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當前，高師院校正逐步向以建設教師教育為特色的教學研究型性大學邁進。在這一綜合化發展過程中，建設多學科、多專業和使多個學科綜合發展是高師院校的根本任務。而學科建設的根本在于師資隊伍的建設，因此，高師院校圍繞其學科發展情況來進行師資隊伍建設具有極為重要的意義。
一、高師院校師資隊伍建設面臨嚴峻挑戰
1．教師教育的“雙專業”模式
當前，我國絕大多數高師院校的教師教育實際上是一種“雙專業教育”，但高師院校的學術性和師范性形成了“雙重滯后”。高師院校試圖用與綜合大學相同的教學時間完成兩種專業的教學目標，其結果是用綜合院校的學科專業教育標準來衡量，顯得“學術性”不強；教育類課程比重偏低，教師職業技能訓練因時間限制匆匆施予，缺乏系統性、專業性，導致高師院校在學術性上“先天不足”，在師范性上“后天失調”，“優勢不優”，造成“學術性”與“師范性”的雙重滯后。
高師院校在教師教育的學術性與師范性的爭論中逐漸認識到這樣一個重要的事實：教師教育既要重視學術性，又要重視師范性，前者應成為后者的特色所在，后者是前者的優勢所在。這在發達國家教師教育機構中已成為現實，其主要做法是，教師職前教育年限延長，學科專業教育與教師專業教育分離。學生在完成學科專業教育，取得學士學位后，方可接受教師專業教育，從而實現師范性和學術性在更高層次上的融合，達到師范性和學術性的雙重提升。
2．高師院校師資流失嚴重
我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，使人力資源配置方式發生了根本變化，在計劃經濟體制下形成的定向招生、定向培養和定向分配等傳統教師教育制度，已經嚴重不適應形勢變化的要求。市場經濟給整個社會結構、人們的觀念系統等帶來了巨大的沖擊與變化。
近幾年來，雖然國家政策上的導向給高師院校的經濟收入帶來了極大的轉機，收入明顯增加，但與國內其他綜合性院校相比還有差距，這主要體現在兩個方面：(1)高師院校教學設備陳舊、老化、短缺，圖書資料少，網絡資源緊缺，給廣大教師的教學和科研都帶來了極大的不便，嚴重影響著教師隊伍的穩定。一些學校送去培養的博士生、碩士生，不是不愿回校工作，而是學?，F有條件不能使他們的研究繼續下去。(2)高師院校的待遇與國內其他綜合性院校相比，有所偏低，這對中青年教師來說，無疑是具有較大沖擊的。因為這與當前社會上一些同齡人的高收入、高消費相比也形成強烈反差。于是，許多青年教師的價值取向發生很大變化，“跳槽”、“下?！?、出國，導致中青年教師、尤其是優秀中青年教師流失嚴重。
3．高師院校教師要適應信息化、國際化發展的需要
信息技術的發展，對社會、對人們的工作和生活都帶來了巨大的影響，這必然也沖擊著人們的傳統角色。對高師院校來說，由于信息技術日益普及化，其教育技術手段日益先進，教育媒體日益多樣化，教育網絡日益發達，這些，對教師的傳統角色造成極大沖擊，使得他們不得不對其角色與職能重新進行審視和定位。正如顧明遠教授所指出的：“教育技術的運用不僅會引起教育領域的革命，而且會促進教育思想的變革。它在教育中的影響是不可估量的，應該引起師范教育的高度重視?！睋豁棇Ω邘熢盒＝處熣w微機水平的調查結果表明，高師院校教師微機水平達到“熟練掌握”的占教師總數的16，7％；“掌握和基本掌握”的占52，8％；“不具備能力”的占30，5％。可見，在當今知識爆炸、科學技術飛速發展的時代，這是一個十分緊迫的問題。
此外，伴隨著經濟全球化的發展，高等教育國際化的發展成為必然的趨勢，特別是在中國加入世界貿易組織后，我國高等教育國際化的進程大大加快。高等教育國際化的發展趨勢、尤其是發達國家教師教育的發展趨勢，對于推動高師院校的改革開放，促進對外學術交流與合作，提高教學質量和科研水平，增強我國高師院校的國際競爭力，無疑具有十分重要的積極意義。
二、高師院校師資隊伍建設的對策
1．要構建教師聘任新機制
教師聘任制要在學校和教師雙向選擇的基礎上，以聘任合同的形式確定崗位設置、任職條件、任用管理、雙方的責任權利義務、爭議處理等。按崗定編，嚴格考核，擇優聘任，打破職務終身制，建立優勝劣汰、能上能下、充滿活力的合同制聘任機制，建立起充滿生機和活力的激勵競爭機制，為優秀人才的脫穎而出創造良好的環境和氛圍。
2．師資建設與學科發展、專業設置相一致
隨著我國高師院校逐漸向綜合性院?？邕M，其學科建設必然有新的發展，其專業設置必然有新的變化。因此，使師資隊伍建設與學科發展、專業設置相一致是高師院校實現綜合性的重要任務之一。為此，一是對重點的學科專業和新興學科專業，采取引進或培養學科帶頭人和其他緊缺人才的辦法，以促進學校重點、新興學科專業的發展。二是學校應當在制度、政策層面上采取措施，大力鼓勵教師的原創性研究。三是鼓勵協同工作、合作研究，造就和諧、奮發向上的學術團隊，形成一批優勢研究群體，使師資隊伍建設得到進一步提高。四是要注意規劃控制和學術自由、學術公正相結合，相互協調，以免顧此失彼，對學術隊伍積極性造成不良影響。
3．加強國際交流與合作，提升學術研究水平
在國際交流與合作方面，我國高師院校與其他綜合性院校相比具有一定差距。因此，高師院校要向綜合性方向發展，提高其學術研究水平，在師資隊伍建設方面就應當加強國際交流與合作。首先，高師院?？梢砸婪ㄗ灾髋c國外高校、科研機構進行科研、學術、教學、師資培訓等方面的合作、交流，迅速把握國外教師教育中教學和科研方面的改革與發展成果，擴大對世界信息網絡的利用，以提高我國高師院校的教學、科研水平及師資質量。其次，建立與國際接軌的教師質量認證制度，有條件的高師院校逐步實現國際相互承認學歷、學分互換與等值。教師可以到各地大學學習共同的課程，其教學內容、形式及學位，在一定范圍內不受國籍、民族、種族、地域的限制，進行開放的、國際化的學習。還可以發展中外合作辦學，充分利用雙方的教育資源優勢，充實師資力量。只有這樣，才能進一步提高：我國高師院校師資隊伍質量，提升其學術研究水平。
4．要加快教育人事制度的改革
1）政府要加快教育人事制度的改革步伐，進一步明確依法實施教師職務聘任制度以擴大學校辦學自。推行教師全員聘任制和管理人員公開選拔、競爭上崗和職務責任制度，激活2）政府要加大對職業教育的資金投入。政府要加大對職業教育的資金投入，不斷改善職業學校辦學條件，建立吸引人才、培養人才、穩定人才的良性機制；要多渠道籌集師資培養、培訓經費，調動各方面的積極性，共同支持和推動職業教育的發展。3）加強中等職業學?！半p師型”師資隊伍建設。學?？梢园凑战處熉殑杖温氋Y格，招聘社會上專業技術人員、能工巧匠來校擔任專兼職教師，增加“雙師型”教師比例。4）建立調動教師積極性的激勵機制。各級政府和教育部門要為教師創造良好的工作環境和生活條件，提高教師的社會地位和經濟待遇，學校還可以根據招聘人員的教學能力和學校允許的條件給予優惠待遇，吸引社會優秀人才來校任教。
參考文獻
[1]新時期高校師資隊伍建設的思考與對策-中國高校師資研究-肖剛洪曉軍周國君
[2]新時期高校師資隊伍建設的思考-新西部（下半月）-暢通
[3]新時期高校師資隊伍建設的若干思考-南通工學院學報：社會科學版-李震
[4]關于新時期高校師資隊伍建設的幾點思考-教育探索-王寰宇
二、社區教育師資隊伍建設存在的問題
雖然目前我國社區教育師資隊伍建設取得了一定成果，但由于政策、體制和制度銜接的問題，社區教育師資隊伍建設還存在一些問題。1.缺少一支穩定的社區教育教師隊伍體系目前，我國社區教育的主要載體是一社區學院和社區學校。教師是社區教育的主要傳授者和實施者。但是，由于目前缺乏專門的制度和政策，社區教師的待遇、政策福利等不能得到保障，相對于國民教育序列，也即基礎教育和高等教育的教師而言，這是嚴重的不平等。這直接導致愿意從事社區教育的人員數量不多，素質不高，無法形成一支較為穩定的教師隊伍，專門從事社區教育的教學和理論研究。這也成為當今制約社區教育發展的非常重要的原因之一。2.教師隊伍構成單一，師資力量比較薄弱所謂多樣化的教師隊伍，就是利用各方面的資源，將兼職教師、客座講師、專家學者、行業精英、社會知名人士等全部納入社區教育師資隊伍，形成多樣化、全方位、多視角的社區教育師資隊伍，為社區教育的長遠發展奠定人力資源的基礎。但是目前，由于社區教育的理論和實踐研究力度不夠，在專職教師隊伍建設之余，如何進行兼職教師隊伍建設，如何吸納各方精英，使他們積極、主動地擔任社區教育的兼職教師，形成一支多樣化的教師隊伍，也是目前社區教育師資隊伍建設中的一個重要課題。3.缺乏專門的社區教育教師培訓機制，對社區教師進行專門的培訓當前，社區教育仍然處于教育體系的邊緣地帶，對于社區教育的系統的理論研究還非常少，社區教育本身又屬于后續教育，而非國民序列教育，教師本身對于社區教育的重要性和必要性也沒有足夠的認識，往往認為社區教育只是一種類似于知識普及或者培訓班形式的教育。而目前的教育機制，對于社區教育的專任教師，在培訓和職業發展上，也沒有系統、科學的規劃，教師不清楚職業發展的方向，無法得到系統的理論化的指導，使得的社區教育工作流于形式和表面，使得教師的整體素質不高，教育教學的水平長期在低水平徘徊。
