時間：2022-03-13 11:34:11
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每月按時完成工資的核算和編制，遇到節假日主動加班加點確保員工工資能夠準確、及時發放；
按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現順利通過， 經過近兩年的實踐操作，現對社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。
及時辦理公積金的增減變動、轉移、員工公積金支取等相關手續。
為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權益，同時有效降低公司管理風險。
二、招聘、公司內部競聘、員工入職手續辦理方面：
在人員招聘方面，通過加強內部、外部招聘渠道建設，全方位及多渠道整合內外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學習和培訓，積累招聘面試經驗，使促公司招聘工作專業化、流程化、標準化。加強對應聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產人力需要。
在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經驗的優秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發現人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責履職情況、工作任務完成情況以及工作作風廉政建設等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經驗。
員工入職管理方面，規范入職流程、完善人員內部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。
三、教育培訓工作
2014年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓方面主要開展以下工作：
（1） 積極組織新員工入職培訓，提高入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（2）開展公司操作層技術培訓、新“ERP”系統操作培訓、交通事故預防、處理培訓、銷售人員能力提升培訓，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，收到了良好的效果。
（3）規范試用期員工轉正管理工作。2014年施行員工轉正面談制，實現了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。
四、勞動合同方面
配合內控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業的利益，達到雙贏。
五、印信管理方面
嚴格執行公司用印制度，把好公司用印關，杜絕公章濫用、不規范使用等現象，確保印信使用管理。全年未出現用印違規現象。
六、工會方面
在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發放六一兒童節書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現了新達公司團結向上的精神風貌。
七、檔案管理
終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續和結合。從縱向上看，它指出了人生發展的每個時期受教育的連續性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發展是互相結合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發達國家到發展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。
（二）公務員的公務員能力標準
黨的十六大提出的“加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平”要求，國家人事部印發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設，造就一支高素質、專業化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據，體現通用能力的要求，并根據不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設。
（三）公務員終生學習與終生教育
《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。
二、公務員樹立終身教育理念的必要性
（一）知識經濟時代的必然要求
隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我國面臨挑戰，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。
（二）公務員工作的本質要求
公務員是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。在知識經濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。
（三）公務員不斷進步的內在條件
一般來講，公務員的晉升要經歷由基層、中層到高層的發展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權力的增大、責任的加重，實質上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領導責任。
四、改進公務員終生教育的措施
（一）必須明確終身教育的目的
公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。
（二）提高思想素質和提高能力素質相結合
對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。
（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合
公務員特別是領導干部，應該既是一個思想家，有創新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務員能夠看得深，看到紛繁復雜的事物現象背后的本質和發展規律，能夠站得高、看得遠，看到現實事物未來的發展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應該在提高思維水平和工作能力上下功夫。
（五）學習理論知識與社會工作實踐相結合
公務員在終身教育中為提高綜合素貢，首先必須養成讀書的良好習慣，尤其是要讀一些導師的著作，特別是哲學著作，學會哲學地思考問題，提高哲學思維能力。其次要勇于實踐，實踐也是一種學習，而且是更重要的學習，公務員提高綜合素質，實踐是必不可少的途徑，只有自覺地投身到領導實踐活動中，大膽地試，大膽地闖，才能更有效地鍛煉提高。再次，要勤于總結經驗、善于總結經驗，尤其是要善于從自己親身的經驗中，從自己的工作經驗和思想經驗，從自己犯錯誤的痛苦經驗中總結提高。最后，要在交流中提高。公務員應善于利用參加各種會議、培訓教育班的機會，和別的公務員進行廣泛的交流，注意吸取別人的成功經驗，反思警戒別人失誤的教訓，勇于在請教學習中查找自己的失誤和不足，以利于整體的提高。
參考文獻
