時間：2022-04-08 17:21:39
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人力資源管理是指利用現代的科學管理手段，對與物力相結合的人力進行招聘、組織、培訓等方面的調配，使人力與物力形成最佳的配比，起到人盡其才、物盡其用、人物相宜的效果。人力資源是企業發展中的主要生產力，通過科學的人力調配能夠有效的推動企業的前進。社會保險是員工勞動福利保障中的重要保障制度之一，不僅影響著企業的發展，同時也促進了整個經濟社會的發展。
一、人力資源管理中社會保險工作的開展思路
（一）規范化管理社會保險工作
在企業的社會保險中一般包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。這五種保險是員工社會保障的基礎，所以必須要擴大企業社會保險的覆蓋范圍，從而使得社會保障制度更加完善。目前我國的養老保險存在很大的差異，使得不同地區人員的社會保障制度存在差距，為了使保障制度能夠公平合理的推廣，必須要縮小不同地區的養老保險差異，建立完善的養老保險繳費激勵機制。通過建立個人賬戶試點，來推進事業單位養老保險的制度改革。首先，對基本醫療保險制度進行完善。目前我國的醫療保險覆蓋面不夠完全，仍存在大量的人口沒有醫療保障，完善我國的醫療保障體系，實現醫療保險全覆蓋對我國的社會保障部門是一個極大的挑戰。我國的城鄉差距和社會資源分布不公平現象仍然普遍存在，而我國在這方面可以采取的措施卻極度匱乏。所以在拉進投資的基礎上也必須要促進各方面資源的平等和社會的可持續發展。促進醫療衛生、藥品生產流通以及醫療保險制度的配套發展。其次，對失業保險制度進行合理的完善。與醫療保險情況基本相同。我國的失業保險制度并不完善，覆蓋面小，所以必須要擴大失業保險的范圍，將國有企業、私企、集體企業等都納入到失業保險范圍內。最后，注重與勞動部門的配合，提高失業人員的專業水平以及再就業能力。
（二）提高社會保險的透明度
傳統的企業管理中社會保險是不公開的，企業人員無法知道企業的保險繳納情況，這對企業的廉政管理方面也存在很大的弊端。所以企業可以采取網絡平臺、組織會議等方式向員工公布單位每年對社會保險的繳費情況，提高企業工會和員工的監督力度。同時人力資源部門可以通過開展社會保障培訓，讓員工了解社會保險的內容和落實保障的途徑。社會保險的經辦單位要為用人單位或保險受益人提供免費的查詢業務，通過對保險繳費記錄或個人賬號信息的查詢，核對記錄與實際信息，發現存在信息不符的現象要及時復核，并告知保險受益人處理結果，以保障保險受益人的切身利益。對不能夠履行保險繳費義務的違法行為，各單位或個人可以對其進行舉報。從而提高企業社會保險的透明度和公正度。
（三）加強社會保險的程序化
社會保險承擔著個人或單位的基本社會保障作用，所以社會保險的程序必須要規范化。員工的社會保險由單位統一參保，而且保險資料必須于每個月的15日前進行核報，由單位統一進行繳費，每個月的15日前單位人力資源部門需要與地稅或者社保機構確認需要繳費的金額，然后通過轉賬的方式對全企業員工的社保費用進行繳納。保險的申報也需要由單位統一進行，每年的7月單位通過對員工繳納保險的統計，向保險機構上報花名冊、員工上年度的工資等資料然后進行保險基數的申報，保險機構審核通過后可以確定該年度的繳費基數。
（四）對社會保險的類型化進行管理
為了提高對員工的保障力度，企業可以在提供社會保險的基礎上為員工增加其他類型的福利保險，比如商業險等?？梢栽诂F有的社會保險基礎上，將社會保險統賬結合中的統籌方面與個人的賬號方面進行分解，并將其發展成為普惠式的國民年金。這是一種模仿英國和丹麥的公共福利而推行的社會保障制度，其保障力度與員工的收入無關，每個人都能夠得到相應的社會保障，這種保障制度的最終目標是實現企業責任與企業公平的屬性。
二、人力資源管理中社會保險的作用
（一）是一項有力的激勵措施
在企業的薪酬福利中社會保險是其重要的組成部分。企業的人力資源管理能夠有效的激勵員工參與到工作中，提高員工工作的積極性。所以在人力資源管理體系中必須要以員工的利益為本，將員工的保險福利與員工付出的勞動力相結合，為員工提供保障的同時也激勵員工發揮更大的潛能，消除員工對企業的不良情緒，減輕員工生活和工作上的后顧之憂，使員工能夠將精力全部投入到工作中，同時也能夠使員工感受到企業對其重視度，從而激發出員工的主人翁精神，為企業創造更大的價值。所以企業必須要正確認識社會保險制度對人力資源管理的作用，認真履行社會保險制度。
（二）是一種提高生產率的有效手段
社會保險不僅能夠保障員工的利益同時也能夠為企業帶來利益的保障。社會保險能夠為員工的生活和工作提供一定的保障，為員工帶來一定的安全感，而這種安全感在潛移默化中能夠逐漸演變成為對企業的依賴和忠誠。使員工能夠將企業視為“大家”，將全部精力都投入到企業的發展中。企業根據員工的服務年限、地位以及能力在法律允許范圍內對員工的工資適當的調整也就是提高社會保險的繳費基數，能夠有效的激發員工生產的積極性和成就感，在這種氛圍下企業的凝聚力自然會得到提高，從而有效的提升生產率。
（三）是保障人力資源隊伍穩定的有效手段
社會保險是一項長期的支付計劃，是在員工勞動期間通過付出勞動創造的獎勵，并在退休后才能得到收獲的一種福利報酬。這就意味著，如果員工與企業之間終止了合同，那么社會保險也將自動中止，對員工的利益造成一定的損失，嚴重的會使員工失去最終的獲益權。所以員工在決定去留時會非常慎重，不會輕易做出辭職的決定，這對企業人力資源隊伍的穩定具有重要的作用。