三、社區教育師資隊伍建設問題的原因探討
1．政策上的缺失:沒有專門的社區教教師隊伍建設的政策和制度保障在我國目前的社區教育研究和實踐中，對于社區教育在整個國家教育體系中的定位、意義、作用都沒有系統的法律和制度規定。對于社區教師的待遇、身份等問題也沒有明確的規定。社區教師是否和國民序列的中小學教師以及高等教育的教師享受同等身份和待遇，是否統一納入教育系統進行管理，是否享有同等的職稱晉升和職業發展空間，都沒有具體的政策文件和法律法規。在政策上，我們也缺乏有效的引導，很多人對于社區教育和社區教師的身份都沒有清楚的認識，將其和普通的培訓機構混為一談，社區教師的身份處于一個非常尷尬的境地，愿意并且有志于從事社區教育事業的人員少之又少，這無疑是影響社區教育師資隊伍發展壯大的重要原因之一。
【關鍵詞】普通高校/師資隊伍/年齡結構/……
如何適應21世紀的需要，建設一支高素質、高水平、結構合理、相對穩定的教師隊伍，不僅關系到新世紀初能否實現教師隊伍的新老交替，而且關系到高等教育事業的振興和發展。目前我國普通高校體育師資隊伍，不論是綜合素質還是數量上，都無法滿足新時期發展的需要。因此，加強師資隊伍建設，優化結構，刻不容緩。
1研究對象與方法
1.1研究對象
全國86所普通高校的2012位體育教師。
1.2研究方法
采用問卷調查法、文獻資料法、數理統計和邏輯分析法對我國普通高校的體育教學部領導發出問卷調查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率為86%；此外還咨詢了十幾所高校分管師資的負責同志，同時查閱了有關的文獻資料，對所得數據材料進行統計、分析。
2結果與分析
2.1年齡結構（見表1）
表1全國86所普通高校體育師資隊伍年齡結構分布情況
類別教師人數人數比例(%)
51-60歲34317.04
41-50歲49624.65
31-40歲77138.31
30歲以下40219.98
總計2012100
從我國普通高校體育師資隊伍年齡結構分布情況不難看出，目前我國普通高校體育師資隊伍年齡分布為：30歲以下的教師（402人）占總人數的19.98%，31-40歲的教師（771人）占總人數的38.32%；41-50歲的教師（496人）占總人數的24.65%；51-60歲的教師（343人）占總人數的17.04%。從總體上看，我國普通高校體育教師年齡結構正逐步趨于合理，年齡老化問題有所好轉。40歲以下青年教師所占人數最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我國普通高校體育師資隊伍的生力軍。隨著青年教師數量的增多，為我國普通高校體育師資隊伍的建設和發展提供了保證。41-50歲的中年教師所占的人數次多（496人），其比例為24.65%，他們是我國普通高校體育師資隊伍的中流坻柱。如果不能充分調動他們的積極性，發揮他們的力量，則師資隊伍將失去主心骨，對事業將會造成全面性的損害。而51-60年齡段的老教師人數（343人）所占比例為17.04%。他們大都有高級職稱，其中許多人是學科帶頭人，具有較廣泛的知名度和社會影響，如能繼續發揮其潛力，他們將為青年教師的發展提供巨大幫助。
2.2職稱結構
我國普通高校體育師資隊伍職稱結構經過10多年的職稱改革有了明顯改善，職稱結構趨于合理（見表2）。
表2全國86所普通高校體育師資隊伍職稱結構分布情況
附圖
這次被調查的2012位普通高校體育教師中，高級職稱的教師（727人）比例較高，達到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中級職稱的教師801人，占39.81%；初級職稱的教師484人，僅占24.05%。
高、中、初級三者職稱結構比例已經初步形成卵狀結構，這有利于培養大批學術帶頭人和形成系統的學術梯隊。高職稱教師隊伍年齡老化情況客觀存在，他們中的許多人將在今后10年內相繼退離工作崗位，急需補充培養中青年教師，繼承他們的事業。從我國普通高校體育師資隊伍職稱結構中反映出來的業務水平的斷層，其嚴峻性遠超過年齡結構的斷層。退休的教師多數具有高級技術職稱，包括許多在教學上和學術界有很大影響的教師。如果不在較短時期內培養和扶持中、青年教師，迅速提高其業務水平，充分發揮其才能和優勢，使尖子人才挑起工作的重擔，那么整個師資隊伍很有可能“滑坡”，甚至于出現“惡性循環”。
2.3學歷結構（見表3）
表3全國86所普通高校體育師資隊伍學歷結構分布情況
附圖
調查結果表明，普通高校教師隊伍中本科學歷（1702人）比例較大，占84.59%（其中33.25%是40歲以上的教師）；近年來擁有研究生學歷（141人）的教師比例有所增加，占7.01%，這可能與我國體育研究生教育發展規模有關。
3結論與對策
3.1結論
(1)我國普通高校體育教師隊伍整體年齡結構正逐步趨于合理，但各年齡段教師數的分布十分不均衡，需要進一步調整。
(2)我國普通高校體育教師隊伍職稱結構正逐步趨向合理，與目前我國普通高校體育教育承擔的任務基本吻合。但高級職稱群體老化、教授比例偏少的現象普遍存在，應當引起重視。
(3)我國普通高校體育教師隊伍學歷偏低，因此，不斷提高青年教師學歷，應成為師資管理的重點。
3.2對策
(1)重視學科梯隊建設，培養學科帶頭人。對部分思想素質較高，有一定學術造詣，肯于鉆研和善于團結人的普通高校中青年體育教師，充分培養與扶持。
[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）12-0205-01
第三次全國教育工作會指出：“高素質的教師隊伍是高質量教育的一個基本條件?！苯逃哭k公廳也在《關于加強高等職業院校師資隊伍建設的意見》中指出：“隨著我國進入加快推進社會主義現代化新階段，根據加入世界貿易組織后經濟機構、就業市場變化的新趨勢，加快職業教育的建設和改革步伐，不斷提高教育教學質量，已經成為一項十分重要和迫切的任務。職業院校肩負著重要的歷史使命，必須不斷改善辦學條件，提高師資隊伍建設水平，加快改革進程?！笨梢姡殬I院校師資隊伍建設已是一項重要的議事日程。
一、制訂長遠的師資隊伍建設目標
職業院校教師是一種綜合型人才，不僅要求知識儲備全面、知識面廣，還要求具備很高的專業技術和實踐能力。職業院校師資隊伍建設目標為：加強教師隊伍建設的師德建設；提高教師專業能力知識與技能；提高教師實踐能力；提高教師的創新能力與科研能力；提高教師隊伍的綜合素質。
二、構建“雙師型”教師隊伍
“雙師型”師資隊伍建設是職業教育師資隊伍建設的核心內容，是培養應用型人才的關鍵。要建設一支“雙師型”師資隊伍，必須推動教師提高雙師素質。
首先，要改革傳統的教學模式，推行理實一體教學模式，通過校企合作安排專業教師到企業單位實踐，以培養教師實習實訓指導能力、科研創新的綜合能力。校企合作辦學是促使教師深入生產一線的最佳途徑，通過合作辦學，專業課教師能更好地掌握專業技能，并能了解和掌握技術生產過程，掌握企業勞動過程，這將會提高教師的實踐能力，逐步成長為雙師素質的教師。其次，根據學校實際和專業發展制訂“雙師型”教師培養培訓計劃。聘請相關專家定期對教師進行培訓，或學校定期選派專業教師到高職師資培訓基地或院校進行進修學習，提高教師教學水平和專業技能。定期選派部分專業教師到生產、建設、管理、服務第一線實踐鍛煉，不斷提高實踐教學能力。第三，大力推行科技服務開發，提升“雙師型”教師素質。與企業共同建立研發或產業開發機構，加強與生產科研部門的聯系與合作，為教師創造生產實踐與繼續提高的條件。第四，招聘取得“雙證”“多證”的工程類師范院校畢業生，對其進行教學理論和方法培訓后承擔教學任務，使他們盡快培養為“雙師型”教師。
三、重視在職教師培訓
職業院校師資隊伍建設是一項重要工作。1.重視教學基本功的提高。職業院校教師隊伍主要來源于非師范類院校，所以教學基本功普遍偏弱，要通過培訓使他們掌握教育學基本理論，掌握教學法，成為合格的教師；2.擴大知識面，要掌握本行業、本專業的最新信息，不斷更新和完善知識結構；3.加強實際動手能力的培養；4.提高學歷層次。學校要有計劃、按比例地提高在職教師的學歷層次。總之，應根據專業發展的需要加強在職教師的培訓。