[1]羅納德·科林格勒，約翰·奈爾班迪公共人力資源管理：系統與戰略中國人民大學出版社2001
[2]趙曼，公共部門人力資源管理清華大學出版社2005年
[3]黃洪民，當前我國公務員培訓中的問題和對策，黨建與人才2002年
[4]戚魯，人力資源能本管理與能力建設，人民出版社2003年
三、公務員終身教育中存在的問題
隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經濟體制的逐步建立，對公務員素質和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一?！钡趯嶋H操作過程中，上述規定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。
四、改進公務員終生教育的措施
（一）必須明確終身教育的目的
公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。
（二）提高思想素質和提高能力素質相結合
對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。
（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合
公務員特別是領導干部，應該既是一個思想家，有創新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務員能夠看得深，看到紛繁復雜的事物現象背后的本質和發展規律，能夠站得高、看得遠，看到現實事物未來的發展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應該在提高思維水平和工作能力上下功夫。
（五）學習理論知識與社會工作實踐相結合
公務員在終身教育中為提高綜合素貢，首先必須養成讀書的良好習慣，尤其是要讀一些導師的著作，特別是哲學著作，學會哲學地思考問題，提高哲學思維能力。其次要勇于實踐，實踐也是一種學習，而且是更重要的學習，公務員提高綜合素質，實踐是必不可少的途徑，只有自覺地投身到領導實踐活動中，大膽地試，大膽地闖，才能更有效地鍛煉提高。再次，要勤于總結經驗、善于總結經驗，尤其是要善于從自己親身的經驗中，從自己的工作經驗和思想經驗，從自己犯錯誤的痛苦經驗中總結提高。最后，要在交流中提高。公務員應善于利用參加各種會議、培訓教育班的機會，和別的公務員進行廣泛的交流，注意吸取別人的成功經驗，反思警戒別人失誤的教訓，勇于在請教學習中查找自己的失誤和不足，以利于整體的提高。
參考文獻
[1]羅納德·科林格勒，約翰·奈爾班迪公共人力資源管理：系統與戰略中國人民大學出版社2001
[2]趙曼，公共部門人力資源管理清華大學出版社2005年
[3]黃洪民，當前我國公務員培訓中的問題和對策，黨建與人才2002年
公務員是國家政府機關的工作人員，具體來說就是依法履行公職、納入國家行政編制，并由國家財政負擔工資福利的工作人員。近年來，隨著市場競爭的日益激烈，人們的生活和工作壓力增加，因而工作穩定且福利待遇較好的公務員成為大多數人的首選。但是，在公務員的選拔和聘用過程中，由于一些崗位對專業的限制不太嚴格，不僅對實際工作產生了一定的不利影響，也間接地造成了專業技術人才的流失。一、我國公務員制度中存在的問題
（一）職位分類方面。
職位分類作為人事管理的基本工作，是建立公務員制度的前提，有利于實現公務員管理工作的規范化和科學化，提高工作效率，從而建立高效的國家行政管理體制。一般國家公務員可以分為政務類和業務類兩種，但是我國的公務員制度雖然在考任制和任期制方面有一定的進展，但是職位分類依然不明確。特別是在公務員隊伍中的專業技術人員，不與職級掛鉤、不與待遇掛鉤，嚴重影響了專業技術人才的發展。
（二）考錄方面。
公務員考錄堅持公平競爭原則，當前我國的公務員考錄體系已經比較完整，但是還存在一定的缺陷和問題。首先是公務員考錄外部環境存在問題，任人唯親現象嚴重；其次是公務員考試體系存在問題，主要表現為考試內容和方法不夠科學合理，考官隊伍素質不高；此外，公務員考試制度保障體系也不完善，在考試監督系統、法律保障系統、以及技術支持系統等方面都存在問題。
（三）考核方面。
考核是公務員管理工作的一項重要內容，雖然我國現有的考核制度已經日趨規范化，但是在實際操作中還是存在一些問題。首先是考核標準較為籠統，不利于考核的客觀性和公正性；其次，忽略了平時考核，使得年度考核缺少客觀依據；同時，對于考核的結果反饋不足，不能有效發揮激勵的作用；此外，對于考評內容的管理導向與管理效用也不清晰。二、如何把公務員培養成為專業人才
（一）要從現實需求出發。
1、明確公務員培訓的標準和目的，把能力建設作為核心，有層次地對公務員進行專業培訓，提高他們的政治、文化、業務素質，培養他們的創新能力和行政執法能力，優化公務員隊伍結構。
2、根據公務員需求進行培訓。在不同的時期，社會發展狀況的不同決定了政府管理內容的不同，進而對公務員提出不同的要求。當前，對公務員的培訓工作不僅要提高他們的理論水平，同時還要培養他們的實踐能力，然后把培訓結果與任職、獎懲、晉升、以及工資福利等聯系起來，從而提高他們的培訓積極性。
3、按政府工作需要來確定培訓內容。在新時期新形勢下，要著重從三個方面對公務員進行培訓，即計算機能力、寫作能力、以及外語能力，致力于提高他們的綜合素質，更好地做好本職工作。
（二）創新培訓方式。
一、幾個相關概念
（一）終生教育
終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續和結合。從縱向上看，它指出了人生發展的每個時期受教育的連續性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發展是互相結合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發達國家到發展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。
（二）公務員的公務員能力標準
黨的十六大提出的“加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平”要求，國家人事部印發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設，造就一支高素質、專業化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據，體現通用能力的要求，并根據不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設。
（三）公務員終生學習與終生教育
《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。
二、公務員樹立終身教育理念的必要性
（一）知識經濟時代的必然要求
隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我國面臨挑戰，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。
（二）公務員工作的本質要求
公務員是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。在知識經濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。
（三）公務員不斷進步的內在條件
一般來講，公務員的晉升要經歷由基層、中層到高層的發展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權力的增大、責任的加重，實質上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領導責任。
