才能做精做細、做大做強,才能為企業文化建設奠定物質基礎。
(二) 構建民營企業制度文化體系
注重用市場化、職業化的經營人才管理企業,構建精干、高效、富有作為的領導體制。在市場經濟條件下,企業要在激烈的市場競爭中求生存、求發展、求效益,最重要的是選準市場化、職業化的經營管理人才管理企業,并通過他們構建精干、高效、富有作為的領導體制,進行商品功能的創新和服務領域的拓展,使企業在充滿壓力的環境中迸發出勃勃生機。
同時,還要注重企業的新組織設計。企業的生存來自市場需求,來自千方百計地發現和填補一切市場需求的空白。因此,適應市場需求而推進組織系統變革就成為企業的一項重要工作。要使這項工作富有成效地推進,在企業內部,既要堅持統一指揮的原則,又要堅持部門化管理原則,按照提供商品和服務的實際流程設立管理部門。
另外 ,也要注重創造企業管理制度的特色。企業管理制度作為企業對自身所擁有的資源進行有效管理的規定和規則,本身具有控制和協調職能。要使企業管理制度富有特色,關鍵是在實踐的基礎上對原有的管理制度進行創新和理論提升,并使其達到最佳效果。
(三) 構建民營企業精神文化體系
企業精神文化是企業文化的核心,也是企業的靈魂。在民營企業精神文化的系統規劃中,要著力解決好以下問題。
首先,確立科學的功利觀。企業作為以贏利為目的的經濟組織,既要講利,更要講義,而功利觀就是以企業行為引起的后果為標準對其行為的道德性作出的一種判斷。從這個意義上來說,企業道德作為企業長期生存和發展的精神動力,其優秀的評判標準有兩個:一是這種道德應該使企業的幸福和利益盡量同社會的幸福和利益相吻合,二是關注社會主體的幸福應該是企業行為的動力源泉。企業只有具有這種科學的功利觀,才會以信立身、以信興企。
其次,確立科學的創新觀。創新精神是企業的核心精神,是企業興旺發達的靈魂和動力。民營企業要確立科學的創新觀,首先要進行思想理念創新,自覺地把思想認識從那些不合時宜的觀念、做法和體制束縛中解放出來。其次要進行發展思路創新,做到一切妨礙發展的思想觀念都要堅決沖破,一切束縛發展的做法和規定都要堅決改變,一切影響發展的體制弊端都要堅決革除。同時,要做到企業氛圍創新,旨在營造出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造和鼓勵員工干事業并且干成事業的企業氛圍。
最后,確立科學的使命觀。在經濟全球化的發展態勢中,民營企業要想維護自身的長期生存和穩定發展,就必須在世界進步潮流的坐標系中重新審視自己的使命,放眼世界需求,緊盯世界一流的同類商品,力爭通過跨越式發展走在世界前列。
(四)企業文化實踐化
所謂民營企業文化實踐化,是指民營企業文化不僅僅是一種企業倡導和信奉的價值理念,而是必須要付諸于實踐的價值理念。也就是說,民營企業文化要指導企業制度的建立和企業戰略的選擇,是指導企業一切行為的價值理念。所以,企業文化不僅來自于實踐,同時必須要指導實踐,充分在實踐中實現,因而企業文化不僅僅是企業倡導的價值理念,而且是要指導企業實踐的價值理念。
(五)企業文化教育化
所謂民營企業文化教育化是指要通過灌輸的方式將企業所信奉的必須實踐的價值理念滲透到員工的頭腦中去。因此,建設企業文化的重要內容就是要加強企業培訓。企業培訓不僅僅是對員工要進行一種業務培訓,更重要的應該是企業文化的培訓,也就是從思想上要用企業文化去整合、占領員工的思想,讓所有的員工都必須認可本企業的文化,并用這種企業文化在現實中指導自己的行為。在國外的企業中,企業不僅僅注重企業文化培訓經費的籌措,例如規定企業文化培訓費用不能低于企業銷售額的l% ,而且還注重企業文化培訓教材的建設,例如有企業文化白皮書,也就是企業文化的教材。因此,民營企業應該全方位重視企業文化的教育工作。
(六)企業文化獎懲化
所謂民營企業文化獎懲化是指遵守企業文化的人會受到很大的獎勵,而違背企業文化的人則會受到很大的懲罰,通過獎懲的方式使企業文化真正能夠成為企業中所有員工的價值理念。從現實狀況來看,沒有獎懲的辦法,企業文化很難真正地形成,也很難植于企業員工的頭腦之中。所以,在塑造企業文化的過程中必須強調這種獎懲制度。國外的一些企業在評選優秀職工這項活動中,往往注重對那些自覺遵守企業文化的員工進行獎勵,當然也在各個方面對那些無視企業文化的人進行批評。
(七)企業文化系統化