四、重視兼職教師隊伍的建設
兼職教師也是職業院校師資隊伍的重要組成部分，職業院校保持一定比例的兼職教師是職業教育辦學特色的需要。要加強兼職教師隊伍建設，加強兼職教師的管理工作，首先，要加強兼職教師隊伍培訓與規劃；其次，要建立兼職教師師資管理庫；第三，建立有效的兼職教師的激勵措施。
總之，加強職業院校師資隊伍建設是一項重要的基礎性建設工程，它關系到職業院校人才培養質量。職業院校一定要高度重視，下定決心制訂一些切實可行的政策，不斷發展壯大師資隊伍，提高師資隊伍的綜合素質，從而加快職業院校的健康發展。
【參考文獻】
中等職業教育肩負著為社會培養具有一定綜合職業能力，在生產、建設、管理、服務一線工作的高素質勞動者和中初級專門人才的任務。這一任務的實現主要依賴于一支精干、素質優良的“雙師型”師資隊伍，他們是提高中職人才培養質量，形成中職學校辦學特色，促進中等職業教育發展的根本所在。“雙師型”師資隊伍建設的理論探討和實踐是中職提升辦學質量和形成辦學特色的重要課題。筆者擬就此課題結合平度職教中心實施德國“雙元制”職業教育的實踐進行探討。
“雙師型”教師及“雙師型”師資隊伍的基本內涵
（一）“雙師型”教師的基本內涵
“雙師型”教師通常指持有“雙證”，即持有教師資格證和證明其專業實踐技術水平的相關職業資格、專業能力或專業技術職務等級證書的專業教師。在實際工作中，對既能勝任理論教學、又能指導學生實踐，具有“一體化”特點的專、兼職教師，也可以認定為“雙師型”教師。
“雙師型”教師的基本內涵可以從三個角度來理解：一是范圍上，“雙師型”教師屬專業教師，是具備相應行業職業態度、知識和技能的專業教師，包括專職專業教師和兼職專業教師。二是形式上，“雙師型”教師必須持有“雙證”，即教師資格證和職業技能等級證。三是實質上，“雙師型”教師應達到一定的能力和素質要求。首先，必須具備實施教育教學的能力；其次，必須具備良好的行業職業道德和較高的實踐技能水平。
（二）“雙師型”師資隊伍的基本內涵
“雙師型”教師的內涵表明，對“雙師型”教師不僅有形式上的要求，更有實質上的規定。因此，對“雙師型”教師隊伍的理解和建設不能僅僅局限在教師個體和學校內部。
就我國職業學校師資現狀來看，“雙師型”師資隊伍的構成或者說水平存在三個層面或三個層級：首先，理想的“雙師型”師資隊伍的狀態是學校的專業教師能夠滿足學校專業教學的需求，每個專業課教師都具備“雙師”素質，即既能講授理論，又能指導實踐，理論與實踐有機結合；其次，“雙師型”師資隊伍由學校部分專業理論教師和與之相匹配的專業實習指導教師分工合作來完成人才培養目標；再次，由于學校專業教師和實習指導教師相當缺乏，可以通過聘請社會行業專家、教授、專業技術人員作為兼職教師，組成“雙師型”師資隊伍，通過合作完成人才培養任務。
“雙師型”師資隊伍建設的策略和途徑
我國職教師資的師范教育歷史較短，中職教師來源和組成比較復雜，很難通過單一的方式快速、有效地提高中職教師的專業素質。平度職教中心借鑒德國“雙元制”，在20年的辦學實踐中，不斷探索“雙師型”職教師資隊伍建設的新路子。在宏觀上，我校制定了教師發展規劃，啟動了“名師工程”，建立了兼職教師隊伍；在微觀上，采取分層要求、分類培訓的策略，強調理論與實踐有機結合，建立起了一支結構合理、素質較高、相對穩定的“雙師型”職教師資隊伍。
（一）制定教師發展規劃，促進教師進行職業生涯設計
教師的專業成長是一個終身學習的過程，職業生涯的長度并不能自動給予教師對教育理解的深度。學校能否為教師指明發展方向，提供更大的發展空間和更好的成長途徑，并給予最大的支持和幫助已經成為學校人才戰略實施成敗的主導因素之一。學校作為教師專業成長與發展的主要場所，應幫助教師進行職業生涯設計，在教育教學實踐中不斷豐盈自己的教育理想，提升自身的教育智慧，實現自己的人生理想。
我校在教育改革和教育管理中非常注重學校長期發展規劃和教師專業發展的統一，制定實施了“教師隊伍建設‘十一五’規劃”，為教師隊伍建設制定了短期、中期和長期目標，把學校的發展目標與教師的發展目標緊密結合在一起。學校積極引導教師進行職業生涯設計，制定行動計劃，要求教師根據學校整體建設規劃每三年制定一個自我發展計劃，建立教師專業發展檔案袋制度，進行全面監控、督促，幫助教師快速健康成長。
（二）啟動“名師工程”，促進教師專業發展
教師的專業發展不是自動進行的，有其階段性和層次性，每一階段或層次的進步、發展需要采取不同的策略和途徑。我校采取分層要求、分類培訓的策略，即把專業教師分為合格層、骨干層、名師層三個層次，通過校本培訓、高校進修、企業實踐等途徑和方式來提高教師素質、優化師資結構，取得了良好的效果。
合格層合格層的培訓培養對象主要是任教不足三年的專業教師，目標是提高教師的專業能力，使其勝任教育教學工作，取得“教師任職資格證”和“專業技能等級證”。新教師大多直接畢業于高等院校，缺乏教育教學經驗，對他們的培訓，我們倡導“立足崗位成才”、“在教學實踐中培訓”。具體措施和策略：一是強化校本培訓，促進教師專業成長。學校是教師教學生涯的主環境，是教師專業發展的主場所，校本培訓自然成為教師專業發展的主途徑。學校給青年教師定時間、定目標，充分利用校內的有效資源，加強教師間相互研討和互助，定期考核，督促其快速成長。二是強化企業實踐培訓，引發實踐反思。平度職教中心自1991年實施“雙元制”辦學起，便制定實施了教師到對口企業掛職、實習制度。學校每年都安排一定數量的專業教師到企業實習一到兩個月，實習結束后教師須提交實習報告。青年教師通過到企業實踐，能更好地了解自己所在專業對應職業目前生產、技術、工藝、設備的現狀和發展趨勢，引發其專業反思，增長實踐性智慧。三是開展專業發展活動，全面提升專業素質。我校每年開展一次“專業發展月”活動，組織教師和學生進行專業技能比賽，參加教科研論文、優質課評比，促進教師專業素質和教科研水平的提升。
骨干層骨干層的培訓培養對象是學校的骨干專業教師，目標是通過強化“產學研”活動，提高其實踐創新能力和終身學習能力，使其成為創新型、發展型的學科帶頭人。采取的主要措施和途徑有：一是讓專業骨干教師承擔本專業年輕教師的培養和輔導工作，充分發揮“傳、幫、帶”作用，在幫助其他教師成長的同時發展自己，成為學科帶頭人。二是開展教學研究，提高科研素質。學校組織骨干教師參與“專業課程”和“綜合課程”的開發，發掘專業潛力，提升專業水平。三是選派教師參加全省、全國的學術交流會議和學術觀摩活動，開闊教師眼界，更新知識和觀念，拓寬專業視野。四是通過校企合作、工學結合，組織教師深入相關企業、行業進行指導生產和服務工作。這些活動既可以發揮教師自身優勢，有利于企業行業生產，也有利于學校“雙師型”教師培訓，能促進校企有機聯合。五是動員教師參加各類專業技能大賽，以賽促學、以賽促教，以物質和精神激勵教師不斷提升綜合素質。
名師層終身教育理論認為，任何職業水平的提高都會有“瓶頸”，教師也不例外?！捌款i”的出現，是一種要求教師對已掌握的知識和先前教學經驗進行吐故納新的信號。為幫助教師突破專業發展的“瓶頸”或“高原”，在實施教師隊伍建設“十一五”規劃的同時，學校啟動了“平度職教中心名師隊伍建設工程”，促使教師由“教書匠”向“學習型”、“學術型”、“研究型”、“專家型”轉變。主要采取了以下措施：一是自主培養、自我發展。這是職業學校名師工程建設的主渠道。首先，學校強化了校本培訓，積極為教師搭建終身學習、自我提升的平臺，倡導教師開展研究性學習、習得性學習、交流分享性學習，立足崗位謀發展。其次，督促專業教師考取高級專業技能證，提高專業操作技能和指導實踐的水平。再次，鼓勵教師參加博士研究生和碩士研究生學習，提升專業層次，為成就名師打牢理論功底。最后，想方設法為教師提供參與社會實踐彰顯才能的機會，讓其體驗成功的喜悅，增強自我發展的驅動力。二是名師引領。憑借全國重點建設職教師資基地平臺，把省內外名師、專家請到學校傳經送寶，讓教師與省內外名師、專家“零距離”接觸，聆聽特級教師和專家的觀摩課和精彩講座，聽名師點評，感受大師的教育魅力，激發其自我發展的源動力。三是建立“名師”評選機制，推進名師隊伍建設。名師的成長是一個動態的長期過程，只有建立起科學的“名師”評選機制，才能使青年骨干教師階梯式地成長為名師。因此，學校出臺了“名師隊伍建設實施方案”，完善了各種便于實施的激勵督促規定，使其成為推進名師隊伍建設的重要動力。
近年來，學校已培養了200余名“雙師型”教師，有80名教師獲得了高級技術以上等級證書，有15名教師獲得了國際通用的“師傅”證書，有3人獲得山東省特級教師和名師稱號，一支結構合理的名師梯隊正在形成。