三、公務員終身教育中存在的問題
隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經濟體制的逐步建立，對公務員素質和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一?！钡趯嶋H操作過程中，上述規定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。
四、改進公務員終生教育的措施
（一）必須明確終身教育的目的
公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。
（二）提高思想素質和提高能力素質相結合
對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。
（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合
一、幾個相關概念
（一）終生教育
終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續和結合。從縱向上看，它指出了人生發展的每個時期受教育的連續性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發展是互相結合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發達國家到發展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。
（二）公務員的公務員能力標準
黨的十六大提出的“加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平”要求，國家人事部印發了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設，造就一支高素質、專業化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據，體現通用能力的要求，并根據不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設。
（三）公務員終生學習與終生教育
《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯系實際，學以致用；學習目標明確，根據自己的知識結構和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向實踐學、向他人學。
二、公務員樹立終身教育理念的必要性
（一）知識經濟時代的必然要求
隨著新技術的飛速發展和信息產業的崛起，知識對社會經濟發展的作用越來越大。我國面臨挑戰，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。
（二）公務員工作的本質要求
公務員是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協調能力等等。在知識經濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。
（三）公務員不斷進步的內在條件
一般來講，公務員的晉升要經歷由基層、中層到高層的發展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權力的增大、責任的加重，實質上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領導責任。
三、公務員終身教育中存在的問題
隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經濟體制的逐步建立，對公務員素質和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據之一?！钡趯嶋H操作過程中，上述規定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。
四、改進公務員終生教育的措施
（一）必須明確終身教育的目的
公務員進行終身學習必須首先端正態度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設偉大事業的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質。
（二）提高思想素質和提高能力素質相結合
對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平決定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質的鞏固和提高。
（四）提高思維水平和提高工作能力素質相結合
公務員特別是領導干部，應該既是一個思想家，有創新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務員能夠看得深 ，看到紛繁復雜的事物現象背后的本質和發展規律，能夠站得高、看得遠，看到現實事物未來的發展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應該在提高思維水平和工作能力上下功夫。
（五）學習理論知識與社會工作實踐相結合
公務員在終身教育中為提高綜合素貢，首先必須養成讀書的良好習慣，尤其是要讀一些導師的著作，特別是哲學著作，學會哲學地思考問題，提高哲學思維能力。其次要勇于實踐，實踐也是一種學習，而且是更重要的學習，公務員提高綜合素質，實踐是必不可少的途徑，只有自覺地投身到領導實踐活動中，大膽地試，大膽地闖，才能更有效地鍛煉提高。再次，要勤于總結經驗、善于總結經驗，尤其是要善于從自己親身的經驗中，從自己的工作經驗和思想經驗，從自己犯錯誤的痛苦經驗中總結提高。最后，要在交流中提高。公務員應善于利用參加各種會議、培訓教育班的機會，和別的公務員進行廣泛的交流，注意吸取別人的成功經驗，反思警戒別人失誤的教訓，勇于在請教學習中查找自己的失誤和不足，以利于整體的提高。
參考文獻
[1]羅納德·科林格勒，約翰·奈爾班迪 公共人力資源管理：系統與戰略 中國人民大學出版社 2001
深入貫徹黨的十關于加強和改進干部教育培訓工作的部署要求，認真落實《2013-2017年省干部教育培訓工作實施意見》，按照公務員通用能力框架標準，緊密結合我縣公務員隊伍素質現狀和公務員自身需求，以強化基本知識、提高基本能力為重點，以管用、實用、指導工作實踐為原則，努力提高我縣公務員隊伍履行崗位職責的基本能力，使廣大公務員工作方式方法更加科學，基本知識、基本技能更加扎實，服務人民群眾和經濟社會發展的本領進一步增強。
二、培訓對象
全縣縣鄉機關公務員（含已登記參公事業單位人員）。
三、活動內容
活動內容包括全員培訓和基本能力競賽兩部分。
全員培訓內容：一是群眾工作方法，包括聯系群眾、輿情應對、應急處理三項必修內容和接待、語言表達、媒體應對、新聞宣傳四項選學內容；二是機關工作方法，包括調查研究、溝通協調、網絡安全三項必修內容和公文寫作與處理、會議管理、檔案管理、財務管理、后勤管理五項選學內容。基本能力競賽圍繞培訓內容開展，主要包括網絡安全知識技能、語言表達、公文寫作與處理、調查研究等競賽項目，總的要求是能夠展現公務員基本能力、體現公務員綜合素質，參與面要廣、操作性要強，通過競賽活動檢驗培訓效果，調動廣大公務員學習提高的積極性。
四、活動形式