（四）能夠減輕企業人力資源的負擔
社會保險能夠為企業提供用人方面的保障，為企業承擔員工工傷、生育等方面費用的支出，將原來應有企業支出的費用轉變為由保險基金支付，有效地降低了人力資源的負擔和企業的成本，有效地促進企業經濟的增長。
結語：
綜上所述，社會保險對人力資源管理具有深遠的影響，通過社會保險制度的完善能夠有效提高企業員工的工作熱情，充分發揮員工的潛能，從而為企業的發展提供充足的人力資源力量。而且社會保險也是對公司的保障，能夠幫助公司承擔人員傷亡、員工生育等方面的負擔，有效地解決員工和企業的后顧之憂，為企業的發展奠定良好的基礎。
【參考文獻】
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一、海外業務人力資源管理中的問題
1.人力資源配置不合理。我國企業在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內派遣管理和勞務人員，沒有充分的開發和利用當地的資源為企業所用，導致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復配置，導致人力資源浪費嚴重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優化配置。三是海外人員的調配機制不健全，人力資源得不到充分的利用和調配，人力資源浪費現象比較普遍。
2.職責分工不明確。海外機構和國內總部的工作職責劃分不清，讓很多海外各專業的管理人員不知道應該聽從哪一個領導機構，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機構管理范圍的，甚至一些企業在海外也設立有人力資源部門、總部分支機構，更加加強了企業業務人員的盲目性。總部對于海外業務的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負責的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應該是總部來負責的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導致海外業務的開展效率低下，影響海外機構整體的工作效率和工作積極性。
3.制度不統一。海外人力資源管理需要根據當地的實際情況制定一系列制度進行管理，總部的制度是適用于總部地區，兩者在制度上面就存在不統一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業如果沒有統一的人力資源管理制度，就不能對海外的業務進行統一化的管理，海外的業務得不到總部的統一指導，管理就會出現權責不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業的資源使用情況不平衡，無法充分發揮企業的整體優勢等。
5.企業海外人力資源戰略規劃不明晰。企業沒有建立海外人力資源的戰略發展規劃，導致企業海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發展的需要；海外需要的各專業人才哪些可以從國內派出，哪些應該在當地招聘，哪些需要從國際引進都沒有一個戰略的規劃；海外當地的人力資源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養也沒有進行充分地考察、了解和規劃，導致企業在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態，跟不上海外業務發展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。
5.缺少相應的人才引進、培養和儲備的運行機制。企業在進行海外工作時應該有一套企業完整的引進人才、培養人才、儲備人才的運行機制，必須保證企業在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業必須建立一種可持續發展的人才管理機制，這種管理機制應該是針對于涉外工作的人員進行專門制定的，包含海外機構的設置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓、配置等方面內容。
6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質激勵、精神激勵。在一些企業中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現象，不能有效地調動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業的積累性貢獻態度，員工認為企業對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。
二、海外業務人力資源管理的工作設想