企業作為一個從事生產經營活動的部門，其存在的唯一理由和追求的最終目標，就是經濟效益的最大化。而企業能否生存，能否實現經濟效益的最大化，第一取決于企業的生產力水平及與之相適應的生產方式，第二取決于企業的產品（包括物質產品和精神產品）或服務能否滿足市場或客戶的需求，更確切地應該說是企業的產品或服務能否反應當代的社會文明，能否代表未來社會文明的發展方向。從這個意義上來說，企業運做的結果，是社會文明的一個組成部分。而文化就其本意來說，就是人力有目的地施與自然所產生的結果，即人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，也就是社會文明的反應和標志。因此，共同構筑社會文明便將企業與文化有機而又緊密地聯系在了一起。但要理解企業文化的含義，決不能將企業和文化這兩個概念簡單地相加。觀察幾十年來企業文化的發展，特別是一些知名企業的成功實踐，我們不難看出，企業生產經營活動的目的性和文化本身的目的性之間有著必然的內在聯系。并且在這兩個“目的性”之間，后者越來越居于主導地位，而前者則是具體的實踐過程。事實上，不管你承認不成認，只要有企業，就有企業文化，而且正是文化指導著企業的生產經營活動。因為文化的“目的性”首先是一種意識性的文明，是一種尚待物化的文明，只有通過企業的實踐才能變成現實性的文明。歷史發展到今天，可以說企業中的“意識性文明”不僅已經成為職工對企業文明程度的一種反映、一種認同、一種積淀，而且還包含著一些理性的思考、一些精神的升華、一些美好的向往，同時也是企業在生產經營活動中正在或尚待物化的更高層次上的文明。在反映中思考，在認同中升華，在積淀中憧憬，這是一個永無止境的過程，并由此推動著社會文明的不斷發展。因此我認為，所謂企業文化，就是企業在構筑現代文明中，不斷地樹立與時俱進的主體意識，并將這種主體意識不斷地加以物化（既對象化）的實踐過程。也就是說，企業文化在本質上是“文而物化”的過程。他要求企業不斷地將新的觀念的東西轉化為現實的東西。也正是從這個意義上說，企業文化最直接的作用對象首先是人，是人的意識。
二、企業文化力的表現
企業文化也是生產力，這已成為不爭的事實?；谏鲜稣J識，透過一些知名企業的成功實踐，我們可以進一步地認識到，企業文化最基本的功能就在于“化”人，使人通過文化的視角去觀察、審視社會文明的發展，樹立與時俱進的主體意識，進而通過企業的各種生產經營活動加以實施，從不同的側面表現出其生產力的特征。
（一）引導立業的洞察判斷力
所謂立業，就是創辦企業。要創辦一個什么樣的企業？這個企業將生產什么樣的產品？或者為社會提供什么樣的服務等問題，在未實施之前，都只是創辦者腦海中的一種意識，其目的性非常明確，那就是要創辦一家企業。正如哲學指出的那樣：“觀念的東西不外是移入人的頭腦并在人的頭腦中改造過的物質的東西而已?！比绻麆撧k者的意識能夠基于文化層面上的觀察和思考，使立業的目的符合當代社會文明的發展。生產經營的產品或服務符合市場的需求，符合國家的法律法規和相關政策。尤其是在引領社會文明、開創新興產業或服務領域的情況下，必將為企業的成功和獲得可持續發展，為企業贏得市場競爭的主動權和更大的獲利能力奠定堅實的前提條件，這已經被許多知名企業的成功實踐所證明。
（二）整和生產方式的協調力
企業內部的生產方式不僅是企業文明程度的重要標志，也是整個社會文明的具體體現，更是企業謀取最大利益的根本保證。觀察一些知名企業的成功實踐，我們可以清晰地看到，企業文化力最直接的作用對象是人，并且最終表現在企業內部的生產方式上。歷史發展到今天，生產力的發展日新月異，企業內部生產關系的各個方面充滿著當代文化的內涵，并從不同的側面展示著企業文明。自覺地從文化的層面上審視當代生產力的發展狀況，積極主動地調整包括組織結構、管理機制、用人機制、規章制度等在內的各種生產關系，就能夠使二者更加緊密地結合起來，構筑起符合當代文明、代表未來文明的企業內部先進的生產方式，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
（三）遠景目標的導向力
當今世界，經濟與文化之間的相互滲透、相互作用、相互影響日趨緊密。因為一切經濟成果最終都是以文化（即文明）的形式展現出來的，而文化這種意識性文明又必須通過經濟的形式加以轉化才能實現。事實上，這個轉化過程在企業里也正是“文而物化”的實踐過程，更是企業文化力的具體體現。所以有人說“昨天的文化就是今天的經濟，今天的文化就是明天的經濟”。因此，只要我們能夠站在文化的層面上審視、觀察今天的社會文明和企業文明，吃透國家的相關政策和經濟發展戰略規劃，就能夠為企業描繪出理性的、面向未來的遠景發展目標，從而使今天的文化力轉化為明天的經濟力，使企業在市場經濟的大潮中游刃有余。