（三）建立兼職教師隊伍，優化師資結構
獨立學院發展歷史短，教學資源建設任務重。從師資隊伍建設來看，獨立學院的民營機制使一些高水平的專家和教學名師避之不及，主要依賴新近年輕教師和返聘退休教師支撐，部分課程依托聘任母體學校兼職教師，提高了獨立學院師資隊伍建設與管理的整體水平。獨立學院十來年的辦學積淀，在學科資源和創新平臺方面大部分都還是空白，在沒有學科資源和創新平臺支撐下的專業建設舉步維艱。對于羽化期的獨立學院而言，重點在于腳踏實地的做好課程建設，逐步積累資源?！吨腥A人民共和國教師法》明確規定：“教師是在學校及其他教育機構中履行教育、教學職責的專業人員”。獨立學院的教師不僅要給學生傳授知識和技能，也要全面體現教書育人，促進學生的全面發展。建設一支具有良好政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是保證學院得以健康發展的關鍵[1]。對于迅猛發展起來的獨立學院，師資隊伍建設的問題必須引起高度重視。
一、急需改變獨立學院現有師資隊伍現狀
作為獨立學院的教師，是一種專業化的教學人員，同時也在整個社會扮演方方面面的角色。獨立學院的前身是民辦二級學院，在開辦之初都是依托母體學校來辦學，利用校本部的師資來保證教學的正常運行。近年來，隨著獨立學院的不斷發展，單純依靠校本部的師資力量已經無法滿足辦學的需要，因此，獨立學院開始引進專職專任教師，同時需要從其他高校聘請更為合適的教師。目前，獨立學院的師資隊伍都是由部分專任教師和聘任的兼職教師組成的，東南沿海一些經濟發達地區的獨立學院專任教師比例接近整個教師隊伍的60%，而絕大多數獨立學院的專任教師只占整個師資隊伍的30%左右[2]。按照教育部對獨立學院評估的要求以及確保教學質量的需要，專任教師隊伍應該成為整個教師隊伍的主體。
二、獨立學院缺乏專業的師資隊伍
任何教學的全過程都包括“備、教、改、輔、考”5個環節，如果缺乏專任教師，主要依靠外聘教師或母體高校兼職教師，就很難保證教學全過程的完整性。外聘教師和母體高校兼職教師的工作僅僅是完成課堂上的教學，也就是完成了教的環節。對于備課，除了備大綱、備教材以外，還有在教學論中十分重要的備學生的任務，多數外聘教師忽視或者沒有認真去做，從而其教學很難做到有的放矢、因材施教，當然也把握不了很好的教學效果。至于輔導答疑、作業批改、考試考查工作，對于外聘教師，在管理上也很難到位。獨立學院學生入學分數線相對較低，因而在教學上嚴格把好各個環節，特別是加強輔導和平時答疑工作，了解學生學習情況，有針對性地幫助學生克服學習中的困難，這在獨立學院顯得尤為重要。因此，建立一支相當數量的專任教師隊伍是獨立學院非常重要而緊迫的事情。
三、缺少一支素質精良的教師隊伍
從教師工作的內涵來看，教師的工作不只是授課，教師要教書育人，要開展科學研究，還要參加學科建設等。首先，獨立學院的學生有10%左右在中學階段沒有養成良好的學習習慣。雖然有專門的學生輔導員對他們進行管理、思想教育和幫助，但是，教師在育人上的作用是巨大的，可起到專職學生工作人員無法起到的作用。教師應該用自己的人格力量和智慧幫助、感化和啟迪學生，但是這必須建立在充分了解學生思想的基礎上才會產生最佳的效果。才會激發學生奮發向上、刻苦學習的精神。外聘教師對這一點是很難做到的。其次，高等學校的教師必須開展科學研究工作。目前各獨立學院雖然尚處于教學型未達到研究型的階段，但是教學研究工作是確保教學質量必不可少的。在教學對象從公辦高校學生改變為民辦獨立學院學生的變化中，教師在教學內容的處理上、在教學方法的改進上都需要重新審視和研究，在課堂紀律的保證與管理上也會遇到新的問題需要解決，而對這一切工作，外聘教師很難開展起來。再次，獨立學院和所有高校一樣，需要打造自己的品牌，需要建設自己的特色學科。教師是學科建設的主力軍，沒有屬于自己的一支具有足夠力量的專業教師隊伍，學科建設就是一句空話。建設一支高素質的教師隊伍是保證獨立學院得以生存和發展的頭等大事。
四、獨立學院師資隊伍建設的主要措施
當前獨立學院的師資隊伍，不僅專任教師數量不夠，而且結構也不盡合理。獨立學院的教師主要由離退休教師和本科生、研究生組成。教師隊伍在職稱結構、學歷結構、年齡結構上均不夠理想。急需要引進人才，強化師資隊伍。民辦高校較之公辦高校，無論是從人們的觀念上，還是在個人的發展上或者對保障體系的考慮上，人才引進工作明顯處于劣勢地位。面對這種嚴峻形勢，獨立學院必須采取相應對策。
（一） 根據獨立學院自身的培養定位引進人才
每所高校都有自己的定位，學校要按照自身的定位去物色人才，而不能盲目地引進人才。獨立學院這一新生事物本身就是市場競爭的產物，自誕生之日起就投身于教育市場的競爭之中，選擇好定位是獨立學院生存與發展的基礎。目前，各獨立學院尚屬于教學型學校，急需引進資歷深、知名度高、責任感強、業務精湛的一流人才。
（二） 營造良好環境，建立試講制度，穩定教師隊伍
與公立高校一樣，獨立學院新近教師必須通過試講后才能正式上講臺授課。建立試講制度對于獨立學院保證教學質量尤其重要，因為獨立學院招聘的新教師大多是剛畢業的大學生或研究生，他們大多沒有教學經驗或教學經驗不足。隨著社會上全員聘任制的逐步推廣，今后對于公辦、民辦在人員使用上的區別將逐漸縮小，所以獨立學院要強化師資隊伍，在完善保障體系、創造學術氛圍、提高教師待遇等方面進一步努力，讓教師安心、放心、盡心地工作，讓他們到獨立學院來可以更充分地實現自身價值，從而穩定教師隊伍。
（三） 專兼教師合理結合，活躍學術氛圍
過多的聘請兼職教師對保證教學質量存在諸多弊端，但是適當數量的外聘教師的存在不僅在目前是不可避免的，而且是必要的。專任教師隊伍是教師隊伍的主體，它已經可以克服前面所述的兼職教師過多所產生的各種弊端，適量的外聘教師從各高校帶來的各種經驗以及他們自身的各種不同的風格對于促進學院的教風、學風優化，活躍學院的學術氛圍是十分有意義的。
（四） 加強獨立學院外聘教師的管理
對于獨立學院的外聘教師，其管理問題是值得探討的。根據湖南農業大學東方科技學院的經驗，對外聘教師應做好服務工作，為教師創造良好的工作環境與條件，及時傳達有關信息。同時對于外聘教師要加強督查，獨立學院要成立專門的教學質量檢查中心，由中心主任牽頭，連同各系主任、專業負責人以及其他相關人員下班聽課，發現問題，及時與教師、學生溝通解決。每學期通過教學督導團、學生信息反饋、專家聽課評語、質量檢查中心檢查結果等方面，通過教研室同行評價、學生評價、督導員評價，以及日常教學管理等綜合評出一定比例的優秀教師，學院給予適當的獎勵，并與優秀教師簽訂合同，聘為學院長期兼職教師。民辦機制是獨立學院獲得高效益的核心，民辦機制使獨立學院具有相對靈活的經濟效果和相對徹底的聘任制，獨立學院可以充分利用民辦機制的優勢，建設和優化自己的師資隊伍[3]。
（五） 推行獨立學院教師聘任制
獨立學院的教師聘任制與包括依托院校在內的公辦院校實行的內部改革、教師聘任有著本質的區別，它是完全按照民辦機制重構教師隊伍。獨立學院應該把高等教育大眾化作為自己定位的決定性因素，適當提高生師比，依據教育教學、學科建設、學術梯隊等實際工作需要，合理確定教師職務結構比例，即設置教師崗位，通過合理的設置教師崗位，將各職務教師崗位職責和任職條件與之相匹配。以實行教師資格制度為契機，依法建設教師隊伍，使教師管理走上法制化軌道，同時借鑒國外大學用人制度的通例，建立兩種用人制度，把教師總編制規模分解為固定編制和流動編輯，實行專職教師和兼職教師并存并用。
（六） 獨立學院教師實行合約管理
長期以來，學校和教師之間形成的是一種領導與被領導的關系，教師管理靠行政發號施令，嚴重阻礙了教師的個性發展。獨立學院實行的教師聘任制，打破了這一關系，學校和教師之間是建立在雙方自愿互利基礎上的受法律保護的契約合同關系。這不僅為教師資源的優化配置提供了條件，也更好地尊重教師自由選擇的權利。合約管理為獨立學院的教師管理注入了新的活力，為穩定教師隊伍提供了保障[4]。聘用合同的本身具有時效性，決定了教師流動的穩定性和有序性。合同到期，聘用關系自動終止或續簽，均為雙方的再選擇提供了空間，使獨立學院的優化、淘汰運行機制得以實現，為優化教師隊伍提供了條件。實行合約管理，規范了管理者與教師雙方的合法權益，雙方按約履行權利、義務，管理者沒有了指手畫腳，教師增強了內動力，教師的積極性和創造性得以充分調動和發揮，建立了教師自主管理、自我管理的新概念。
[參考文獻]
[1] 李艷.馬岳，獨立學院師資隊伍建設問題初探―以云南師范大學文理學院商界論壇.2014（8）：244.