1.優化人力資源的配置。人力資源的配置應從三個方面著手，一是要優化海外人員派出和充分利用當地資源的配置比例，什么樣的人員應從國內派出，什么樣的人員可以充分利用當地的人力資源，做到既可以發揮好國內人員的作用，又可以充分調動當地人員的積極性和創造力。二是優化海外人員的配置，什么專業的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強海外人員的統籌調配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內、而另外一個單位或項目的人員又要從國內派出等人力資源浪費的現象，提高人力資源的利用率和調配效率。
2.分工明確。企業總部應該根據海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據當地實際情況來進行人才的招聘、培訓、激勵。海外機構能夠在企業總部的領導下，對當地的業務人員進行合理地監管，因地制宜的開展工作。
3.建立統一的人力資源管理制度。一個企業必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統一性能夠將企業進行統一的管理，讓企業成為一個團結緊湊的團體，管理權責進行集中、企業管理的深度、廣度統一化、企業的資源使用情況進行明確分配、統一分配，充分發揮企業的整體優勢。統一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統一的,防止出現因制度的不統一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。
4.設定顧全大局的戰略規劃。一個企業想要在現在、未來進行可持續發展，就必須設定全方位的戰略規劃，建立統一的人才儲備制度，無論是在總部地區還是在海外地區，都應該進行人才儲備，將人才進行引進、培養、激勵?！梆B兵千日，用兵一時”，企業之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執行需要人去執行，所以人才儲備必須是戰略規劃中的中心工作。
5.建立起人才培訓運行機制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機制是人力資源管理的核心內容，特別是針對外派人員、當地雇傭人員、機構設置、人才配置、培訓與開發等方面的內容，進行績效考核與激勵機制，同步于國際化人才儲備機制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進行關心，對于員工的工作內容進行指導，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。
三、加強海外人力資源管理的思路
加強企業海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業中心進行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統一的資源分配制度，發揮企業上中下三層整體優勢，將海外資源也納入企業的分配額之中，充分實現企業的整體效益。
在這些過程中，我們必須充分地認識到，建立一個屬于自己企業的海外人力資源管理體系是一項長遠的工程，需要企業進行長遠規劃，有計劃、有步驟地進行實施。明確當前海外人力資源管理的形勢，結合企業的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準工作的切入點，發揮企業的整體優勢，調動企業外派人員的積極性，建設起具有自身特色的人力資源管理方法。
參考文獻：
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1引言
甘肅省特種設備檢驗檢測研究院（以下簡稱“甘肅省特檢院”）作為國家特種設備檢驗檢測行業中的重要一員，甘肅省特種設備檢驗檢測工作的主力軍，在漫長的發展過程中，雖歷經調整、改革，始終不忘為甘肅省特種設備安全提供技術保障和支撐的初心，在為甘肅省建立特種設備隱患排查治理體系和安全預防控制體系的道路上砥礪前行；始終堅持人力資源是第一資源，特檢發展人才優先的人才價值觀。經過不斷探索積淀，甘肅省特檢院逐步建立了較為完善的人力資源管理制度體系和人才考評機制。然而，隨著事業單位改革進程的不斷深化和甘肅特檢事業的迅猛發展，現有的人力資源管理體系在規范化、流程化、標準化等方面存在不足，不能有效發揮人力資源對特檢事業發展的保障和支撐作用。
2人力資源管理及標準化的內涵
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳匹配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
標準化是運用統一、簡化、協調和最優化工作原理，為了在一定范圍內獲得最佳秩序，對現實問題或潛在問題制定共同使用和重復使用的條款的活動[1]，是實現科學管理和現代化管理的基礎。標準化管理是一套全新的管理體制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理體系，堅持全過程控制、持續改進的思想，使組織的管理工作在循環往復中螺旋上升。