（四）企業創新的推動力
創新是企業獲得可持續發展的動力和保證。只有與時俱進，才能永葆青春活力。創新包括管理創新、科技創新、經營理念的創新、價值觀的創新、產品和服務的創新、企業形象的創新等各個方面，必須整體推進，不可偏廢。僅靠某一個方面的創新，企業的獲利必定是眼前的、短暫的。因為任何一個方面的創新，都只能從一個側面反映企業文化（既文明），并不能從整體上反映企業文化（文明）的發展水平?；谖幕瘜用嫔系乃伎?，有利于企業從整體上理性地、全面地開展創新工作。據悉，在戴爾公司內部，就有意識地設立了紅、藍兩支隊伍，前者從各個方面開展創新工作，引領企業的發展。后者則從各個方面研究反制的辦法，試圖擊垮前者。這樣做的結果，不僅有力地推進了戴爾公司的企業創新，保證了企業的昌盛不衰，而且這種做法本身已經成為一種文化現象，也是該公司制勝的一大法寶。
（五）凝聚職工心智的感召力
企業文化作為一種“文而物化”的過程，就是要將企業的意識性文明對象化，實施并完成這一過程的主體只能是人，即企業職工。說來也巧，企業的“企”字，恰恰是由一個“人”字和一個“止”字所組成。正可謂企業因“人”而“業”興，無“人”而“業”止。雖然企業文化實踐的主體是人，但決不是說企業文化只能被動地適應于人。事實已經充分地證明，企業文化力最直接的作用對象是人，企業文化最基本的功能也在于“化”人。企業文化力最為突出的表現，就在于它能夠促使企業基于文化層面上的觀察、思考，人性化地為職工搭建出全面發展、實現自身價值的理想平臺，使他們認同企業的主體意識、遠景目標、經營思想、價值觀念、企業精神和企業在打造品牌、樹立社會形象方面所做的各種努力，從而贏得職工之心，急企業之所急，想企業之所想，將自己的智慧無私地奉獻給企業，形成強大的感召力。
（六）推進社會文明的輻射力
企業文化力不僅表現在推動企業自身的發展壯大上，而且在推進整個社會文明進程上也會表現出強大的輻射力。企業文化（文明）雖然建立在社會文化（文明）的基礎上，但企業文化（文明）的發展卻從各個方面向社會輻射，影響和推動著社會文化（文明）的發展。一個新興產業的誕生、一個新產品的開發成功、一種新的管理思想的形成、一種新的服務領域或服務理念的開創等等，都能夠使整個社會文化（文明）產生跳躍式的、劃時代的發展，從根本上改變人們的生活方式。例如電燈、電話的發明，汽車、計算機的普及等等，無不使人們親身感受到社會文明日新月異的變化。今天，知識經濟、信息時代更向人們展示著未來社會文明的發展趨勢。因此，企業文化越來越受到人們的重視，未來的企業也必定是文化型的企業。
三、企業文化力的發揮
綜上所述，企業文化中的“文”首先是企業基于社會文化（文明）層面上的觀察思考樹立起來的一種主體意識，或者說是一種意識形態的文明。而企業文化中的“化”就是物化，即將企業的主體意識對象化。所謂企業文化建設，實質上就是企業樹立主體意識進而將其對象化的過程，將意識形態文明轉為物質形態文明的過程。要充分發揮企業文化力的作用，也必須緊緊抓住“立意”和“物化”這兩個環節，才能取得實際效果。
（一）進一步提高對企業文化的認識
提高對企業文化的認識，就是要站在社會文明這個制高點上來認識企業文化。當前，理論界對企業文化本質（內涵、定義）的界定仍然層出不盡，如管理理論說、企業精神說、價值觀念說、經營理念說、企業形象說等等。這些雖然都屬于企業文化的內容，但都只是從某一個側面反映企業文化，并不能反映企業文化的全部內容。正因為對企業文化的認識不同，在實踐中所取得的效果也不同，層次更是參差不齊，有的以個別代替一般，有的以偏代全，有的將企業文化建設與精神文明建設或思想政治工作混為一談，有的甚至直接將企業的文化生活（文體活動或文化現象）等同于企業文化，一些報刊也對此時常予以宣傳報道，乃至出現了偏差或誤導。企業的全體職工，特別是決策層必須深刻地認識到，企業文化的本質就在于“文而物化”，其運作的結果就是企業文明，同時也是社會文明的具體體現。只有這樣，企業才能站在整個社會文明的高度，從企業管理、經營思想、產品開發、服務理念等不同的角度，觀察思考現代企業中各方面的文明成果，從而樹立既符合當代社會文明，又能代表未來社會文明的主體意識，提高決策水平，使企業文化力得到充分的發揮。