[2] 蘇婷婷.獨立學院師資隊伍建設研究[D].江蘇：蘇州大學，2012，145-146.
關鍵詞： 高校；師資隊伍；學術團隊
Key words: university；teachers；academic team
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）15-0262-01
0引言
隨著教育改革的不斷深入，突顯了師資隊伍建設的重要性，同時對高校師資隊伍也提出了要求和挑戰。在充滿競爭的時代，一所高校的生命力，教師是非常關鍵的因素，也是高校發展的關鍵所在，加強教師隊伍建設，是教育的發展之基、競爭之本、提高之源。師資隊伍的素質直接決定高校的辦學水平、辦學質量和辦學層次，一流的大學必須有一流的教師。
1加強高校師資隊伍建設，有利于提高高校教育的質量
“百年大計，教育為本，教育大計，教師為本”。要提高教育教學質量、教師的素質是關鍵，師資隊伍建設是辦學永恒的主題，學校應該成為師資隊伍成長提高的基地，校長最大的貢獻就是帶出一支好的教師隊伍。培養高水平人才是學校發展的根本目的，沒有一流的高校師資隊伍，建設高水平大學和高質量人才的培養就沒有保證，建設高水平教師隊伍是高校建設發展的關鍵所在，高校應在師資隊伍建設中，優化師資隊伍年齡、專業背景、學歷等方面的配置結構，轉變教育觀念，努力提高教師素質和能力，要進一步增強憂患意識和責任意識，強化“教師為本、人才第一”的人才觀，還要加強參與國際、國內競爭的意識，把教師隊伍建設作為事關高校發展全局的一項重大任務抓緊抓好。同時，高校要通過教師的教學教育活動來影響學生、培養人、塑造人，促進學生的全面發展。加強高校師資隊伍建設，有利于推進創新人才的培養。
提高人才質量，創新教育越來越重要。作為高校教師，不能墨守陳規，更不能僅局限于書本教學，應把握本專業領域、本學科的前沿發展趨勢，與時俱進，跟蹤社會發展的熱點問題，用自己的研究心得來引導啟迪學生，使學生在學習中開闊視野，拓展知識，增強能力，只有這樣，才能營造良好的校園學術氛圍，在培養創新人才中，還要注重校園軟環境建設，邀請名家來校進行講座或學術報告，不斷改革課程體系、教學內容、教學方法，主動學習、積極探索、不斷創新教學的方式方法，勇于打破學科和專業的限制，運用跨學科、跨專業的知識分析問題、解決問題，最大限度發揮高校作為科學研究人才集散地的智力優勢，為培養創新人才發揮積極作用。
2加強高校師資隊伍建設，有利于發揮整體學術團隊的力量
在現代教育和現代大學的建設和發展中，我們不僅需要學科帶頭人，而且還需要發揮整個學術團隊的力量。一方面，新的人才培養模式和課程體系要求教師之間的相互協調和配合，另一方面，科學研究本身中的復雜性也要求教師之間的才能互補共同努力和合作，特別是在擔任何完成國家和省部級科研項目時，學術團隊的作用尤為突出。如果缺乏好的團隊，就無法完成對國家和社會產生影響的項目。學校在教學管理中，堅持輕“管”重“理”，多做得人心、暖人心、穩人心的工作，形成良好的干群關系；通過文體活動、意見交流等形式，讓教師之間加強了解、促進團結、增進友誼，創設和諧的工作環境，形成良好的人際關系，增強廣大教師的集體觀念，做到心中有他人、心中有整體、心中有大局，從而提高整個隊伍的凝聚力和戰斗力。在高校只有真正形成一個有實力的學術團隊，才能積極地發揮學術團隊的集體力量，從而，促進我國高等教育的改革和發展。
3加強高校師資隊伍建設，有利于健全國際化建設機制
高校師資隊伍國際化建設，對提高教育質量，搶占高等教育制高點，擴大高等教育的國際影響具有深遠的意義。高校的國際化，首先是師資隊伍的國際化，這將直接影響學科建設和人才培養的水平。高校師資要“請進來、走出去”，不僅要引進國外一流大學的師資，聘請國際學者到中國任兼職教授、兼職博士生導師，還要大膽鼓勵本校優秀教師走向國際舞臺，參加國際交流，逐漸成為世界知名的學者。其次，加強師生的國際交流，在高校管理層、教師、學生等各個層面與國際高校加大往來。比如互派教師到對方學校研修、講學，學生之間的短期互訪。同時擴大海外留學生的招生規模，與國際知名高校進行高層管理人員交流互訪等。再次還要加強師資隊伍國際化的宣傳工作，努力形成從上到下重視師資隊伍國際化建設的局面以國際化理念設計人才隊伍建設規劃，制定人才隊伍開發目標，健全高校師資隊伍建設規范標準、目標約束和對應的考核激勵，明確高校師資隊伍國際化建設目標，在立足國內發展，維持現有專業和學科的基礎上，積極參與國際競爭，健全相應的保障機制，為人才提供良好的成長和發展平臺，營造國際化的內部環境，促進教師盡快融入到國際化的生活工作軌跡中。
總之，高校師資隊伍建設，已經成為一個關系到高等教育改革和發展全局的重要問題，也是提高人才質量的關鍵所在，高校的發展需要建設一支結構合理、品德高尚、業務精湛、充滿活力的高素質專業化教師隊伍，讓這支扎實穩定、精干、務實、高效的教師隊伍在高校的發展中發揮最大潛能，因此，加強高校師資隊伍建設，是高?？沙掷m發展的根本。
參考文獻：
近些年來，我國的高職院校在培養特色人才、促進社會建設方面發揮了重要的作用，高職院校已經越來越受到社會各界的廣泛認可，時至今日已經成為高等教育中不可或缺的重要組成部分。隨著群眾對高職教育在思想觀念上的不斷轉變，越來越多的人開始關心高職院校辦學實力的提高。當前，我國許多高職院校在師資隊伍建設方面仍然存在許多問題，迫切的需要我們拿出解決的對策。為了滿足社會發展對于人才的需求，更為了鞏固高職院校多年來的辦學成果，我們必須要順應時展的潮流，積極加強高職師資隊伍建設的思考與實踐，力爭打造一支專業基礎過硬的雙師型師資隊伍。
一、當前我國高職院校師資隊伍建設中存在的問題
1 教師待遇不高、缺乏激勵機制
部分高職院校在人事分配制度方面的改革力度不強，缺少內部激勵機制，教師待遇整體偏低。無法提供優厚的條件來吸納更多的優秀教師，現有教師在缺乏激勵機制的情況下也出現了教學的惰性思想，特別是那些分身于學校其他業務的教師，則更無法集中精力搞好教學活動，而教師一旦脫離了教學的本職，那么教學的任務與質量則勢必無法保證。
2 “雙師型”教師數量較少，教師來源渠道狹窄
調查顯示，當前我國高職院校教師的整體學歷層次偏低，具有高學歷與豐富教學經驗的教師更是風毛磷角，特別是理論與實踐教學教師在學歷層次上一度出現了比例失調的情況。數據顯示，專業基礎課以及專業課教師，從高校畢業直接參與教學活動的教師占總數的80.5％；而從企業調入的教師所占比例為7.4％。高職院校中具有雙師素質的教師的比例為18.5％。可以說，大多數教師的動手能力以及實踐能力相對較差，對創新教學模式興致不高。絕大部分教師與企業以及用人單位鮮少聯系，嚴重缺少對于全新教學內容的駕馭能力。
3 職稱結構不合理
調查顯示，職稱結構更側重于理論教學。有些院校由于專業大幅度地調整，老的傳統專業不斷衰弱，其教師職稱偏高、人數偏多；而那些新開設的專業大面積運行后，教師職稱卻偏低、人數也較少。與此同時，有很多從原國家級重點學校改制而來的高職院校，編制卻仍然沿用原來的編制控制。致使專職教師嚴重缺乏，專業技術崗位緊缺。
二、加強高職院校師資隊伍建設的具體措施
1 提高對高職師資隊伍建設的戰略性認識
社會的發展以及人才需求的轉型為我們高職的教育教學帶來了全新的機遇與挑戰，高職院校所培養的人才在就業渠道以及就業方式和方向上也發生了很大的變化。長期以來，由于深受高等教育管理體制的限制，高職院校始終無法真正地形成自身的特色和體系。因此，教育部門要不斷地提高對與高職院校師資隊伍建設的戰略性認識，加強對高職教育體系的研究與扶持。