全員培訓采取集中脫產培訓與自學、選學相結合的方式。集中脫產培訓，各單位在規定時間上報培訓批次名冊，由組織、人社部門統一組織，縣委黨校具體實施，學習內容以《公務員基本能力知識讀本》為主。自學、選學則由各單位根據主題培訓選學內容自行安排實施。堅持理論培訓與實踐鍛煉相結合的原則，通過組織專題學習、模范崗位現場觀摩、具體業務實際操作等活動形式，促進公務員基本能力提升?；灸芰Ω傎愑筛鬣l鎮各部門分別舉辦，公務員人數50人（含參公人員）以上的單位，須選擇1-2項競賽內容開展競賽活動，并在此基礎上推薦優秀選手參加全市競賽。參加競賽具體任務分解為：公安局側重網絡安全知識技能項目，檢察院側重語言表達項目，法院側重調查研究項目，市場監督管理局側重公文寫作與處理項目。
縣委黨校負責承辦培訓具體事宜。公安局、檢察院、法院、市場監督管理局及青陽鎮自行制訂培訓方案，主動與縣委黨校協調授課時間、地點，并報縣人力資源和社會保障局公務員科備案。其余各鄉鎮、各部門由縣委黨校統一授課，各單位根據自身情況，分批次參訓，確保工學互不沖突。各部門在充分征求個人意見和單位工作實際的基礎上匯總填寫《2015年縣公務員“5+X”基本能力提升主題培訓計劃批次名冊》，于7月6日前報送縣委黨校教育科，并繳納培訓經費，領取教材?？h委黨校根據匯總情況，必修科目分批安排脫產培訓，選修科目舉辦講座輔導，培訓結束后統一參加考試。培訓經費按物價部門核實的標準由受訓學員單位列支，標準為100元/人。
五、實施步驟
全縣公務員基本能力提升主題培訓活動分三個階段實施：
（一）動員部署階段。2015年6月，各鄉鎮、各部門制定主題培訓活動實施方案，進行動員部署。
（二）組織實施階段。2015年7月至2015年8月，各鄉鎮各部門結合實際，組織開展特色鮮明、形式多樣、務實有效的主題培訓活動。
縣委黨校集中授課時間安排：
第一批次：7月11日——7月14日；
第二批次：7月18日——7月21日；
第三批次：7月25日——7月28日；
第四批次：8月1日——8月4日
（三）檢查評估階段。2015年9月至10月，各鄉鎮、各部門進行活動總結，縣委組織部、縣人社局將對主題培訓活動開展情況進行檢查評估。
六、制度保障
（一）建立公務員培訓考勤制度。集中培訓期間實施課前、課后點名制度，對遲到、早退、曠課者按規定扣分，并記入培訓成績。培訓期間學員應處理好工學矛盾，無特殊情況不得請假缺課。對無正當理由不參加培訓的學員，根據情況輕重，給予批評教育或處分。
（二）建立公務員培訓督查制度。公務員主管部門將對各鄉鎮、各部門培訓工作開展情況進行定期或不定期督查，促進培訓工作有序開展。對沒有按要求開展培訓的下達培訓督辦通知,對沒有按時參加調訓的部門進行書面通報。年底對沒有完成規定培訓課時的單位降低公務員年度考核優秀等次比例2個百分點。
（三）建立公務員培訓登記制度。逐步建立全縣公務員培訓登記制度。登記內容：培訓種類（初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓）、培訓地點、培訓時間、培訓內容、培訓課時、培訓成績、培訓方案。
公務員基本能力提升主題教育（屬在職培訓）培訓課時不少于24課時（每天按6課時計算），初任、任職、專門業務培訓課時按相關規定執行。凡達不到規定培訓課時或考試成績不及格者，年度考核不得評為優秀等次。
七、組織領導
全縣公務員基本能力提升主題培訓活動由縣委組織部、縣人力資源和社會保障局聯合舉辦，負責活動的組織管理、指導協調和監督檢查等工作，具體培訓工作由縣委黨校組織實施。
八、有關要求
（一）提高認識，加強領導?？h公務員主管部門加強對主題培訓活動的領導，制定培訓方案，做好統籌協調和督促檢查工作。各鄉鎮各部門按照全市統一部署和要求，切實將主題教育培訓活動放在突出位置，認真制定實施方案，明確任務分工，確保領導力量到位和工作責任到位。
［中圖分類號］C93 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）9-0120-03
公務員作為政府職能的具體執行者,其能力和素質直接影響著政府工作的效率、效益和效能。在當前信息化、知識化、人本化、全球化的新經濟形勢下,國際競爭日趨激烈,我國公共管理面臨嚴峻挑戰。而在國內,進一步完善社會主義市場經濟體制,加快推進民主建設,實現社會主義和諧社會的目標也對我國公務員提出了新的要求。無論是迎接國際競爭的挑戰,還是滿足國內社會的需求,都需要政府執政能力的不斷提高,公務員能力的全面提升來實現。培訓作為提升公務員能力的主要途徑,無疑是迎接挑戰的最好工具。情景模擬技術作為一種新興的測評和訓練手段,在我國各種組織的人才測評選拔、管理者培訓中也有采用,但由于流程設計不合理、操作不規范等原因,導致培訓效果也不盡如人意。本文通過對情景模擬技術在公務員培訓中操作流程有針對性、具體化的設計,以切實提高培訓效果,真正提升公務員能力。
1 情景模擬技術及其優勢
情景模擬技術是根據受訓者所擔任或擬擔任的職位,編制一套與該職位實際情況相似的訓練項目,將受訓者安排在模擬的、逼真的工作環境中,要求受訓者處理可能出現的各種問題或完成特定的任務,通過培訓師的指導及對其完成任務的情況作出分析評價,尤其是通過受訓者對模擬過程的親身體驗,以培養和開發受訓者的心理素質、實際工作能力、潛在能力的方式。這種培訓方式中,受訓者不是坐而論道,而是行而悟道,更加符合教育學中的“從做中學理論”和“教學相互作用論”原理。傳統公務員培訓主要采用課堂講授法,這種填鴨式的講授方法簡單、陳舊、單一,不能滿足公務員培訓針對性、實效性等方面的要求。而情景模擬技術以其針對性、實踐性、趣味性等特點對于激發受訓者的學習熱情和參訓積極性、提高學習效率和實際工作能力等方面有顯著的優勢(見表1)。
2 情景模擬技術在公務員培訓中的操作流程設計
要切實提高情景模擬技術在公務員培訓中有效性,必須根據公務員的特點和需求進行設計,同時把握情景模擬技術的實施要領。下面結合法官任職培訓說明情景模擬技術在公務員培訓中的操作流程(見下圖)。
情景模擬技術在公務員培訓中的操作流程圖
2.1 進行以“能力”為指向的培訓需求分析――提高有效性的前提
進行以能力為指向的培訓需求分析,主要是解決“培訓什么”的問題,目的是找到組織要求、職位要求與公務員自身狀況的差距,更好地確定培訓需求,從而提高培訓的針對性,確保培訓的有效性。以能力為指向的公務員培訓的需求分析主要包括以下三個層次(見表2)。比如,筆者根據對法官的訪談和一些學者的觀點,并對當前環境下法院工作的具體要求進行分析之后,確定對法官任職培訓的五項基本能力：認定(發現)事實的能力、適用法律的能力、庭審駕馭能力、裁判文書制作能力、訴訟調解能力。
2.2 個性化培訓方案的設計――提高有效性的關鍵
培訓方案直接決定培訓的具體過程,影響培訓的效果。情景模擬技術強調依據崗位進行個性化、差異化設計,這就要求設計公務員的情景模擬培訓方案時,為各級各類公務員“量體裁衣”,即要根據不同類型、不同職務、不同層次公務員的特點有針對性地設計培訓方案。
(1)確定培訓方法。前面我們解決了“培訓什么”的問題,接下來要解決的是“用什么培訓”的問題,即采用哪種方法、用什么案例進行培訓。不同的能力需要不同的方法,一種能力可能同時適合于兩種以上的方法。到底選擇哪種,要充分考慮各種方法的特點、實施條件、適用對象等問題進行優化組合設計。常用的方法有無領導小組討論、公文處理、角色扮演、管理游戲、案例分析等(關于方法的介紹這里不再贅述)。例如,庭審駕馭能力需要法官具有良好的組織協調能力、應變能力、概括表達能力等,適合采用角色扮演或管理游戲的培訓方法(見表3)。
（2）編制模擬案例。編制模擬訓練的案例是一項比較復雜和煩瑣的工作。首先,收集題目素材。收集題目素材的過程就是發現崗位關鍵事件的過程,最好能在平常的工作中注意積累。如法官就可以對自己遇到的典型案件進行記錄,包括案件的背景概況、案件的特殊性、當時處理的難點、突發的情況、自己的體會比如在處理這類案件時需具備的能力等。其次,編制訓練案例。從素材中挑選一個難度適中、典型性和現實性結合得比較好的案例事件進行加工整理,對原始資料進行典型化處理,主要包括剔除那些不宜公開的內容或過于瑣碎的細節,使之符合培訓目標和具體培訓方法的要求,根據確定的能力培訓需求,進行完整的模擬方案設計,包括任務或問題的設計、情境的設計、角色的設置、時間的分配等,使訓練方案真正具備科學性、實用性的特點。最后,方案的檢驗與修正。方案編制完成后,可以對相似的對象進行測試,檢查能否達到預期目的,發現問題及時修正。比如，一個用于法官的培訓模擬案例,要能夠體現法律的復雜糾紛,展示法律條文爭議以及引起受訓者意見分歧和爭論。