（二）堅持以人為本，促進人的全面發展
如前所述，企業因“人”而“業”興，無“人”而“業”止。在知識經濟和信息時代，人的智力已成為經濟增長和創造財富的支點，市場和企業間的競爭也集中表現為對人才的競爭。只有人的積極性、主動性和創造性得到充分的發揮，企業才有前途可言。人是既有思想、又有個性，既有自身的基本價值觀念、又有自己人生目標的。從歷史的角度去觀察，人類的一切活動，都是為了滿足自身的發展，即獲得最大的物質利益和精神利益。在市場經濟條件下，企業要想留住人才，凝聚職工的心智，第一要為其提供與之貢獻率相適應的報酬，第二要滿足與其貢獻率相適應的成就感，第三要為其創造有利于身心健康和愉悅的生產生活環境。因此，企業的決策層一定要充分運用企業文化力最直接的作用對象是人這一特點，站在文化的高度，通過不斷地調整企業內部的生產方式、協調內部的生產關系、改進管理體制和用人機制、建立健全競爭獎勵機制、加強上下級之間的信息溝通等各種途徑，為職工搭建全面發展的平臺，充分滿足職工的人性化要求，使職工真正地將自己與企業融會在一起，從而使企業文化力得到充分地發揮。
眾所周知，“企業文化”一詞是由美國人最先提出來的，最早進行實踐的是日本人。二戰失敗之后，日本經濟曾一度崩潰。但是日本的產品卻似乎在一夜之間敲開了各國的大門，那么與各國企業相比，日本企業為什么能如此快的發展起來呢？90年代爆發金融危機以來，日本經濟處于低迷狀態。日本企業又是如何應對這些問題的呢？當下，我國正處于經濟發展的高速時期，我國企業應該如何學習和借鑒呢？讓我們從影響企業發展的企業內部的文化說起。
一、企業文化的宗教色彩
在日本宗教發展史上，儒教，佛教和神道教對日本的影響最大。最終，中國的儒教“仁、義、禮、智、信、忠、孝、和、愛”等的倫理思想和本土的“忠于天皇”的神道思想成為日本企業文化的主導思想。日本企業現代化從明治維新開始，明治維新廢除了武士制度，那么大量武士不可避免地進入了管理階層，武士的各種傳統習慣隨之帶入企業之中，于是當時以“論語加算盤”、“士魂商財”的企業文化著稱。某些企業家把宗教思想融入到他們的經營哲學中。公司的日常事務也常常帶有宗教色彩。早會，晚訓和社歌是日本企業管理上的一大特征，如僧侶念佛一樣。每天上班后和下班前20分鐘，社員一起高唱社歌。松下公司竟然在公司設置佛壇，公司的上層每周都要來此拜祭，以此凈化自己的心靈。豐田汽車公司的社訓是“尊重神佛，常懷有感激，活著是為了報恩”。
二、宗教思想影響下企業決策
1.儒家文化――有效率的組織文化。探索日本企業成長之謎，大多數人都會為其獨特的組織文化所吸引。日本的企業實行終身雇傭制、年功序列等特征。
“仁”和“義”：消除員工的被解雇之憂，使他們能安心在本企業工作是必要的，因而終身雇傭制就成為一種最優的選擇。與此相呼應，日本各大企業在工資體制上實行了年功序列制，即按學歷、年齡和在本公司連續工作的工齡來確定員工工資的主要部分（70%）的方法。年功序列制和終身雇傭制一起，保障了員工的基本生活水平，密切了公司與員工的感情，有利于提高員工對企業的歸屬感和獻身感。
“忠”：評價員工的首要標準是對企業忠誠度。個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權重低于前者。中國企業界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強。在日本白領看來，這恰是職業生涯大忌。不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準則，如果員工實在太差，就用不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，并且在下一次應聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。
2.“和”的思想是企業成功的訣竅。每個企業都是一個“家”。日本人常把自己工作的地方稱作“我家的”。很多日本年輕人在進入一家大公司的同時就把自己的一生也交給了公司。住家在公司“園地”，休假是集體行動的，結婚往往由上司主媒，當然退休后的補貼也由公司發給。更有甚者，有的公司還給員工選好墓地。員工死后，企業高層還會集體到墓地追悼。這樣，公司從某種意義上成為了員工的大家庭，而且情感的紐帶、道義和責任的要求都會使得企業不會輕易辭退員工。經營者在領導和組織全體就業人員開展經營活動的同時，要盡家長的責任，像關心和照顧子女一樣地關心和照顧好每一個就業人員的工作和生活。與此同時，每個就業人員作為企業家族的一員，也要像子女像感恩父母一樣地尊敬經營者，不僅要甘心情愿地服從經營者的組織和領導，而且還要像關心家一樣地關心企業的經營和發展。個人對企業要有較大的忠誠心和一體感，高度協調、默契，個人全身心地投入到企業中。