2 促進“雙師型”隊伍的塑造，拓寬師資來源渠道
高職院校要改變以往教師來源單一的局面，要積極在社會上廣泛吸納人才的加盟，適當與企業加強聯合，從企業選聘一批具有多年實踐經驗的專業管理與技術人員參與到高職院校的教學工作中來。在外聘教師的比例上可控制在1：4，從而補充師資力量。此外，院校還可以與企業聯合成立有企業專家參與指導的專業指導委員會，從而更好地指導我們的教學活動。
3 采取柔性管理模式，為教師的發展創造條件
中圖分類號：G645？搖 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）09-0019-03
一、引言
師資隊伍水平作為高校教育質量和學術水平的決定性因素，在高校辦學中的地位和作用已被公認。為實現高校的辦學目標，適應新時期高等教育改革和發展以及人才培養的需要，必須進一步強化師資隊伍建設。
進入市場經濟體制和教育體制改革后，特別是我國加入世貿組織后，教育全球化將是未來的大趨勢，我國對外開放教育市場只是時間的問題。此外，隨著我國適齡學生人數的逐漸減少，高校的生源也逐漸面臨考驗，這使得國內各高校都面臨著生存與發展的挑戰。為了提高高校自身的競爭實力，學校在師資隊伍的建設方面花費了大量的人力、物力和財力。
學校重視師資隊伍建設，這無疑是一件令人高興的事，對于提高辦學質量、培養高素質人才十分有利。但是，在高校師資隊伍建設過程中，出現了一些錯誤的認識和做法，使得一些高校的師資隊伍建設走入了誤區。本文通過對此誤區的粗淺探討，分析其危害以及產生的原因，提出一些高校師資隊伍建設的建議和措施，希望能起到拋磚引玉的作用。
二、高校的師資隊伍建設中的誤區――急功近利
當前，有些高校，特別是那些準備升“重點”、升“大學”、擠身某某行列、迎接評估的高校，為了提高自己的地位，達到評價或評估的某些指標，采取了一些“新奇”的做法，試圖使自己的師資隊伍水平“閃電”般地提高。這些做法主要有以下幾種。
1.“挖墻角”。以重金為誘餌，挖走兄弟學校的骨干師資，包括院（系）長（主任）、博（碩）導。這些人在原學校受到了很高的重視，經過了較長時間的培養，已經成為學校的頂梁柱。
2.高薪引進“海歸”人士。引進海外學成博士，讓他們回國報效祖國，同外國人爭奪人才，本來是一件非常好的事，有利于祖國的建設與發展。但是，在處理待遇問題上卻有些不恰當的做法。例如，給“洋”博士的待遇是本?，F有博士的數倍，甚至更高，讓本校在職教師難以接受，給人以“外國的月亮比中國的圓”之感，傷害了在職教師和國內博士們的感情。
3.買“掛名教授”。為了湊夠本校教授總人數，或者科研、論文等的成果數量，花重金買得一些教授的“掛名權”，這些人不需要來學校工作，只要同意掛名就行。
上述這些做法目前具有很大的市場，因為其還披著一件美麗的“外衣”：允許人才合理流動，競爭才能促進發展。從表面看，似乎很有道理，但仔細分析可以看出，其不符合人才培養的基本規律，是一種急功近利的做法，不但影響了兄弟學校的建設與發展，也不利于國家總體師資隊伍水平的提高。
當然，在相互理解、協商的情況下，從其他學校引進少量急需的高水平教師，作為學科帶頭人，幫助進行學科建設、師資隊伍培養，也是應該的，但應處理好學校之間、引進教師與在職教師之間、短期需要與長期發展之間的關系，避免人為造成矛盾，防止短期行為，影響教育事業的穩定發展。
三、急功近利做法的危害
常言道，“十年樹木，百年樹人”。學校要建設一支高水平的師資隊伍，必須要有長遠的規劃，要經過長期的、甚至是數代人的不懈努力才能實現。要想一朝一夕就能建設一支高水平的師資隊伍是不符合人才培養規律的。在師資隊伍建設上的急功近利的做法，其不合理性及其危害性分析如下。
1.不能提高國家的總體師資水平。挖走兄弟學校的骨干師資，買進“掛名教授”，從局部、表面看，該學校的師資力量似乎得到了提高，但是，從國家總體、深層次看，國家總的師資水平并沒有提高，反而會引起下降，這是因為：該學校把大量的經費付給了個人，消耗了學校的財力，這會影響本?，F有師資隊伍的建設。
2.會嚴重挫傷大部分教師的積極性。對于引入的教師，即使其水平、能力與學?，F有教師相近，其待遇遠遠高于現有教師，必然對現有教師造成心理上的傷害，人為的制造了教師之間的矛盾，必然會挫傷這些教師的工作積極性，影響學校的建設與發展。
3.助長了部分教師私欲的膨脹，對師德建設不利?？看罅康慕疱X來搜刮人才，必然會導致人們的“金錢至上”的利己主義思潮膨脹，與社會主義精神文明所倡導的時代主旋律相背，使教師的師德水準下降。更有甚者為了獲得利益最大化，成了跳槽“專業戶”，頻繁從一個學校跳到另一個學校，每次跳槽，都可以得到豐厚的實惠。
4.不利于學校長期穩定發展。用金錢可以在短期內招得高水平人才，應學校短期之急。但從長遠看，這樣做會帶來四方面的問題：一是大大增加了學校的經費困難，影響學校其他方面的建設和發展；二是會助長短期功利思想，從而忽視了建立長期的、制度化的、規范化的教師培養體系的重要性，影響合理的人才梯度結構的形成；三是有可能影響被引進人才的能力的發揮，因為該學校未必已經具備了使被引進人才發揮全部才能的軟、硬條件；四是影響教師隊伍的穩定，一些水平較高的教師會不斷地跳槽以獲得額外的高回報，同時也會對其他人產生模仿效應。
5.不利于高校之間的正常合作，影響國家教育事業的整體發展?！巴趬恰钡淖龇ǎ欢〞绊懕煌趯W校的正常教學科研工作，從而對“挖墻角”的院校產生一定的反感心理，進而影響兩學校之間的正常合作關系。若該做法普遍發生，必然會使得各個學校之間產生相互戒備，人人自衛，使原有的互助協作、優勢互補、共同發展的良好局面遭到破壞，影響國家教育事業的整體發展。
四、急功近利做法產生的原因
上述現象的發生主要是在上世紀90年代后，特別是近十年，有越來越烈的趨勢。造成這一現象的原因主要有以下幾方面。
1.在市場經濟環境的影響下，部分教師的價值觀發生了變化，追逐金錢的意識膨脹，過分追求自身價值的經濟回報，“無私奉獻”的高尚情操淡化，從而為上述急功近利現象的發生創造了思想條件。
2.人們對各類高校在社會中是“互為補充”的關系這樣一個道理認識不請，人為地把等級觀念引進高校，將高校分成三、六、九等，忽略了各學校“沒有地位的高低，只有社會分工的不同”這一基本的社會公平原則，等級越高，學校得到的各種好處就越多，該校的教職員工得到的實惠就越大、優越感就越強，這就不可避免地會刺激各個學校去想方設法地提高自己的等級地位，從而為上述急功近利的做法的發生創造了主觀條件。
3.國家對高校的評價機制不盡合理，過分強調了科研成果、論文論著在評價中的作用，被評價的學校在無法達到這類評估指標的情況下，不得已采取弄虛作假的方法，從而為前述急功近利的做法的發生創造了制度上的條件。
4.部分學校的確存在著人才利用不合理的現象，致使一些教師在那里得不到充分發揮，從而產生離開的念頭。當某種機會出現時，便為上述急功近利做法的發生創造了客觀條件。
5.教育經費上的分配不公嚴重。政府對不同類別高校的投入差距太大，致使各個高校的收入水平差距也過大。各高校為了獲得較高的投資，千方百計想辦法提高自己的地位，這也為上述急功近利做法的發生起到了助推作用。
五、建議及措施
根據產生高校師資隊伍建設誤區的原因，建議從以下幾方面采取措施。