（3)設計指導語。指導語是向受訓者說明模擬訓練進行的方式以及訓練過程中需要遵守的規則與注意事項的指導性語言。指導語的詳盡程度與模擬方案有直接關系。對于比較簡單的指導語,只需向受訓者作出說明就可以了。對于比較復雜的指導語,則最好能發放到受訓者手中,在訓練開始之前,由培訓師帶領受訓者共同學習。
2.3 體驗式培訓的實施――提高有效性的保證
在這個階段,我們要解決“怎么培訓”的問題,即根據培訓方法的特點以及實際情況來完成培訓的具體過程,包括場景布置、分組和角色分配、演練前的準備、實施演練。
場景布置：場地場景要根據方案設計的具體情境來選擇和安排。采用角色扮演法培訓時,場景的布置與實際中法庭的格局基本一致。
分組和角色分配：不同的方法,不同的模擬案例設計,各小組的人數也不同。一般無領導小組討論5~7人為宜,一些操作類訓練如技能演練則需要逐個進行。參加培訓的人數較多時,需分組進行,對于小組成員的構成及每位受訓者的角色,以自由組合自行分配為主,培訓師可進行適當調整。
演練前的準備：在正式實施情景模擬演練之前,培訓師必須對教學的每一個環節做到周密細致的考慮和安排,編寫演練計劃,預測在模擬過程中可能出現的問題。
實施演練：課堂演練時,培訓師要對自己和受訓者的角色合理定位,受訓者是“演員”，培訓師是“導演”,要把受訓者作為模擬活動的主體,培訓師只是整個活動的控制者和引導者。培訓師給受訓者提供必要的資料,說明問題的背景、演練要求,創造與設計情境相符的氛圍,激發受訓者參與的熱情,引導受訓者進入角色去表演,去體驗,去思考,去爭辯,去作出決策和選擇,去解決情景模擬案例中的特定問題,進而從中獲得某種經歷和感悟,提高分析與解決問題的能力。
2.4 全方位的評價總結――提高有效性的終極因素
正如小勞倫斯•E.列恩所言,最有趣的實施、引語和遠見卓識經常是在反饋過程中獲得的。可見,訓練之后的總結反饋是情景模擬培訓活動非常重要的一個環節。評價總結要從以下幾個方面進行：首先,受訓者的自我評價。每個受訓者根據自己參加模擬演練的全部過程和細節,認真總結自己的感受,深入分析模擬演練成功或失敗的原因,認識到自己的不足,明確以后的工作中需要注意哪些方面的問題。其次,受訓者之間互相進行評價。除了互相評價,受訓者之間還可以就模擬過程中各位的表現展開討論、辯論,更有利于碰撞出靈感的火花,有利于受訓者之間的互相學習。最后,培訓師點評。培訓師的點評應從理論和原理出發,恰如其分地指出受訓者的成功之處和存在的不足,客觀公正地分析原因,并提出切實可行的改進意見。為確保培訓的內容與實際工作之間形成快速直接的正遷移關系,還需要做好課后的評估和跟進服務。
3 應用中的注意事項
毋庸置疑,情景模擬式培訓內容豐富,形式多樣,對于公務員能力提升效果明顯。但如果運用不當,也可能會適得其反,事倍功半。因此,在應用情景模擬技術進行公務員培訓時,一定要注意考慮以下幾方面的問題：
3.1 關于情景模擬案例的編制設計
(1)典型性。情景模擬所模擬的事件必須是典型的,這一方面表現為模擬的事件往往是政府機關事務中的一系列片段,是公務員現在或未來工作中最重要、最經常、最關鍵性的活動,而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面,所模擬的事件不是原原本本地從實際原型中截取,而是把多種情況進行歸納、概括、集中成的一件事,注意擴大它的知識容量和時空跨度,充分體現短期、優質、強化及速成的特點。
(2)現實性。模擬案例要緊密結合我國經濟建設和社會發展的新形勢,結合政府當前的工作重點和難點,結合社會的熱點、焦點問題設計。對公務員的培訓要盡量反映世界最新公共政策思想、技術和方法。
(3)難度適中。過難,受訓者無從下手,模擬活動實施不下去；過易,受訓者很輕易就能解決案例中設置的矛盾,培訓毫無意義,總之模擬案例過難或過易都會影響培訓效果,不利于培訓目標的實現。
3.2 關于模擬場景的設置
情景模擬訓練場地與常規的講授課堂有所不同,它是情景模擬案例的一部分,它能對應試者起到崗位誘導、心理壓力及操作指向的作用。要特別注意模擬情景的“現場感”,做到有情有景、有聲有色、情景逼真,使培訓者進入訓練場地后,能夠很快進入其“扮演”的角色,由觸景生情,到激發其多方面的才能,去完成特定任務或處理問題。
3.3 對培訓師的要求
情景模擬式培訓涉及面寬,系統因素復雜,并具有一定的不可預見性。因此,相對于一般培訓活動,情景模擬式培訓對培訓師的素質要求更高一籌。具體包括：了解組織狀況及職位要求；扎實的理論功底和豐富的模擬培訓經驗；掌握情景模擬的各種方法；能有效地面對各類受訓者,駕馭整個過程；對模擬訓練過程中可能出現的問題有透徹的理解；樂于拋棄不信任,保持謙虛,并能擱置先入之見；耐心；總結或提煉要點的能力等。同時由于公共管理類課程具有較強實踐性的特點,使得教師必須密切關注公共管理的理論發展與社會實踐,這無疑對教師的知識結構、教學能力及教學責任心提出了更高的要求。
參考文獻：
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一、培訓目標
通過培訓，使全區廣大公務員加深對推進信息化和電子政務工作重大戰略意義的認識，掌握信息化和電子政務的基礎知識和計算機網上辦公實務，了解信息安全在電子政務建設中的地位和作用，全面提高信息化和電子政務工作水平和實際應用能力。
二、培訓對象
全區處級及以下公務員。
三、培訓內容
培訓內容包括理論知識和實務操作兩部分。理論知識包括電子政務理論、信息安全知識和信息化規范性文件等內容；實務操作包括Office操作技能和區辦公自動化系統的使用操作。
處級干部重點掌握查詢、審批等辦公自動化系統功能；科級領導干部重點掌握辦文流程和Office基本操作；科級及以下公務員全面掌握辦公自動化系統的使用，熟練掌握Office操作技能。
四、培訓形式
（一）集中培訓
1、由區信息委、區人事局統一組織各單位信息化與電子政務骨干人員辦公自動化系統應用技能培訓（含市人事局、市公安局組織的網絡安全培訓）。
2、由各單位根據實際，開展信息化與電子政務應用培訓，重點解決學習培訓中遇到的難點、疑點問題，加深對相關知識技能的了解和掌握。
3、由各主管單位根據工作實際，開展業務信息系統專業應用培訓，熟悉掌握業務信息系統應用，提高業務信息系統應用效率。
4、由區人事局、區信息委組織各單位人事干部信息化與電子政務培訓，熟悉掌握組織人事干部業務系統，提高應用能力。
（二）個人自學
登錄區辦公業務網（，通過“區公務員信息化與電子政務培訓”系統提供的學習資料及課件，學習理論知識，練習實務操作，把握信息化與電子政務有關知識要點，熟練掌握區辦公自動化系統功能。
（三）網上自測
通過“區公務員信息化與電子政務培訓”系統，進行網上模擬測試，熟悉測試內容，為達標測試做好準備。
（四）技能競賽
組織區信息化與電子政務技能競賽，以賽促訓，以競賽檢驗培訓的實際效果。
五、培訓考核
培訓結束后，將采取上機操作的形式，對公務員參加培訓情況進行達標測試（1954年1月1日以前出生的學員可不參加測試）。測試分理論知識測試和實務操作測試，兩項測試均通過者視為培訓合格。公務員培訓考核結果將作為公務員個人年度考核的重要內容，無故不參加培訓或培訓不合格者，當年度考核不得評為稱職（含）以上等次。各單位公務員培訓情況納入本單位年度目標考核。
六、培訓步驟
培訓歷經9個月，分前期準備、宣傳動員、學習培訓、達標測試、技能競賽和總結評比六個階段（具體安排見附表）。
第一階段：前期準備（2008年3—5月中下旬），確定全區信息化與電子政務培訓具體內容，開發公務員電子政務培訓系統，編制達標測試和競賽題庫，完成全區新版辦公自動化系統的安裝，調試工作。