人力資源管理標準化，簡單來講，就是“制度管人，流程辦事”。具體來講，就是運用標準化的原理和方法，明確人力資源管理的工作層次、工作要點，建立人力資源標準體系，將人力資源管理的各項工作流程化、制度化、標準化，從而達到責任明確、流程清晰、管理規范、提升績效、促進發展的目的。
3標準化建設對于人力資源管理的重要意義
標準化對人力資源管理的重要意義在于通過對人力資源管理制度、標準、規范的實施，不斷明確員工的工作職責、工作標準和行為規范，不斷提高員工制定標準、實施標準的意識，在這個過程中逐步培養員工的標準化意識。同時，通過對人力資源管理標準體系和系列標準的持續實施，不斷提高員工的標準化意識、提升標準化實施效果，通過意識影響行動，并使標準化成為一種習慣。
標準化作為一種先進的管理理念，運用到人力資源管理工作中，一方面，能將“標準化+人力資源”有力結合，發揮標準化對人力資源管理工作的引領導向作用；一方面，通過標準化的工作理念，將人力資源管理的重要政策、典型經驗做法和工作流程思路轉化成制度、標準，能為人力資源管理工作奠定系統、規范的工作基礎，體現標準化對人力資源管理工作的基礎性、規范性效力。
4以標準化建設為抓手，全面促進人力資源管理效能提升
所謂“上下同欲者勝”，在人力資源管理工作中實行標準化建設，讓各部門各崗位員工理解標準化、認同標準化、實施標準化、支持標準化，才能將標準化工作要求與具體管理行為相結合，將標準化理念滲透在人力資源管理工作中每一個流程、細節中，體現在每位員工的日常工作行為中，形成全員廣泛認同的標準化，全面提升人力資源管理水平。
4.1以單位發展戰略為引領構建人力資源管理標準體系
人力資源管理標準體系的完善，有助于促進實現單位人力資源的優化配置，提高員工工作效率，提升單位績效，能為單位長期發展提供基礎性的人力資源支撐[2]。人力資源管理以單位發展戰略為依據，圍繞單位發展目標，根據標準體系建設指南[3]和現行法律法規、人事政策、管理制度及單位實際，分析并建立人力資源發展規劃、工作目標，明確采用的規范、標準，梳理工作流程，確定使用的表格、記錄。結合目前國家、地方及甘肅省特檢院人力資源管理現狀，將人力資源管理標準體系結構梳理如圖1。人力資源管理標準體系共包含4個層次，分別為管理標準、工作標準、工作流程和工作記錄。工作標準主要明確各崗位人員的工作職責和工作要求，工作記錄以人力資源部各業務模塊工作記錄、表格為主，獨立編號，形成體系。
4.2以人力資源業務體系為重點構建人力資源管理標準體系
人力資源管理工作涵蓋了人力資源規劃、人員招聘與配置、人員培訓與開發、績效考核管理、人員薪酬和勞動關系管理等6大模塊人事管理工作。從人力資源業務模塊角度構建人力資源標準體系，將人力資源管理各模塊內容聯系起來，才能更好地發揮人力資源標準化建設的優勢和作用。從人力資源業務模塊出發，以人力資源管理標準體系為例，見圖2。同時，也可以根據工作需要，在各標準二級流程中建立三級流程，使標準體系更加完善。
4.3以人力資源業務流程為基礎構建人力資源工作流程圖
關鍵詞：
茶葉企業；人力資源管理；發展現狀；具體對策；人力戰略
在茶葉企業轉型發展過程中，正在經歷前所未有的發展機遇期。而對于多數茶葉企業來說，由于其缺乏應有的經營理念，整個茶葉企業經營管理效果與整個茶葉市場的經營發展之間存在較大差距。除了技術和理念的欠缺外，企業人力資源管理工作的相對落后，也已經成為其重要的限制因素，因此想要做好茶葉企業經營管理，就必須充分做好自身人力資源管理工作。
1當前茶葉企業人力資源管理工作開展的現狀問題分析
具體而言，當前茶葉企業人力資源管理工作開展所存在的問題主要表現為：首先，當前整個茶葉企業人力資源管理工作開展過程中，缺乏總體規劃，尤其是多數茶葉企業由于自身規模較小，加上其運營經驗相對不足，從而使得整個茶葉企業實際運行與企業發展之間存在極大差距，客觀而言，當前多數茶葉企業在開展人力資源管理工作時，往往是崗位空缺，就隨時進行補充，未能從系統化、規范化和科學化角度來進行開展。其次，現階段，多數茶葉企業在開展人力資源管理工作時，其缺乏完善的人力資源管理理念，無論是其績效管理，還是培訓管理，都缺乏科學化機制。對于茶葉企業人力資源管理工作開展來說，想要實現理想的管理的效果，其必須充分注重發揮企業員工的作用，因此，如何才能充分調動其參與工作的積極性和主動性，值得我們探究。對于企業職工來說，無論是具體的薪酬績效，還是培養機制，實際上都對整個企業人力資源工作開展有著重要作用，因此，想要實現理想的經營效果，除了要充分做好人力招聘工作外，還要完善員工的激勵機制，通過具體創新，從而實現理想的管理效果。此外，當前茶葉企業由于自身經營規模較小，加上其整體缺乏對員工作用價值的準確認知，缺乏制定具備極具競爭力和薪酬機制，從而使得員工招聘難度較大，并且限制了企業職工工作的積極性和參與主動性，未能對員工的心理素質狀況形成全面認知，因此茶葉企業員工的流動性不斷加大。尤其是其技術人員和核心員工的流失，更使得整個茶葉企業實際經營與具體需要之間的差距不斷加大。最后，通過對當前茶葉企業人力資源管理工作開展的具體狀況進行分析，不難發現多數茶葉企業未能構建完善的企業文化建設機制，在多數茶葉企業看來，企業文化建設不僅需要投入，同時其也未能直接產生相關經濟效益，因此，缺乏對企業文化建設的具體內涵和價值理念。事實上，企業文化是企業經營發展的具體內涵，完善的企業文化建設不僅僅是整個企業人力資源管理工作中的重要組成部分，同時更是從根本上影響茶葉企業經營效果的重要因素，因此必須探究適合茶葉企業的企業文化建設機制。