1.加強師德建設，樹立教師良好的人格形象。教師是人類靈魂的工程師，也是社會主義精神文明建設的重要生力軍。教師直接面對學生，對學生具有廣泛而深遠的影響。教師良好的師德和人格形象是學生學習榜樣和人格示范。教師師德的高下，將對一代甚至幾代人才的成長產生直接的影響。合格的高校教師應具有科學的人生觀、世界觀、價值觀，有為祖國高等教育事業無私奉獻的敬業精神。歷史上，有很多的優秀知識分子，拋棄優厚的物質待遇，投身于祖國的解放、建設事業中，不惜拋頭顱、撒熱血，如朱自清、聞一多、魯迅等，為我們樹立了楷模。此外，中國是一個禮儀之邦，很重人之感情，學校對新引進的教師給予一定的經濟和其他方面的照顧，也在情理之中，原在校教師應該給予理解。
2.要大力倡導社會的公平正義，國家應在政策、法規上來保證各類學?！皼]有地位的高低，只有社會分工的不同”這一基本的社會公平原則的落實，落實與否的基本體現就是在各類高校工作的教職員工的待遇基本相同。事實上，在社會化大生產的背景下，社會需要各種層次、各種素質的人才，需要研究型的人才，更需要應用型的人才。而這些不同層次、不同素質的人才，僅僅靠某一類學校是不可能培養出來的。我們不能錯誤地認為，培養研究型人才的學校就高人一等，在該學校工作的人的各項待遇就高，而培養應用型的人才學校就低人一等，在該學校工作的人的各項待遇就低。如果這樣，誰還愿意在地位低的學校工作呢？即使無奈，不得不在那里工作，人的心情也不會舒暢，工作的激情也不會高。
3.國家制定高校評價指標體系不能簡單化、單一化，不能用一個指標體系去評價所有的高校。既然社會對人才的需求是多樣性的，那么，各級各類學校的存在也就有其必然性。因此，國家就應該根據不同類別的學校制定不同的評價指標體系。例如，對于研究型高校，可以把科研成果、論文論著在評價中的作用提高；對于教學型學校，可以把科研成果、論文論著在評價中的作用降低，甚至可以不考慮這一指標。
4.學校要做到“人盡其才、物盡其用”，要為人才的成長發展創造充分的條件，同時也應允許人才的合理流動，努力使每一個人都生活在“心情舒暢”的環境中。
隨著我國大力發展高等教育,以及高等教育結構的調整,現階段一批條件較好的中等專業學校通過改組或合并等途徑,也進入了高等職教的行列,形成了高等職業教育迅猛發展的態勢。可以說,近年來我國高等教育辦學規模的大幅度擴張,在很大程度上是通過大力發展高等職業技術教育而實現的,高職高專教育實實在在成了支撐我國高等教育的“半壁江山”。然而,教學本身是教師和學生的雙邊活動,教師的素質如何,對保證教學質量、形成辦學特色,更好地服務于經濟建設具有至關重要的作用。在大力發展高職教育的背景下,探討師資隊伍建設的目標和措施,具有戰略意義。
一、加強師德修養,更新教育觀念,強化服務意識
學高為師,德高為范。會教書不能算作好老師,會育人才是好老師。這就要求教師要有強烈的事業心,必須從內心深處感覺到自己所從事職業的光榮崇高,意識到自己責任的重大。要有為教育事業奮斗不息的志向,要有勤奮刻苦的學習精神,踏實認真地鉆研業務,工作作風樸實,不弄虛作假。要有高尚的師德情感、師德風范、崇高的思想境界,高度的愛崗、敬業奉獻精神,樹立終身從事教育事業的思想,真正做到教育家陶行知所說的:“捧著一顆心來,不帶半根草去?！?/p>
(一)教師的主導作用與學生的主體精神的統一。
教師要以豐富的科學知識、優良的道德風范和充沛的創新精神去引導學生,不做學生的控制者和支配者,應擺對由過去的“教”師變為現實教學中的“導”師職能的位置,強化“傳道解惑”職能,消化“授業”職能,教學中努力創設一種生動活潑的求學氛圍,允許學生與老師互相交流,互相探討,引導學生沿著正確的健康的立身處世做人的軌道發展,加強學習的主動性,讓學生真正成為學習的主人,成為教學的主體。
(二)培養學生邏輯思維與形象思維的統一。
教師在教學過程中,不但要注意培養學生的觀察能力、抽象概括能力、歸納推理能力等,而且應讓學生學會質疑,促進學生邏輯思維與形象思維的發展?！皩W起于思,思源于疑”,“學貴有疑”,“大疑則大進”。學生是學習的主體,課堂上讓學生主動質疑問難,是師生民主關系的體現,更是學生自主學習的表現。有目的、有計劃地讓學生主動參與質疑問難、釋疑解難,將大大提高學生學習能力,調動他們學習的積極性與主動性,從而促進學生邏輯思維與形象思維的發展。
(三)發展學生智力因素與非智力因素的統一。
所謂非智力因素是相對智力因素而言的,是指對行為效果有直接影響的一些心理過程的因素和個性因素,其主要包括情感、意志、行為動機、興趣、信念等。古人云:“親其師,信其道,樂其學?！边@就要求課堂教學應向著民主化、個性化、多元化、趣味化的方向發展,師生之間建立起民主和諧、平等合作、互敬互愛的關系,促使學生的非智力因素在學習過程中起到促進智力因素發展的作用。
(四)學生的全面提高與個性發展的統一。
黨和國家的教育方針要求教育要“面向全體學生,因材施教”。長期以來,我國的教育是一種封閉式的傳統教育模式,學生長期在學校里,很少走向社會,參與社會實踐,因而他們很難有主人翁意識,他們的興趣、視野、活動范圍都大大受到限制。封閉勢必壓抑個性,人本來就有各種各樣的發展潛能,社會本來就有各種各樣的需要,三十六行、七十二業,要的是各種各樣的人才,教育就要從人的發展和社會發展的需要出發建立自己的目標。教師應真正將每一個學生當作充滿靈性的人來看待,堅信每一個人都是某一方面的天才,都可以在某一方面獲得成功。因此,在組織教學中,教師應注意綜合提高與個性發展的統一。
(五)培養學生的科學精神與人文精神的統一。
人文精神在現實教育實踐中,通過教師的理想信念、人格魅力、道德價值、藝術修養、寬容精神、開放思想等人文素質展現出來。在教學中,其人文素養會對學生產生潛移默化的影響,有助于學生理想人格的形成和個性自由和諧發展。因此,教師在教學活動中,不僅要培養學生發現問題、分析問題、解決問題的科學精神,而且要引導和喚醒學生的人文素養。
新世紀的高職教師還應不斷增強服務意識,增強為學生帶好頭、服好務的思想。這也是“三個代表”重要思想在教育行業的具體體現。高職教師必須認識到這一點:教育行業,就是為學生服務,“一切為了學生,為了一切學生,為了學生一切”;充分代表學生利益,不可把自己凌駕于學生之上,更不能體罰和變相體罰學生,應明白教育人的過程是一個感化的過程。
二、拓展高職教師知識、技能培訓途徑,努力造就一批“兩棲”教師
職業教育的目標是培養高素質的一線生產、管理、服務等行業中高級應用性人才。這就決定了從事職業教育的教師必須是“兩棲”教師,即“雙師”型教師,要求從業者既具備教師的基本能力和素質,又具備相應行業的執業能力和素質。但目前,上世紀五六十年代的老教師相繼退休,青年教師人數不斷增加,而大部分青年教師剛從大學校門進入職教行業,缺乏相應的基本技能。因此,加快高職青年教師的技能培訓已成為各學校當前很艱巨的任務之一。
(一)鼓勵和安排專業課教師到現場實習,以提高他們的專業知識和技能。
高職院校培養學生的目標是“既懂理論,又懂實踐,還會操作”,要培養的目標有這么高的要求,教師只有知識是肯定不夠的,因此,教師也需要懂實踐。目前青年教師往往理論知識比較扎實,而實踐經驗不足,缺乏操作技能,相當一部分專業課教師只能是“書上談兵”,自身并沒有足夠的實際知識和一定的操作實踐經驗,要在教學中做到理論和實際結合,為實踐教學打好基礎,自然是不可能的事。要提高青年教師的專業知識和技能,鼓勵教師下現場,學校首先要出臺相應的制度與獎勵辦法,讓青年教師定期深入現場跟班實習,了解現場的生產狀況及設備更新使用情況,深入調查研究,總結經驗,提高自己的專業知識與技能,在教學中做到學以致用,理論聯系實際,使所講授的內容與現場吻合。對新分配來校準備從事專業課教學工作的大學畢業生,首先應安排他們到相關行業、企業學習一段時期,鍛煉他們的專業實踐能力,了解和掌握國內外相關行業的新知識、新技術、新工藝和新方法,以便在教學中密切聯系實際,促進教師不斷參加繼續教育和培訓,提高“雙師”素質。