三、日本企業文化和美國企業文化
經濟學家Hofstede在1980年做了一個統計，從世界上50個國家中抽查了部分企業的內部文化。主要從對人距離，風險規避，個人主義，男性主義方面做了調查。
(圖表)主要國家企業文化尺度數值
1.對人權力度來看，美國：40；日本54， 世界平均52。那么美國和日本在對人權利方面存在著差距。對人權利在一定程度上反映了企業內部的民主問題和權力的均衡。
2.從危險回避方面來看，世界平均64，美國46，日本92，這說明在日本規避風險方面，意識比較強。
3.從個人主義來看，世界平均50，日本46，美國91，日本是一個集團社會，在日本企業，如果一個人過分熱衷于自我表現，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀于林，風必摧之的中國哲理同樣適用于日本企業。
4.從男性主義方面：日本95，距世界第一，美國62。日本是一個男性的社會，從某種程度來說男性的主張比較強烈。大多數日本男人堅持認為，女性結婚后辭職照顧家庭，天經地義。在日本，女強人更多地是個貶義詞。
與現代化的美國企業文化相比，日本企業文化有著他自己的傳統特色?！爸摇焙汀昂汀钡乃枷雽е铝藱嗔Φ募泻图瘓F化意識。是日本宗教文化影響的產物。
綜上所述，日本企業文化是一個日本傳統宗教文化和現代管理方法的結合體。在一定程度上說，沒有就沒有日本企業文化，是日本企業文化的重要構成部分，強調精神上的信仰，這就是為什么在日本企業陷入低迷的階段，仍有員工義務加班加點為企業賣力。日本企業這種特殊的宗教文化，保證了企業的延續以及發展。
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）24-0037-02
隨著全球經濟一體化步伐地不斷加快，現代企業的發展面臨著越來越多的挑戰和機遇。21世紀的今天，經濟全球化、信息——生物技術的高度融合以及競爭地不斷加劇，全球市場環境變得越來越復雜，其中既蘊藏著廣闊的發展前景，同時也給現代企業的發展帶來了全新的挑戰?，F代企業想要在未來的世界里謀求自己的一席之地，就要不斷提高自身的核心競爭力，而要提高核心競爭力，就必然要大力抓好企業的戰略管理和企業文化建設，也唯有給企業制定切實可行的發展戰略、營造出了健康和諧的企業文化，才能真正促進企業不斷地健康向前發展。既然如此，我們又該怎樣去做呢？筆者認為，我們想要搞好企業的戰略管理和企業文化建設，首當其沖的應該是先要搞清楚什么是戰略管理、何謂企業文化這一基本問題，然后再去分析二者之間的關系所在，只有這樣，我們才能談得上去提高企業的核心競爭力，抓好企業的戰略管理和企業文化建設。鑒于此，本文將就戰略管理、企業文化的含義以及二者之間的關系做一簡單探討：
一、戰略管理、企業文化是什么
伴隨著市場競爭的不斷加劇和商業環境的進一步惡化，戰略競爭和戰略管理已經成為現代企業發揮自身競爭優勢、走向發展壯大的關鍵所在。我們要理解“戰略管理”這個概念，首先要搞清楚什么是戰略？根據著名管理學家納格里·約翰遜和凱萬·斯科爾斯的定義，戰略就是一個組織長期的發展方向和范圍，它通過在不斷變化的環境中調整資源配置來取得競爭優勢，從而實現利益相互關方的期望。很顯然，戰略管理就是指對戰略的一種規劃和管理，它是一系列決定公司長期績效的管理決策、措施與行動，包括環境監測、戰略制定、戰略實施以及評價和控制。而企業文化則是指企業在長期生產經營管理過程中形成的意識形態、價值觀念以及與之相適應的制度體系、行為規范、道德準則和組織機構的統稱，它通常分為三個層次：第一個層次是企業文化的精神層面，具體而言，就是指全體員工和領導都要共同信守的基本信念、價值標準、職業道德等；第二個層次是企業文化的制度體系層面，主要是指企業職工在生產經營活動中所應遵循的管理制度、行動準則和風俗習慣等；第三個層次是指企業文化的形象層，是企業文化的表層部分，也是企業精神的載體，它往往能折射出企業的經營思想、經營管理哲學。