2茶葉企業人力資源管理工作開展的客觀要求分析
通過對當前茶葉企業的經營狀況進行分析，不難看出，當前其正處于轉型發展的關鍵階段。首先，對于企業來說，提升企業人力資源管理工作的效率和水平，是當前茶葉企業滿足整個市場經營的客觀需要，而想要有效開展這一工作，就必須充分注重將茶葉企業人力資源建設與企業經營相結合，因此，在茶葉企業開展人力資源工作時，其不僅需要配備專業的技術人才，更需要具備懂得市場管理和營銷的專業人才，只有配備了完善的人才儲備體系，才能夠滿足茶葉企業轉型發展的客觀要求。此外，結合當前茶葉企業轉型發展和整個行業發展的具體特點來看，都需要完善構建人力資源保障機制，目前很多茶葉企業都未能結合自身發展狀況，制定了應有的人才管理工作思路和目標，因此，探索產業化和鏈條發展已經是很多茶企在轉型發展環境下的具體需要，而針對這一發展趨勢，就需要整個茶葉企業的各項管理工作融入這一系列要求，尤其是需要具備掌握專業經營理念和現代經營意識的人才，因此，必須及時構建人才儲備機制，從而滿足茶葉企業轉型發展的客觀需要。最后，對茶葉企業經營活動開展來說，必須認識到，隨著當前先進人才和技術人才需求量的不斷增大，人才矛盾供需矛盾進一步加大這一客觀形式，茶葉企業需要從自身培養和完善人才招聘體系等一系列渠道拓展入手，完善茶葉企業所需要的人才培養機制和渠道，通過融入先進的管理模式，完善企業管理流程和激勵機制，從而使得整個管理過程進一步流向化和機制化?？梢哉f，人才機制建設是當前實現整個茶葉企業人力資管理工作的現代化與完善性開展的必然要求，當然在這一過程中，也必然使得整個茶葉企業能夠從傳統走向現代。
3茶葉企業人力資源管理工作開展的具體價值
在茶葉企業經營管理過程中，想要實現理想的經營效果，就必須充分注重其經營效益的獲取，而實現其最大經營效益，就需要做好成本管理機制和市場經營理念的有效融入。當然，在茶葉企業人力資源管理工作中，人力成本也是其重要的經營成本。通過效益較好的茶葉企業進行分析，可以看到其之所以能夠實現最大經營效益，重點在于有效完善的開展人力資源管理工作，尤其是其人力的實質性管控，從而實現對企業經營發展效益的有效維護。對于茶葉企業經營活動開展來說，人力資源管理工作在開展過程中，通過優化人力資源管理工作思路，其必然能夠實現以下價值：首先，通過完善開展人力資源工作，能夠為茶葉企業運行提供有效的人力資源成本管控，從而實現人力資源最大化，為整個茶葉企業發展提供良好的人才儲備能力，對于茶葉企業來說，人力資源是影響其發展的核心動力，完善的人才配備機制，直接影響到其長遠發展。對于茶葉企業經營來說，如果有效開展人力資源管理工作，就能夠為企業發展提供應有的人才隊伍，當然在這一過程中，通過完善的薪酬培訓機制和激勵計劃，能夠實現人力資源開展工作的最大化。其次，在茶葉企業經營過程中，完善人力資源成本管控，也是滿足茶葉企業轉型發展的客觀要求，從當前整個茶葉經營建設開展狀況來看，其需要從多個視角來認知，人力資源供給管理作為企業管理的核心，如何實現企業管理的現代化，就需要從企業管理的人力資源管理機制優化和創新來具體實施。在人力資源管理工作現代化機制建設過程中，通過優化崗位，明確崗位職責，細化管控機制，必然能夠將人力成本管理納入到科學化的范圍之內，從而實現其最佳效果。最后，對于中小茶葉企業來說，完善人力資源管理工作，也是整個企業轉型發展的必然要求，在茶葉企業經營轉型發展過程中，想實現良好的生態效果，不僅需要具備良好的生態環境，同時也要有完善的工作氛圍，如果茶葉企業具備了完善的人力資源工作范圍和機制，那么其必然能夠引導員工以積極健康的心態參與到整個管理過程中，而如果缺失了這一機制，那么將會大大影響到茶葉企業職工的心理幸福感和工作積極性。
4茶葉企業做好人力資源管理工作的具體思路
對于茶葉企業來說，其當前正處于轉型發展的關鍵時期，而想要發揮自身人力資源管理工作的最佳效果，就必須充分做到：首先，要積極注重構建現代人力資源管理理念，通過人力資源管理工作開展過程的專業化與科學化把控，從而提升整個人力資源管理工作開展的最佳效果。當然在這一過程中，必須認識到茶葉企業人力資源管理工作是一項系統化工程，因此做好戰略規劃，將其納入到動態化管理體系內，其必然能夠為整個茶葉企業人力資源管理工作開展奠定基礎。最后，要對企業人力資源培訓與員工獎勵機制相結合，通過豐富各項元素，從根本上提升茶葉企業職工自身工作技能和水平的實質性提升。茶葉企業要將人力資源管理工作與自身管理相結合，尤其是對于茶葉企業經營發展過程來說，不僅要具備先進的生產技術和設施及完善的管理理念，尤其是構建先進的企業內部管理理念，目前多數茶葉企業都是從傳統的經營模式中轉變而來的，不管其具體的經營理念，還是管理模式都相對來說較為落后，而人力資源管理作為整個茶葉企業內部管理工作的重要內容，想要實現最佳效果，就不能單獨地對其持續開展，而是將其納入到整體內部管理機制的體系之下，來具體實施。最后，茶葉企業必須制定完善的人力資源發展機制，通過優化人才隊伍基本建設，實施精細化和集約化人才管理模式，從而在滿足茶葉企業經營轉型發展過程中，對人才的具體需要，從根本上滿足茶葉企業對人才的客觀要求，可以說，清晰完善的人才機制必然是整個茶葉企業實現人力資源成本管控工作價值的基礎和關鍵。
5結語