第二階段：宣傳動員（6月中上旬），召開全區信息化與電子政務培訓動員會，對公務員信息化與電子政務培訓進行部署安排。
第三階段：學習培訓（6月中下旬—8月），組織各單位信息化與電子政務應用的骨干人員進行區辦公自動化系統的應用培訓，同時參加市人事局、市公安局組織的網絡安全培訓。各單位就信息化與電子政務培訓活動進行再動員，結合單位實際制定活動方案，開展專題輔導，組織學員進行網上自學、自測等。
第四階段：達標測試（9月）,組織全區公務員進行網上達標測試。
第五階段：技能競賽（10月），組織全區公務員信息化與電子政務技能競賽。
第六階段：總結評比（11月），對培訓工作進行總結，評選先進單位和先進個人。
七、有關要求
中圖分類號：TP文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0326-02
1 電子政府的概念
《中國電子政府》的定義是：電子政府是政府機構應用現代信息和通信技術，將管理和服務通過網絡技術進行集成，在互聯網上實現政府組織結構和工作流程的優化重組，超越時間、空間與部門分割的限制，全方位地向社會提供優質、規范、透明、符合國際水準的管理和服務。
美國于2002年12月頒布的《電子政府法》的定義為：電子政府是為了更好地為企業、公眾、其他政府部門和機構提供政府信息和服務，為了改進政府信息和服務，為了改進政府的運作，應用互聯網和其他信息技術的過程。
不同定義之間的區別并不僅僅是語義上的差別，它們反映了政府制定戰略優先考慮點不同。隨著“以人為本”理念的不斷深入，綜合國內外學者的觀點，我認為電子政府可以這樣定義：電子政府是指各級政府部門利用現代信息技術和通訊技術，開展辦公決策、業務處理和公共服務等活動，從而構建一個有回應力、高效率、負責任、具有更高服務品質的政府。
2 電子政府環境對公務員素質的挑戰
2.1 電子政府對公務員生理和心理的挑戰
電子政府主要是建立在現代信息技術和通訊技術基礎之上的。在完善的電子政府條件下，要求公務員能夠熟練通過政府網絡體系為社會提供信息和其它服務。這就給傳統公務員的心理和生理帶來很大壓力。
梁志琴在《構建電子政府：政府與公務員利益的一場博弈》中提到這樣一種現象，公務員往往由于自己對新技術不熟悉常常擔心“技術打擊”，也可能因為自己不能夠正確使用新系統而擔心自己的威信。孫正興在《電子政務原理與技術》一書中指出，在這種情況下，組織中上、下鏈之間權力界限不再像傳統的科層制那樣分明，這就可能給公務員，尤其是領導類公務員帶來嚴重的“權力失落感”。
除梁志琴和孫正興提出的問題外，我認為“帕金森定律”常常使一些有能力、態度積極的公務員在一定程度上被壓制和閑置，而對電子政府消極怠慢的公務員則利用計算機“打游戲”和“聊天”，造成公共資源的浪費。
2.2 電子政府對公務員智力和能力的挑戰
公務員是電子政府服務的中堅力量，他們的智力和能力是發展電子政府最重要的“設備”，是促進電子政府健康發展的核心力量。智力和能力應該包括這樣幾方面：新技術革命的意識和觀念，計算機應用水平，科學管理方法，科學決策方法等。
陳聰在《論電子政務環境下的公務員素質建設》一文中提出電子政府是一種智能政府，是 “電子”與“政府”的結合體。一方面，電子政府是對政府自身事務和社會公共事務進行管理；另一方面，電子政府是以信息網絡技術和通訊設備為載體建立的，強調信息知識與技能的重要性。國家行政學院公共管理部教授汪玉凱在“電子政務知識體系”的大討論中指出一個合格的政府CIO 的知識結構應該包括以下部分：必須是復合型的、跨行業的、跨文理的知識，要求既懂管理又懂技術，除了一般人文知識之外，還應該掌握管理、政務的業務領域、技術領域及領導領域等四方面的知識。
這兩篇文章全面敘述了電子政府背景下的公務員應該具備的智力和能力。國家機關工作人員尤其公務員是政府管理的主體，電子政府的出現對公務員判斷、分析和解決問題的能力提出了更高要求。
2.3 電子政府對公務員信息素質的挑戰
電子政府的主體是公務員，在信息素質已經成為信息社會人才的必備素質，成為一種基本的生存手段和必要技能的今天，一支具有較高信息素質的公務員隊伍是電子政務順利推進的關鍵。
林芳勝在《電子政務與公務員的信息素質》一文中指出，電子政府是傳統政府的改革，單憑公務員的傳統知識、經驗和智慧進行管理和決策，已難以滿足電子政府的要求，這就要求公務員必須具有較高的信息素質。任曉琮在《“公務員”與“電子政務工作者”》中說，政府要信息化，就要以政府為中心，在原有的工作基礎上迅速地掌握計算機基礎知識和大量的網絡概念，同時要收集成功建設經驗，完備知識體系等，這些應成為一個公務員的基本工作技能。
信息素質是伴隨信息化出現的，最終體現為人的素質。因此，它應以公務員為中心，而非以政府為中心。林芳勝全面論述了信息素質的內涵和提高措施，但缺少對現狀的描述，《“公務員”與“電子政務工作者”》是對《電子政務與公務員的信息素質》的補充。
3 電子政府環境下的公務員素質建設
3.1 探索虛擬管理策略，尋求觀念引導方法
電子政府的構建促進了政府虛擬組織的產生，虛擬組織打破了部門的界限和科層制的上下限制，沖擊了傳統組織體制的權威。因此，尋求適合虛擬組織人力資源管理理念和策略很有必要。梁志琴認為可以采用以下兩方面策略：一是要樹立能力本位的理念，給能力高強的公務員予充分的肯定、使用與鼓勵。二是要努力加強公務員在虛擬組織中學習、工作的各方面能力。孫正興認為虛擬組織是以信息技術為連接和協調手段的臨時性的動態聯盟，因此需要建立起一套全新的概念性原則，在一個流動和動態的環境中發現內聚力和構造組織。
梁志琴主要從公務員的角度探尋應對虛擬組織的方法，孫正興是從虛擬組織的本質特征出發尋求應對途徑。方法有異，但目的都是建立有效的虛擬政府，政府要圍著企業和公眾，把企業和公眾真正作為客戶，對其管理和服務。
無論是對電子政務產生抵觸情緒，還是害怕“技術打擊”和“權力沖擊”都首先源自于他們沒有認識到電子政府是時展的必然趨勢這一真理。李錫麗在《適應電子政務發展要求，更新公務員培訓理念》一文中指出，政府在建設電子政府過程中，應首先在觀念上給予公務員合理的引導，幫助他們調適由于推行電子政務而可能帶來的“心理落差”。王偉麗在《電子政務的推廣與人才培養》中這樣說，各級領導干部要為優秀人才的脫穎而出創造條件，在重視發現和培養拔尖人才的同時，要重視量才使用，充分發揮和調動各類人才的積極性。
在我看來，公務員對電子政府持抵觸或消極心理態度主要源自于對自身利益的維護，如“灰色收入”的消失和下崗危機。對此，政府一方面應將政府的創建納入法律，通過行政手段強制推行電子政府；另一方面建立健全適當的激勵機制，以正確合理的方式引導公務員適應電子政府。
3.2 拓寬實踐空間，提高綜合能力
行政管理系統的運作是相互影響、協調、適應的，每個環節都有著必然或偶然的聯系，公務員的職責便是管理社會公共事務。郭煒在《淺談電子政務中的公務員能力建設》一文中這樣認為，協調、溝通能力源于對各種政務的了解和把握，戰略思維的整體視角和系統思維來源于實踐，在公務員培訓過程中，要注重實踐環節。
電子政府的推進，使行政組織結構日益扁平化，客觀上拓寬了管理幅度，擴大了公務員的決策權，要求公務員在提高自身的信息知識與技能的同時，還要不斷地培養行政決策能力。陳聰認為公務員應加強行政決策能力的培養。面對龐雜的信息，公務員必須有較強的敏銳性與觀察力，善于捕捉有價值的參考信息，這是進行科學決策的前提。此外，公務員還要善于抓住決策時機進行及時決策。王謙認為，在電子政府環境下，決策改善的基石是西蒙提出的“有限理性”學說，而信息的不完備是影響人們進行理性判斷和決策的直接原因之一。
電子政府實現了公民參與及民主公開，為維護公眾利益、令公眾滿意，公務員應該“到群眾中去”，正如郭煒所說，公務員應注重協調和溝通能力的培養。電子政府的結構已不是馬克思•韋伯所設計的科層制結構，因此要求每一個公務員都有獨立解決問題做出正確決策的能力，陳聰特別強調了加強公務員行政決策能力的培養，王謙從理論上論述了如何進行科學決策。除此以外，我認為政府機關應采取“引進來”、“送出去”的辦法，大力培養復合型人才。