二、戰略管理與企業文化的關系
戰略管理和企業文化構成了現代企業發展的重要組成部分，在引領企業發展過程度發揮著重要的作用，那么，二者之間到底是一種什么樣的關系呢？
（一）戰略管理與企業文化，何者第一性
筆者認為，戰略管理與企業文化之于企業而言，企業文化應該是第一性的，戰略管理處于從屬地位，從某種意義上講，有什么樣的企業文化，必然會引領著什么樣的企業戰略選擇。眾所周知，一個個體抑或是一個組織，它們的行為都是在一定的意識形態和價值觀念的指導下而作為的，而不是相反的行動指揮意識；每一個理性的組織或個體，都是在經過理性思考和考量之后，按照自己意識里的價值判斷做出選擇，進而通過行動這個載體表現出來。企業從誕生的那一天起，就必然具有自己的意識形態、價值觀念、行為準則和道德規范等文化因子，正是這些企業潛在的或是在某種程度上是顯性的老板文化通過不斷地碰撞，逐漸凝練企業獨有的文化氛圍，也正是在這種企業文化引領下，形成了企業自己的戰略選擇，與此同時，戰略選擇的形成，也在某種程度上能動地影響著企業的文化變革。
（二）企業文化是企業戰略管理的重要手段
一個企業制定了自己的戰略管理措施以后，就要求上至領導下至最底層的員工共同努力貫徹實施這一戰略目標，而企業文化正是一個企業凝聚人心、煥發員工激情和統一群體成員意志的重要手段。
1.企業文化對于參與企業戰略實施的員工具有獨特的激勵作用
大家都知道，一個企業戰略目標的順利實現，需要企業全體成員上下一心的共同努力，才會順利完成企業的發展愿景。優良的企業文化氛圍，暗含著整個企業的共同價值觀和行為準則，并且會形成一個優良的共同愿景，這個在企業文化氛圍中形成的共同愿景既能夠讓人們激情澎湃，調動大家的積極性，又能夠讓人們為了實現共同愿景而自覺努力奮斗，進而實現企業的戰略目標。
2.企業文化具有良好的約束功能
從新制度經濟學的角度來看，人都是傾向于機會主義的高級動物，在沒有任何監督的情況下，人們總是會期望實現自身利益的最大化，這就不可避免地有時會影響到企業的切身利益。因此，任何組織里的個人，都需要某種程度上的約束或限制。對于企業而言，只有通過企業良好文化氛圍的營造，形成人性化的制度體系和積極向上的價值規范，才能真正實現企業人的良好管理。一方面，我們要制定合理完善的人性化管理制度，用制度來管理人，達到硬約束的目的，但制度畢竟是人所制定的，人又是有限理性的動物，難以達到完備，因此，我們還需要另外一種軟約束，這就需要通過一種企業文化的教育，引領一種共同的輿論導向、共同的行為規范和形成全體成員自覺的行動來實現一種軟約束。
3.企業文化始終引領著企業戰略的實施
企業文化是解決企業面對外部生存和內部團結的一套哲學，是企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣的總和。企業文化通常都以概括、精粹、富于哲理性的語言明示著企業的發展方向和目標，并通過制度的形式把企業的精神和戰略目標內化在人們的行為舉動上。企業文化的價值目標是企業員工的共同目標，而企業的戰略選擇正是在這一共同價值目標的指導下做出的決策。因此，企業文化正是通過全體員工的共同價值目標引領著企業的戰略布局與實施，它對員工有著巨大的吸引力，是企業制定目標和企業作為的共同誘因。
（三）企業的戰略管理與企業文化必須要相互適應和協調
一個企業文化的形成，經歷了一個相對較長的歷史時期，具有相對的穩定性，一旦形成，就很難改變，具有一定的持續性，因此，企業的戰略管理就必須要適應已有的企業文化，不能毫不顧忌企業文化的現狀，盲目實施企業的戰略抉擇。
有人從企業戰略與文化相關性的角度出發，把企業文化劃分為三種不同的形態：一是戰略互助型企業文化，即企業文化導向與戰略目標相吻合，企業員工的價值觀、行為準則與企業戰略目標相和諧；二是戰略制約型企業文化，即企業文化與企業戰略目標相抵觸，成為企業戰略實施或戰略轉變的羈絆乃至發展的桎梏，尤其是當企業實行新的戰略時，傳統的企業文化往往會成為新戰略實施的制約因素；三是戰略非相關性企業文化，即企業文化對企業戰略無明顯影響。通過這種分類我們不難看出，在企業文化引領下制定的企業戰略選擇，能否順利實施，還需要實現二者之間的良性互動，一方面既要不斷去豐富完善企業文化，以期實現對企業戰略管理的支持，形成一種戰略互助型企業文化，另一方面也要根據企業文化的現實狀況，適時調整戰略抉擇，最終實現企業戰略管理和文化建設的雙贏局面，實現企業利益的最優化選擇。