人力資源是企業經營的核心，優化人力資源工作的開展狀況，提升其具體應用價值和具體內涵，才能從根本上發揮人力資源在茶葉企業經營過程中的價值與作用，尤其是隨著當前茶葉企業經營效果與實際需要之間的差距不斷加大，其人力資源管理工作開展過程中，所存在的問題和不足，已經成為影響整個茶葉企業轉型發展的主要障礙，因此探究解決該問題的具體思路，就需要認知其問題。
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［關鍵詞］
水利企業;人力資源;經濟管理工作
1引言
在水利企業單位開展日常的經營管理工作過程中，人力資源管理工作的重要性是毋庸置疑的，其是整個經營發展中的關鍵內容，同時也是影響水利企業單位自身發展戰略規劃的一項重要的內容。提高人力資源管理工作的開展效果，可以有效地推進企業的長效發展，讓廣大員工可以更加主動的參與到水利企業單位的發展當中，實現個人與企業目標的融合。相對于其他行業來說，水利企業內部的崗位和專業數量較多，人員管理具有較大的難度，很多人力資源管理方面的問題都會對企業的發展造成不同程度的影響。筆者從事于遼寧省東港市友誼灌區管理處工作，在長期的基層實踐工作中，對于現階段基層水利單位內部人力資源管理工作開展存在的問題有了一定的認知，下文就將其相關問題和工作思路進行進一步的探討和分析。
2當前基層水利單位人力資源管理工作開展中存在的問題
第一，人力資源管理工作沒有和發展戰略工作進行有效的融合。人力資源經濟管理工作的開展作為企業管理工作中的重點，其應該與企業的發展保持嚴格的一致性。但是，現階段部分水利企業單位內部對于人力資源管理工作的認識有限，沒有將人力資源管理工作納入到企業的經營發展戰略當中，人力資源管理工作的規劃不夠科學有效，存在相當嚴重的因事、因人設崗，人力資源的配置和開發缺乏前瞻性，人事部門的管理工作開展中服務職能沒有進行全面的發揮。企業的文化建設工作開展中也沒有關注和重視人力資源管理工作，企業文化建設活動與人力資源管理活動存在一定的脫節，廣大基層員工的認同感和集體榮譽感沒有得到進一步的激發。第二，人力資源管理工作缺乏足夠的規范性。人力資源管理工作的開展，需要一套科學規范的考核評定制度作為保障。水利企業單位相對于其他行業的企業單位來說，其所處行業具有較強的特殊性，并且內部經營管理受到以往計劃經濟影響較為嚴重，很多內部考核評定工作的開展都缺乏足夠的規范性。整個考核評價過程中，相關指標不夠科學和標準，考核活動的開展缺乏足夠的深度，其考核評價工作的效果難以得到深入的發揮。與此同時，現階段的薪酬激勵制度也不夠規范，很多員工在日常工作中不管做多少，都不會在薪酬方面得到體現，很多業績方面的激勵工作開展沒有得到有效的執行，廣大基層員工的工作熱情在長期工作中逐漸受到影響，其人力資源的效能也就難以得到更好的發揮。第三，管理機制不夠科學。水利企業單位屬于國有企業，其內部管理制度具有較強的行政性特點，傳統的管理體制不夠科學，對于人力資源的配置難以適應新時期的企業發展需求。雖然人才招聘工作一直在不斷地進行，并且為企業補充了大量的人才，但是人才的留存一直是困擾水利企業基層工作的一個重要問題?；鶎訂挝粌炔康娜瞬殴芾頇C制不夠完善，人才流失現象較為嚴重。部分閑置部門和人員的數量較多，這對于水利企業的發展來說會造成一定的影響。另外，水利企業內部的人力資源結構相對復雜，人才的學歷、年齡、技能水平、專業等情況不盡相同，再加上人才結構分布和構建不太合理，從而導致了人力資源管理工作的開展效果十分有限。第四，人才培養工作開展效果不佳。在人力資源經濟管理工作中，人才的培養和人力資源的開發一直是其中的重點內容。但是受限于傳統的管理思路，部分水利企業單位在開展人才培養和人力資源開發工作中還缺乏足夠的主動性和有效的創新，人力資源的開發過度重視經濟效益，管理方式相對落后和單一，刻板生硬的管理模式導致優秀人才的自身價值和潛力難以得到真正的發揮?；鶎尤瞬排嘤柟ぷ鏖_展中，整個培訓的內容不夠先進，知識結構相對單一，培訓形式不夠高效，缺乏一個科學的規劃和安排。
3如何更好地在基層水利企業中開展人力資源經濟管理工作
第一，將人力資源管理工作與企業發展戰略相融合，從戰略層面上重視人力資源管理工作的開展。人力資源管理工作的開展需要水利企業提供一個良好的環境，并且將人力資源管理工作納入到戰略發展規劃中，對于人才的配置、選拔、配用、開發等相關工作進行進一步的改進和完善，讓人力資源的利用得到有效的統籌保證，真正地從戰略層面上來推進人力資源管理工作的有效開展。在管理創新的過程中，要對于現有人力資源管理的機制與體系進行相應的優化和完善，并且突出人力資源管理工作的服務性特點，以人為本地開展各項日常工作。水利企業基層工作開展中，人力資源管理工作也要結合具體的人才需求，對于人力資源的需求情況進行細致的分析和科學的預測，通過提高人力資源管理工作的前瞻性，為水利企業的發展提供一個良好的人才保障。在崗位設置和管理的過程中，要對不同崗位的職能與責任進行明確，結合科學的激勵、考核評價的方式，對于在崗員工的工作積極性進行激發和引導，讓廣大基層員工真正的獻身于我國水利事業發展的過程中。第二，規范人力資源管理工作，提高管理工作的有效性。在水利企業開展人力資源管理工作的過程中，對績效考核體系要進行完善，提高薪酬福利管理工作的規范性，從而更好地對人力資源管理工作的開展提供一個良好的執行環境和落實保障。在人才的選拔與任用上，要更加關注人才的專業能力和業績，打造一個公平、公正、公開的考核競爭環境，給予廣大基層員工一個良好的公平競爭氛圍。