3.3 建立培訓機制，提升信息素質
電子政府培訓工作的主要任務是加快公務員信息技術知識與技能的培訓，從而提升公務員信息素質。林芳勝認為公務員的信息素質培養既要建立定期培訓制度，又要依托各類教育培訓機構建立一個規范的培訓體系，同時要確定規范的培訓內容。于麗先在《電子政務環境下公務員的培養和使用》一文中這樣表述：在信息化的電子政府中，公務員既是信息生產者、加工者，又是信息傳播者、使用者，他們是否嚴格遵守信息法律、法規，尊重知識產權，是否注重保護個人隱私、保守商業秘密、維護信息安全等都事關政府的正常運行，事關社會的安定，因此應強化公務員的信息道德教育。
公務員的職能不同，培訓手段也應有所差別。陶鵬在《政府機關公務員電子政務培訓的思考》中指出，根據電子政府實施中的分工不同，參加培訓的公務員可分領導干部、一般干部、技術管理人員。陶鵬對公務員培訓的論述很具體、很有針對性，是提高公務員信息素質的有效途徑。我認為公務員信息素質培訓還應制定一定的標準，為公務員的信息素質考核提供依據。對此可參照美國大學與研究協會在2001年1月制定的《高等教育信息素質能力標準》。
我國公務員素質建設是一個長期而漫長的過程。通過對前研究觀點的分析總結，可以看出我國相關方面的研究成果還有待完善。電子政府的中心是政府，但前提是電子，對相對穩定的公務員隊伍來說，要有心理應付能力，有變通和學習能力，讓人的素質在工作中提高，工作在專業環境中運行，資源在共享中合理利用，更好地適應現代行政生態環境的發展。
參考文獻
關鍵詞：公務員 培訓模式
本文闡述了我國公務員培訓模式構建的四大理論基礎，分別為建構主義學習理論、人本管理理論、學習遷移理論以及培訓理論，由于培訓模式的研究非常之少，本部分內容還闡述了美、法、新、加四國的公務員培訓制度的情況，以期通過從上述四國的公務員培訓制度中，管中窺豹獲得對我國公務員培訓模式建構的啟示。
一、我國公務員培訓模式構建的理論基礎
（一）建構主義學習理論
建構主義理論者認為參加學習的個體對于知識的掌握是以已有的知識與經驗為參照體系，并通過與外界的相互作用來構建起個體的新的知識框架。因此，教學過程中應該重視學習者的固有經驗，把參與學習的個體固有的知識、經驗作為個體新知識的生長點，可以說，教學不是知識的傳遞，而是知識的處理和轉換。
建構主義的目的也是要尋求適合于學習的教學途徑，因此，建構主義學習理論確立了本論文培訓模式的思想，是公務員的培訓模式研究的重要理論基礎之一。
（二）人本管理理論
人本管理思想產生于西方的二十世紀約三十年代，而真正將人本的思想有效運用于企業管理。人本管理思想引入至公務員培訓中的借鑒意義非常重要，人本思想強調培訓要依照公務員的自身發展規律，可以調動公務員的積極性。通過培訓，一方面使公務員更好的完成工作任眨同時，培訓可以提高、完善公務員的意志、品格。因此，人本管理思想可以視為公務員培訓模式的研究中的重要理論依據。
（三）學習遷移理論
關于學習遷移的理論，具有代表性的是十八世紀德國心理學家沃爾夫（Wolff）創立的官能心理學的形式訓練說。學習遷移理論之所以受到學者和研究界的重視，主要是因為學習遷移已經成為普遍現象，其廣泛存在于各種形式的學習與培訓中。學習遷移理論的意義主要存在于兩方面，一方面學習遷移理論能給學習者帶來高的學習效率，另一方面能夠充分地發揮教學者的作用。
（四）培訓理論
許多學者提出了有關培訓的思想理論，比較有影響的是雨果?芒斯特伯格的《心理學與工業效率》著作，芒斯特伯格分析了環境、生理、心理等因素對生產效率可能產生的影響及影響程度，并突出強調了教育培訓在工業生產中的重要性。
麥基和泰勒合作出版了《企業與工業中的培訓》。在書中，他們提出了三層次分析法來分析培訓需求，即組織分析、任務分析、人員分析。直到現階段，國內外的學者和管理者一直沿用三層次分析法的理論開展培訓需求的分析。
二、國外公務員培訓制度的借鑒
（一）國外公務員培訓制度的經驗
國外許多國家通過公務員培訓的實踐，從中總結出了不少極具有借鑒意義的培訓制度，下面逐一進行介紹：
1、美國公務員的培訓制度
1978年，美國頒布的《文官制度改革法》就是對美國文官制度的重大改革，制定了有關公務員培訓的細則。美國的政府培訓機構一直致力于與高等學校相結合，形成資源優勢互補的公務員培訓機構網絡。
美國公務員培訓具有務實求新的培訓理念，并且培訓內容注重實效。把人力資源轉化為人力資本，是美國政府公務員培訓的根本目的。美國公務員培訓的基本準則是培訓要與公務員的工作崗位密切相關，要與提高公務員的自身潛能密切相關，同時，要有助于政府機構工作效率的改觀。
美國公務員的培訓類型多種多樣，大致分為高等學校提供的行政學研究生課程、短期培訓和行政官員“快升系列”項目等。培訓過程中廣泛采用理論講授、案例教學、模擬教學、現場觀摩、網絡培訓等方法。
2、法國公務員培訓制度
公務員培訓歷來被法國政府視之為提高政府行政管理水平的重要措施。1971年通過的《繼續教育法》對法國公務員的培訓與進修做出了詳細規定。1985年，法國政府在法律上規定，政府行政機關有權要求公務員參加培訓，公務員也有權要求參加培訓，政府會從國庫中提取大量的資金用于文官的培訓方面。
法國普遍建立起遍及全國范圍的公務員培訓機構的網絡化系統，系統由上百所專門的培訓院校和機構所組成，包括基于行政劃分而形成的不同層次的培訓機構，還包括基于不同職系、不同專業設立的培訓機構。
在培訓內容、培訓方法方面法國公務員培訓工作也做得很出色。法國公務員培訓內容依托于現實需要，實用性是法國公務員培訓的重要原則。不僅重視基礎理論的學習，也重視解決實際問題能力的學習。
3、新加坡公務員培訓制度
每一個政府公務員每年需要接受大約兩個星期的脫產培訓。在接受培訓時，公務員既可以選擇參加國內的培訓，也可以選擇參加國外的培訓。新加坡公務員可根據自己的情況對培訓提出申請，其主要的培訓項目有5個，即攻讀研究生項目、管理培訓項目、其它短期培訓項目、非政府資助的研究生培養項目、由本人自費或外部獎學金資助參加的學習項目。
2005年，新加坡的公共服務署公布了重新修訂后的《公務員培訓和發展政策》，其中有內容規定為：公共服務署全面推行公務員強制培訓項目，包括入職培訓、領導力開發計劃、面向督導者的績效管理等。
4、加拿大公務員培訓制度
加拿大于2006年1月1日頒布的《學習、培訓和開發政策》是公務員學校為公務員提供培訓的政策依據。加拿大政府對公務員學校的運作模式進行了重組：在課程提供方面，由提供滿足個人需要的課程轉變為滿足公共服務需求的綜合性課程；在學習途徑方面，由單一的課堂學習途徑轉變為綜合性的學習模式，該模式運用一系列的方法和技術幫助公務員進行學習，主要包括網絡在線學習、課堂與網絡相結合的學習等。
（二）國外公務員培訓制度對我國公務員培訓模式的啟示
美國、法國、加拿大、新加坡四個國家的公務員培訓各有自己的特色，從總體上對四個國家公務員培訓制度進行比較分析，其實有很多相通的做法，這些做法為我國公務員的培訓提供了借鑒作用，有助于探索研究我國的公務員培訓模式。
1、公務員培訓的法制保障
美國、法國、加拿大、新加坡四個國家很早就將公務員培訓提升到政府管理工作的戰略高度，紛紛為公務員培訓制定了若干法律法規和政策。
2、公務員培訓機構的網絡化
通過多年實踐操作與運行，西方一些國家紛紛建立起以各級行政學院為主體的，包括各級培訓機構在內的公務員培訓網絡。同時，充分注意運用高等院校、各類研究團體等機構開展對公務員的培訓。培訓機構呈現出的網絡化特點，提供給公務員充足的培訓基地，為公務員培訓工作的順利進行做好了充分準備。
防止公共權力的濫用和權力的腐敗,如何提高公務員的工作效率,調動公務員工作積極性和創造力,如何建設高素質、高水平的公務員隊伍,如何建立科學、操作性強的政府人力資源管理體制等問題已成為學者和政府工作人員討論的焦點之一,而解決這些問題的重要途徑之一就是完善公務員的激勵機制,雖然目前我國公務員的激勵機制已經形成一定的規范,也發揮了很大的作用,但是這些激勵機制相對制度化,缺少人性化,也就是說還沒有完全從以人為本的角度出發,沒有真正激發公務員積極工作的內驅力,因此現行的公務員激勵機制還需要進一步的改革和完善。