綜上所述，對于一個企業而言，想要在當前的全球經濟一體化、競爭越來越殘酷的市場環境中謀取自己的位置，就必須既要抓好企業文化建設，同時也要做好戰略管理的實施，做到兩手都要抓，兩手都要硬，才能不斷提高企業的核心競爭力，真正實現企業的良好健康發展。
參考文獻：
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1 企業文化產生的背景[1]
對企業文化的研究開始于20世紀80年代日、美間激烈的國際經濟競爭。21世紀隨著知識經濟時代的到來，人們的工作方式和工作環境發生了變化，人們對生活及工作的意義有了不同的認識。此時企業管理者面臨主要以下變化:① 人們的物質滿足程度已有了較大的提高，通過金錢與物質刺激不能有效的激勵員工;② 高科技人才的競爭成為知識經濟時代競爭的焦點，知識“精英”的稀缺性遠遠大于資本的稀缺性;③ 企業邊界的無限擴大，世界上任何角落可能都有你企業的員工，他們可能在任何時間段工作，固定的作息時間可能被打破。空間上的有形廠房、辦公樓可能不復存在，信息的傳送與作業控制可通過現代化通訊與聯絡手段完成;④ 員工自由度加大，文化背景、社會經歷和生活習慣各不相同，跨文化的管理成為必然。在這樣的環境下，企業制度管理的局限性暴露無遺，企業文化的研究應運而生。
2 企業文化的真正含義[1]
2.1 企業文化從形式上看是屬于思想范疇的概念 我們在治理社會時，首先要依法治國，但是再完善的法律都有失效的時候，法律失效了靠社會道德去約束。所以既要以法治國，又要以德治國。管理企業也一樣，企業文化是和社會道德屬于同一范疇，是指人的價值理念，是指人們在思想理念上的自我約束，是對企業制度失效的一種補充。
2.2 企業文化從內容上看是反映企業行為的價值理念 企業文化的內容，是對企業現實運行過程的反映，具體講，就是企業制度、戰略在人的價值理念上的反映。
2.3 企業文化從性質上看是屬于付諸于實踐的價值理念 企業文化約束企業員工的行為，約束企業的運行過程，是在現實中真正起作用的價值理念。
2.4 企業文化從屬性上看是屬于企業性質的價值理念 這一點區別于民族的價值理念、社會的價值理念。
2.5 企業文化從作用上看是屬于規范企業行為的價值理念 企業文化對企業的行為以及員工的行為起到非常好的規范作用。它不是一種包裝性的價值理念，而是要真正解決企業問題的價值理念。
3 企業文化在企業中的地位與作用[2]
企業是以人與人的組合為基礎的經營勞動主體，其經營行為必然最終都要人格化，企業的所有活動最終都要靠人來執行。企業的制度安排，企業的經營戰略的選擇，必然體現在人的價值理念中，以企業文化的形式表現出來。因此，企業文化是一個涉及到企業能否高效發展的極其重要的問題。
3.1 企業文化是企業的靈魂 任何一個企業所倡導的企業文化就是這個企業在制度安排以及經營戰略選擇上對人的價值理念的要求，即人們在價值理念上能夠認同企業制度安排及企業戰略選擇，并以符合企業制度安排及戰略選擇的價值理念指導自己的行動，因此，企業文化就是企業的靈魂。
3.2 企業文化是實現企業制度與經營戰略的重要思想保障 企業對人的約束有兩種。一種是外在約束，如企業規章制度;另一種是內在約束，如作為價值理念的企業文化。企業文化能使員工自覺主動地執行企業制度，貫徹企業經營戰略。
3.3 企業文化是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎 企業文化的創新，不僅帶來員工價值理念的創新，而且還會推動企業制度的創新和經營戰略的創新。例如，海爾之所以能在制度安排及戰略選擇上有創新，是因為有一套完整的企業文化。因而，海爾案例是以企業文化為題目進入哈佛案例庫的。
3.4 企業文化是企業活力的內在源泉 企業活力最終來自于人，也就是來自于人的積極性，只有把人的積極性調動起來，才能使企業充滿活力。企業文化作為員工所信奉的價值理念，必然會直接涉及到企業的活力，是企業活力的內在源泉。
3.5 企業文化是企業行為規范的內在約束 在企業運營過程中，員工行為應該規范，即要求員工能很好地遵守和貫徹企業的制度及企業的經營戰略，有自我約束的內在要求。人的行為受思想支配，思想是人的內在約束，這種內在約束就是企業文化。只有在這種內在約束起作用的條件下，才能保證企業制度和企業經營戰略的有效實行。