在考核過程中，也要結合不同崗位的特點，采取多層次的考核方式，真正的讓考核評價結果對于崗位的情況進行反應。在薪酬激勵制度調整的過程中，要結合考核評價結果，構建客觀、科學的薪酬激勵體系，實現薪資分配的合理化發展。為了更好地激勵員工，提高員工的工作積極性，激勵工作的開展要引入目標、精神、情感等多種激勵方式，從而更好地激發員工的工作熱情，提高水利企業對優秀人才的吸引力。第三，科學地配置人力資源。在用人機制和崗位設置的過程中，要提高合理性和科學性，保障人力資源得到充分的利用，人力資源的價值得到最大程度的發揮?；鶎铀髽I要對自身的用人需求進行深入的分析，并對于招聘渠道進行拓寬，提高對人力資源的引進力度，為水利企業的發展提供更多的專業人才。針對于內部現有的人力資源，要進行進一步的開發和配置，通過引入合理的崗位輪換機制和競爭機制，讓員工自身的綜合能力得到更好地提高。第四，重視人力資源的開發。加大培訓力度，通過人才的繼續教育，提高員工的科學文化素質和道德素質，重點培養員工的創新能力。結合水利企業特點，通過制定科學可行的培養計劃，分別對經營管理人員、專業技術人員、技能操作人員進行有針對性的培訓和教育，強調不同人才的開發利用。
4結論
總而言之，在基層水利企業開展人力資源管理工作的過程中，我們要對當前人力資源管理工作中存在的不足進行深入的分析，并且提高對人力資源管理工作的重視程度，認識到當今知識經濟時代下人力資源的重要性，真正的為水利企業的發展提供一個良好的人力資源保障。在各項工作開展和改進的過程中，人力資源管理工作者要更好地關注廣大員工的發展，構建符合我國水利事業發展需求的專業人才培養體系，為我國水利事業的發展培養更多的優秀專業人才。在基層水利企業工作開展的過程中，要不斷地創新探索，構建出一條新的人力資源管理思路，促進水利企業的健康發展。
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面對當前激烈的市場競爭，在全新的環境之下，加強醫院人力資源管理控制有著切實的作用。需要注意的是，現代化的管理手段在醫院人力資源管理之中的應用相當關鍵，所以對于廣大管理者和建設者來講還需要通過切實可行的方案，有效的實現對醫院人力資源管理工作理念和工作思想的轉化，逐步轉變內部的工作方向，并且確立起嚴格的控制制度，這一點不僅是當前醫院人力資源管理工作發展的切實需求，同時也是新時期醫院建設的基本環節之一，需要加以高度的重視。
一、醫院人力資源管理的特征分析
明確當前現代化的醫院人力資源管理基本現狀的主要特征是加強工作的主導性原則之一，所以在工作的開展進程當中還需要切實的加強對此環節相關內容的重點分析。醫院人力資源管理是當前工作當中的核心內容，對于更好的實現人力資源管理質量的增強也有著重大意義。需要注意的是，醫院人力資源管理之中相關職工的管理是核心的依據之一，是開展一系列工作的核心環節。所以在醫院人力資源管理的開展當中，還需要充分且全面的發揮其相關優勢，為醫院的建設提供更加可靠的、科學的、健全的數據材料，促進醫院的建設邁向一個全新的高度。人力資源管理要提高考核、獎懲、人事糾紛調解等環節的科學性，同時還要把管理觸角拓展到醫院員工的社會關系等領域。
其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫院高層次的技術人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，實行全員培訓、全員開發，以發揮每一個人的最大效能。因此，與傳統的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。
二、醫院人力資源管理的建議
1.積極推進醫院人力資源管理法制建設，加強監督力度
在研究醫院發展前景的基礎上將涉及職工切身利益的任職條件、崗位職責和勞動報酬等事宜寫實;必備條款的行文要注意有良好的預后性，以加強法律的約束性。如上文分析到的，加強醫院人力資源管理，是時展的切實需求，同時也是不斷的實現相關工作加強和創新改進的關鍵點，需要廣大人員加強對工作的重視程度，提升醫院人力資源管理工作的現代化水準，需要在實踐當中建立起完善的、科學的、完善的管理制度，通過制度的嚴格執行，從根本上保證相關數據信息的規范性，進而保證醫院人力資源管理的可靠性和準確性，充分的發揮出相關工作在醫院建設當中的重大效應。在全新的環境之下，加強醫院人力資源管理控制有著切實的作用。需要注意的是，現代化的管理手段在醫院人力資源管理之中的應用相當關鍵，實踐中需真正意義上使得相關指導的建設進入到一個嶄新階段當中。以正確的思想和完善的理念不斷地實現對工作的加強和改革。
2.重視醫院人力資源管理方法運用，維護職工勞動權益
運用薪酬設計與薪酬管理，將薪酬與員工的貢獻和能力相掛鉤，以利于提升醫院吸引、保留和激勵人才的能力。最后還需要注意的是，當前醫院人力資源管理工作之中相關文稿涉及到的內容較為廣泛，所以還需要通過各個部門和各個技術之間的交叉滲透，集中性的解決相關問題和難點，在工作當中要真正意義上實現取長補短，采取科學化的管理思路和管理方式，為醫院的建設提供更加可靠的、健全的數據材料，促進醫院的建設邁向一個全新的高度。逐步的轉變內部的工作方向，并且確立起嚴格的控制制度，保證醫院人力資源管理的科學性和可靠性。加強醫院人力資源管理，是時展的切實需求，同時也是不斷的實現相關工作加強和創新改進的關鍵點，需要廣大人員加強對工作的重視程度，同時對控制的方案和基本的指導原則等進行了全面和深入的分析，旨在以此為基礎更好的實現對醫院人力資源管理工作的增強和改進。