目前我國公務員激勵機制的主要方法及其存在的缺陷
目前我國在公務員人力資源管理中采用比較普遍的激勵機制主要有:薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓制度等,下面重點闡述這幾種制度。
(一)薪酬制度
隨著中國經濟的發展,公務員的薪酬標準也隨之上調,從《公務員法》的具體規定中,可以看到,現行的公務員工資由級別工資和基本工資兩個部門組成,而且對每項工資的標準也有具體的規定和說明。由于公務員工資相對穩定,福利也較好,這就吸引了社會各界人士紛紛參加公務員考試,以便能進入公務員隊伍,這些都有利于公共部門廣泛吸納優秀人才,提高公共部門的人才儲備量,從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產生積極的作用,但對于激勵公務員積極性方面,還存在一些有待完善之處:首先,公務員工資雖然穩定但不高;其次,平均色彩比較濃厚;再次,公務員工資提升的速度相對滯后。
(二)晉升制度
起實施的《公務員法》設立了公務員“職務晉升”與“職級晉升”并重的晉升制度,從這個規定上可以看出,即使公務員的職務沒有得到晉升,也可以通過職級晉升來提高自己的待遇,同時也開拓了公務員的晉升渠道,減小了職務晉升所帶來的壓力。但是,隨著新公共服務理念不斷深入人心,中國的行政改革的不斷探索,公共部門結構扁平化趨勢也就日益突出,這就使得公共部門中的公務員的晉升計劃受到限制,從而導致了一個不利的后果:“由此造成公務員工作積極性不高,行政效率不高,從而影響了政府部門目標的實現?！庇缮厦娴姆治隹梢钥闯?晉升不是很容易的事,還不能成為公務員職業生涯中的一個寬渠道,這就可能在一定程度會影響公務員們的上進心、積極性。
(三)考核制度
公務員考核制度主要是指國家公共部門對公務員的思想道德水平、工作態度、工作能力和工作成果等進行考察,并最終以量化的形式做出評價。我國現行的公務員考核制度,是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經驗的基礎上,再結合現代公共部門的工作實際而確定下來的,包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規定與說明。不可否認,這些考核結果有參考價值,對公務員也有一定的激勵作用,但是也存在一些不盡人意之處:第一,考核標準與內容不夠具體。這就造成在對公務員的實際考核中,缺乏詳細和具體化規定,從而造成考核的結果不盡人意,影響了考核結果的有效性。第二,績效考評與原宗旨相悖。進行績效考評原意是為了監督公關員的工作,防止公共權力被異化,激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風,使考核成為結交好友的機會,績效評估沒有發揮原本的作用。另外,績效考評是被動的監督,缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”,缺乏真實性和有效性,不能在真正成為公務員的激勵機制。
(四)福利制度
我國公共部門公務員享受的福利制度也有相當長一段時間了,好的福利和就業壓力是“萬眾齊心”考公關員的一個重要因素。目前我國的公務員享受醫療、衛生等多方面的福利,但是,隨著經濟的發展,醫療改革、住房改革、企業改革等各項改革的不斷深入,公務員福利制度方面的優勢就日趨不明顯,與社會大環境存在一定不和諧,因此現行的福利制度還不足夠適應當前的新形勢、新體制。以福利分房制度的改革為例,公務員這項福利制度在無形中失去,而工資水平又跟不上房價水平,這就在一定程度上無形地降低了公務員原來所享受的福利待遇,也就挫傷了公務員的工作積極性。
(五)培訓制度
培訓是提升公務員素質和提高公務員行政效率的重要方法之一。目前,我國公務員培訓主要由以下幾種類型:“培訓分為初任培訓、任職培訓、專門業務培訓和更 本文章共2頁,當前在第2頁 上一頁 [1] [2] 新知識培訓,培訓科目涵蓋了公共必修課、專業必修課和選修課等多個方面。”培訓主要是為了讓公務員熟悉工作內容、工作環境,增加新知識以提升公務員修養和提高工作效率,所以,從根本目的上看,培訓也是一種激勵方法。但培訓內容不一定能跟得上時代的發展。另外,培訓制度和培訓體系還不健全,這些都使此種激勵方法不能收到很好的效果,同樣需要進一步的改良
和完善。
建立軟性激勵機制的必要性和必然性
以上所闡述的激勵機制都屬于外部的規章制度,具有法律性、強制性、外部性,或者說是“硬性的規定”。本文欲針對這一特點探索一種新的激勵機制——“軟性激勵機制”。相對前面闡述的幾種激勵機制而言,這種激勵機制是建立在人的心理基礎上,本著以人為本的原則而提出的,它的產生具有現實的必要性和必然性,具體如下:
首先,現有的激勵機制外部性。從上列的綜述中可以看出,目前在公務員人力資源管理中采用的激勵方法主要是物質上的補貼鼓勵,外在的監督管理,職位的升降激勵等,也就是說這些激勵方式都比較直接,具有誘惑力大,見效快的特點。而對公務員能產生潛移默化作用的文化心理,道德的熏陶和自我約束等面的激勵相對不夠重視,比如,公務員的家庭狀況,情緒波動、興趣愛好、民主參與,職業倦怠等。目前,隨著公務員制度的不斷完善,公務員隊伍的經濟收入水平提高、福利待遇有所改善,社會地位也逐步升高,這些都吸引了大量優秀的人才加入公務員隊伍,但進入后,這些公務員的優勢不一定能得到發揮,公務員的個性特點未必得到重視,也就是說,公務員在工作時不一定有發自內心的積極性和工作熱情,造成公務員工作效果與預期不相符合。而我們知道內因是改變事物的根本原因,因此要提高公務員的工作熱情,就應當從他們的心理出發,建立軟性的激勵機制。
其次,現行的激勵機制不夠成熟。當前激勵機制存在一些缺陷,會影響到公務員的工作情緒,因此建立新的激勵機制成為現實的必然。第一,滿足不了公務員的需要。雖然公務員可以通過晉升、加薪、培訓等滿足個人發展的需要,但是機會相對不多,而且這樣的機會是否可以通過公平的競爭取得,還有商榷的空間。這樣,公務員就容易對自己的能力產生懷疑,容易形成干好干壞都一樣,主要靠關系的錯誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒,就不能使公務員積極投入到工作中。第二,家庭不被考慮在內。公務員的工作需要家庭來支持,因此家人的關懷也是很重要的。中國的傳統觀念是“舍小家為大家”,提倡為工作無私奉獻,但要每個公務員的所有家人都做到這一點是比較困難的,因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。
再次,以人為本的管理思想使建立軟性管理機制成為必然。以人為本的管理思想,就要求“以公務員的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作,并在工作中充分地考慮到公務員的成長和價值,使用科學的管理方法,通過全面的人力資源開發計劃和政府文化建設,使公務員能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性,從而提高工作效率、增加工作業績,為達成組織發展目標做出最大的貢獻。公務員是重要的人才資源,公務員本身必須得到尊重和公平的對待,如果得不到信任和關懷,他們很難在組織行政行為中同樣地對待公民?！币簿褪钦f要以人本的思想構建公務員的心理契約,從以事為中心的觀念轉為以人為中心,充分考慮公務員的個性特點,為其安排適合的職位,以充分調動其工作的積極主動性。構建和諧的行政文化和團隊合作精神,不斷提高公務員的工作能力和敬業精神,同時也滿足公務員對職業生涯發展的需要和其他需要,激發他們的潛能,最終實現公務員的全面發展。
建立有效的軟激勵機制具體方法
(一)制定公務員心理契約