優秀的企業文化不僅能夠規范企業員工的行為，而且可以凝聚企業員工共同奮斗，激勵員工努力工作，實現企業經營目標。我們從美國惠普公司的尊重員工的個人價值與尊嚴的企業文化，從美國IBM公司的尊重員工、用戶至上、追求卓越的管理理念，從日本松下公司的產業報國，親和一致，感恩報恩的企業精神，從中國企業大慶油田的鐵人精神都不難發現其成功的秘訣就在于企業文化的力量。
4 中國企業文化建設中的誤區
隨著我國加入WTO，為了能在激烈的競爭中站穩腳跟，許多企業都在積極地建設企業文化，但在實際建設過程中，卻不知不覺地出現了一些誤區。
4.1 簡單理解企業文化是企業的識別系統 這是指把企業文化理解成僅僅是一個企業與另外一個企業有哪些不同的識別標準。一般包括視覺識別、行為識別以及理念識別。
4.2 片面認為企業文化是包裝企業的方法 在現實中，人們運用各種非常好的形容詞及名言、警句，把企業進行包裝，把這些包裝企業的詞語當做企業文化，例如，“顧客就是上帝”“服務社會”“爭創一流”等。
4.3 企業文化是企業的思維系統 這種觀點認為，企業文化就是企業的思維系統，因而把企業文化分為企業理念、企業哲學、企業精神。企業思維系統的差別構成不同企業文化。
4.4 企業文化是企業的文化活動 持這種觀點的人，把企業文化簡單理解成員工的各種文化活動，如:卡拉OK比賽、體育比賽等。
4.5 企業文化是企業的形象設計 好多企業把企業形象設計稱之為企業文化，這與企業制度及企業戰略根本不著邊。4.6 企業文化是企業產品的文化品位 這種觀點把所有有關企業產品的文化品位內容，都統稱為企業文化，這混淆了企業文化與產品文化。
以上表明:部分企業領導沒有正確認識企業文化真正的含義，沒有認識到企業文化的強大的導向、凝聚、協調、激勵、約束、輻射功能。
5 對塑造企業文化建設的一些建議
5.1 將企業培養成“學習型組織”，是企業文化建設的目標模式 “學習型組織”是一種宏觀的管理理論。其構成要素可以歸納為以下六個方面:第一，擁有終身學習的理念和機制;第二，建有多元回饋和開放的學習系統;第三，形成學習共享與互動的組織氛圍;第四，具有實現共同愿望的不斷增長的學習力;第五，工作學習化使成員活出生命意義;第六，學習工作化使組織不斷創新發展。
將“學習型組織”確定為我國企業文化建設的目標模式，有利于樹立“把人作為發展的中心”的理念，充分發揮智力資源的作用，增強企業的市場競爭能力。為此，我國的企業需要建設一支高理論素質和豐富實踐經驗的人才隊伍，以此來適應知識經濟的要求，實現企業文化建設的目標模式。
5.2 創新是企業文化建設的動力源泉 企業文化的創新首先是企業必須遵循市場特有的規律，找準市場定位，根據時代特征確定不斷創新的價值觀，向社會提供優質產品和良好的服務;其次，是企業制度的創新，隨著知識經濟的到來，傳統的管理模式將由知識管理所替代，從而將信息與信息、信息與人連接起來，在人際交流的互動過程中完成信息與知識的共享，并運用群體智慧進行創新，以贏得競爭優勢;最后是企業形象的創新，必須不斷擴大企業形象在企業發展中的功能，激勵員工，調動員工的積極性和責任性，增強企業凝聚力。
5.3 將企業文化制度化 第一層含義是指企業文化必須要充分體現在企業的制度安排和戰略選擇中，充分發揮企業文化對企業制度安排和戰略選擇的能動作用。第二層含義，是指企業文化作為企業倡導的價值理念，必須通過制度的方式來統帥員工的思想，任何員工都必須在思想上接受企業文化，忠于它，企業文化作為員工在思想上的制度而存在。
5.4 企業文化實踐化 企業文化不僅是一種企業倡導、信奉的價值理念，而是必須要付諸于實踐的價值理念。即，企業文化要指導企業制度的建立和戰略選擇。企業文化不僅僅表現在各種文件中，而是更多地表現在員工的行動中。
5.5 企業文化教育化 必須要通過灌輸的方式將企業所信奉和必須實現的價值理念，滲透到員工的頭腦中去，因此，加強企業員工的培訓。
5.6 企業文化獎懲化 企業文化的塑造需要強制和激勵去引導，對遵守企業文化的人要重獎，對違背企業文化的則嚴厲懲罰。這是將企業文化植根于員工頭腦之中的重要手段。
5.7 企業文化系統化 在塑造企業文化的過程中，必須將企業文化的內容從可長期存在、可持續發展、可持續盈利的角度去不斷完善，最終形成一個系統性的企業文化。這種系統性的企業文化將會對員工產生很大的約束力。國外有些企業的企業文化白皮書竟然有十幾萬字之多，這么多的企業文化內容不是一年兩年形成的，而是長時期積累的結果，是堅持企業文化系統性的結果。