(二)拓寬“雙師”型教師來源渠道,加大聘用兼職教師力度。
職業學校的教學模式是圍繞從事崗位工作所要求的知識、技能、能力來組織教學的。畢業生最終要到一線崗位工作,這就為學校從企事業單位選調一批高級技術與生產經營管理人員或聘用一些來自企業,既有深厚的理論功底又有豐富的實踐經驗的兼職專業教師到高職教育系統從事教育工作提供了依據。因為他們可以給學校帶來生產、科研第一線的新技術、新工藝,以及社會對從業人員素質的新要求。他們在和學校教師共同進行教學活動中,可以促進學校教師向“雙師”型轉化。他們充當到高職教育教師隊伍中來,有利于改善教師結構,加強實踐教學,改進教學方法。這對培養學生多方面能力,提高綜合素質有較大的好處。同時他們的“傳、幫、帶”也能促進年輕教師的成長,提高青年教師分析問題、解決實際問題的能力,最終提高教學質量。在科學技術迅猛發展的今天,建設一支相對穩定的兼職教師隊伍,以適應人才培養和專業變化的要求,這對高職教育來說,已不是為彌補高職師資不足的權宜之計,而是一項必須長期堅持的戰略任務。
(三)建立健全培訓制度,促進“雙師型”教師隊伍建設,培養教師能文能武,能講能做,既能上相關專業理論課,又能上實習課,做到“兩棲”。
首先,建立青年教師入門培訓制度。我校對大學畢業來參加工作的新教師,組織其到教育學院進行教育學、教育心理學等教育教學理論培訓和上好第一堂課的培訓,同時安排一次公開課,進行一次測評,通過培訓與考核促進了青年教師的成長。
其次,建立青年教師專業技術培訓制度。鼓勵青年專業教師參加各種各樣的專業技術等級考核,要求青年專業教師必須通過相關專業技術考核。
三、建立完善的量化考核制度與激勵機制,促進青年教師的成長
學校要重視和尊重青年教師,形成尊師重教的氛圍。對青年教師的評價要公正合理,要在青年教師的群體中建立激勵機制和考核機制,特別是量化考核時要排除人為因素的干擾,拉開檔次,鼓勵上進,激勵后進。否則,考核透明程度低,甚至是暗箱操作,這樣會大大挫傷大家的積極性和進取心,達不到教師考核的目的。同時健全激勵機制,對作出突出成績和貢獻的青年教師給予適當獎勵,這樣能激發教師愛崗敬業精神與奉獻精神,很好地促進教師的成長。
四、加強計算機有關知識學習,提高教師運用現代教育技術手段的能力
多媒體課件在教學活動中能提高學生學習興趣,符合學生的心理認識規律,增強學生學習的主觀能動性和自覺性。這就要求教師必須學習如多媒體集成編輯軟件與專業相關的多媒體工具軟件、不同類型媒體素材編輯軟件等相關計算機知識,了解常用多媒體工具軟件的用途、使用方法,提高運用多媒體手段的能力,讓多媒體這一現代教育技術在高職教育中發揮巨大作用,從而獲得較好的學習效果。同時,掌握一定的網絡知識,可以充分地利用計算機網絡來獲取新知識以更新、充實教學內容。
五、教師應善于總結經驗,吸取教訓
教育工作者要勤于收集有關資料來豐富自己和教育學生。記得有篇文章中有這樣一段話:“古今中外有學問的人,有成就的人,總是注重積累的,知識是積累起來的,經驗也是積累起來的,我們對任何事情都不應該像過眼煙云?！苯處?特別是青年教師在教育工作中必須掌握和運用教育規律、教育方法和教育手段,善于發現問題,分析問題,解決問題,平時注意積累材料,實事求是,一分為二,在分析典型材料的基礎上,找出帶有規律性的東西,提高到教育理論的高度,寫成論文,這樣可以總結經驗,吸取教訓,便于由淺入深、去粗取精、去偽存真,有利于以后的揚長避短。高職教師還應隨時注意收集現場新設備的有關資料,以及設備日常工作中經常出現的各種故障現象、發生原因、分析解決的方法措施等,以充實到課堂教學,不斷總結經驗教訓,勇于開拓,大膽創新,不斷提高自身修養,多思考,勤動筆,把工作中的點點滴滴提煉成最好的論文題材,寫成文章,使后來者有章可循。
師資隊伍建設是高職教育事業的一項基礎工程,是高職院校建設和發展的關鍵,涉及師德修養、文化水平、業務能力、教育方法,以及隊伍的年齡結構、專業提高等方方面面。而“雙師”型教師又是師資隊伍建設的重點,加強“雙師”型教師隊伍建設我們應予以高度重視。
參考文獻:
本文根據我院發展的總體目標，結合學院師資隊伍建設實際情況，就學院師資隊伍建設與規劃進行探討。
1．“十五”師資隊伍情況。截止2005年12月31日，學院共有專任教師320名，其中：副高職90人，講師124人，初職（含見習）106人。
1．1 職稱比例。
1．2 學歷結構比例。
1．3 年齡結構比例。
1．4 專業教師“雙師型”隊伍比例。學院231名專業課教師中，其中雙師素質教師153人，占該類教師比例為66%。
以上分析得出師資隊伍的不足是：初級職稱比例偏多，年齡結構不太合理。這些問題都是“十一五”師資隊伍建設中需要解決的現實問題。
2．“十一五”期間我院師資隊伍建設的設想。
2．1 指導思想。“十一五”期間，我院師資隊伍建設的指導思想是：以提高師資隊伍的整體素質為根本，以提高師資隊伍的學歷層次、專業技術水平和雙師素質為重點，以充實師資數量為基礎，堅持高學歷、高職稱、低年齡的人才使用原則，通過引進、培養、激勵等多種渠道及措施盡快建成一支符合高等職業教育要求的師資隊伍。
2．2 建設的目標。我院“十一五”期間師資隊伍建設的總體目標是：
需要達到的目標：
①專業技術職務結構目標：根據教育、教學和科研需要，使在編教師中副高級職稱人員達到35%以上。
②年齡結構目標：在今后的師資隊伍建設過程中，盡量引進高職稱低年齡的人才，以改善在編教師的年齡結構。因此，教師年齡結構比例應達到：50歲以上占在崗教師25%左右；30－50歲占45%左右；30歲以下占30%左右。
③“雙師”素質目標：全院專業教師除新引進的青年教師外，大多應是具有“雙師”素質的教師。專業基礎課和專業課教師中具有“雙師”素質的教師在2010年要達到85%以上。
3．實現“十一五”目標的主要措施?！笆晃濉逼陂g，我院各級領導更加重視師資隊伍建設，切實貫徹落實引進、培養、管理三管齊下的原則，拓寬引進師資渠道，發展兼職教師隊伍；大力進行專業帶頭人、后備專業帶頭人和青年骨干教師的選拔和培養。主要措施是：
3．1 加強師德建設，進一步提高教師隊伍綜合素質。認真貫徹落實《教師法》和《公民道德建設實施綱要》，使廣大教師牢固樹立從事教育工作的榮譽感、責任感和使命感，樹立正確的教育觀、質量觀和人才觀。同時，強化教書育人的激勵導向機制，建立健全具有針對性、實效性和可操作性的師德教育、師德考核以及獎懲、監督等各項制度。
3．2 引進、聘用和培養三管齊下?！笆晃濉逼陂g，我們解決在編教師數量和學歷層次以及教育教學科研水平不足的主要措施是采取引進、聘用和培養三管齊下的方法。
為了提高教學質量，突出辦學特色，學院不僅需要一批在學術上造詣深，對專業建設和發展起帶頭作用的人才，同時也需要一批在教學戰線上勤勉工作，在教學改革中不斷創新的骨干教師群體。今后五年，學院根據專業建設的發展目標，選拔、培養專業帶頭人。
實行專業帶頭人津貼，對每位專業帶頭人和骨干教師，在科研課題、參加培訓、外出考察和參加學術會議方面給予優先支持；從科研經費中，為專業帶頭人和骨干教師劃拔專門經費，用于支持他們承擔或參與高層次、高水平的科研項目。