綜上所述，根據對當前現代化的醫院人力資源管理基本現狀和實踐當中需要加以重點改進的相關工作思路方向等進行系統性的分析，旨在以此為基礎更好的實現對醫院人力資源管理控制思路的完善，促進工作邁向嶄新的階段當中。
參考文獻
一、企業人力資源管理與思想政治工作的關系
企業人力資源的管理，從企業宏觀的角度來看，是對人力資源量的管理和質的管理，包括對與一定物力相結合的人力進行知識技能的培訓，組織與調配，使人力物力處于最佳配置狀態，同時對員工個體和群體的思想、心理、行為進行恰當的引導，控制和協調，全面提高員工的素質能力，充分發揮員工在生產經營中的主觀能動作用，實現員工個人目標和組織目標。企業思想政治工作是幫助員工確定正確的立場、樹立正確的觀點和使用正確的方法，提高員工認識世界和改造世界的能力，動員企業員工自覺地為實現企業當前目標和長遠目標而努力工作。通過思想政治教育和職業道德教育，提高員工的思想覺悟和調動員工工作的積極性，對員工的思想、心理、行為進行有效的導向，及時消除消極思想的負面影響，為企業人力資源的開發和管理提供保障條件，保證人力資源管理的手段和辦法得到有效落實。
人力資源管理與思想政治工作的工作目標和工作對象是一致的，都是以員工為對象、以員工和企業共同發展為目標。人力資源管理為思想政治工作的開展提出了新的思路和方法，思想政治工作為提高人力資源的管理水平做出了積極貢獻。人力資源管理與思想政治工作是相互依賴、相互滲透、互為補充、相互促進的辨證統一的關系。
二、企業思想政治工作在人力資源管理中的作用
1.提高人力資源管理的質量。人力資源管理是通過有效的管理手段，去激勵員工的潛力，調動員工的積極性、主人翁精神和意識，進而達到企業的預期績效，對人力資源達到量的管理。思想政治工作是通過做員工的思想工作，轉變員工的觀念，導向員工的行為，使個體或群體為企業的發展做出更大貢獻。通過思想政治教育和職業道德教育，提高員工綜合素質，調動員工的積極性，解決用人力資源管理的手段和辦法無法解決的思想問題，使員工心情舒暢自覺為企業的發展而努力工作，對人力資源達到質的管理。
2.化解矛盾，排除思想障礙。企業要在激烈的市場競爭中求生存、謀發展，必然進行涉及機構重組、竟聘上崗、人盡其才、異崗異薪、員工身份轉變等人事、薪酬管理制度的改革。企業要深化改革，必然要觸及到方方面面的利益，產生各種各樣的矛盾，只有把思想政治工作融入人力資源管理制度改革中去，疏導理順員工情緒，化解各種矛盾，排除各種思想障礙，消除員工的逆反心理，調動員工參與改革的積極性和創造性，才能確保人事、薪酬、考核、晉升等一系列人力資源管理制度改革工作得到落實，促進企業深化改革的成功。實踐證明，在人力資源管理制度的任何一項改革中，只有做好了員工思想政治工作，與員工的關系達到心靈相通、和諧、融治，所產生的效應就會變成強大的動力，才能促進人力資源管理的創新和發展。
3.解決人力資源管理中存在的局限性問題。人力資源管理決不是用簡單、生硬的手段和方法去進行競聘上崗、考核、獎懲等工作。如果不能耐心細致的做好思想政治工作，從思想、心理上解決一些認識問題，員工對一些政策措施“口服心不服”，就容易出現抵觸情緒，在工作上消極怠工，惹事生非，影響工作的開展。而思想政治工作的柔性方法是從人的精神層面激發員工的奉獻意識、責任意識、集體意識，把思想政治工作的柔性方法引入人力資源管理的剛性考核、獎懲等管理中，則可以從根本上解決人力資源剛性管理中出現的局限問題，在市場經濟環境下人力資源管理就會更加有效。
4.紐帶作用。人力資源管理的對象是人，要實施管理就要有一整套的手段、方法、措施、規章制度、政策和法規等落實到具體的員工頭上，在實施前首先要向員工群體或個體進行宣講，做好員工思想政治工作，提高員工群體或個體的認識理解能力，自覺執行各種規章制度和接受各種管理手段和方法的約束或處理。思想政治工作對員工具有凝聚作用、激勵作用，把員工和企業的追求緊緊地聯系在一起，增強員工對企業的責任感、使命感和歸屬感，在人力資源管理中起到了紐帶作用。
5.劑作用。人力資源管理是一項政策性強、涉及員工切身利益的工作，所執行的手段和辦法等大都是剛性條款，在執行和實施管理過程中，往往會產生異想不到的矛盾，影響管理手段和辦法的執行和實施。這就像金屬軸和軸承配合旋轉運行，在沒有潤化劑時將會產生巨大的響聲，并造成軸和軸承咬死不能正常旋轉運行。在執行實施人力資源管理的手段和辦法時，要事先做好員工的思想政治教育工作，及時溝通和調和矛盾，得到員工的理解和支持，有利于人力資源管理工作的順利開展。實踐證明，思想政治教育在人力資源管理中起到了劑的作用。
6.增強利益調整的承受能力。在人力資源管理制度改革時最大的一個焦點問題，就是員工個人利益的重新調整，要使員工接受由于改革帶來的利益調整，就需要在制定實施改革方案前，加強思想政治工作的力度，主動傾聽、收集員工的意見，與員工平等溝通交流，找出員工普遍關心和反映強烈的問題，解釋透徹相關政策和要求，增加工作透明度，啟發員工理解改革的意圖和必要性，增強員工在改革中利益受到調整的承受力，維護企業穩定，保證改革順利進行。
三、企業人力資源管理中思想政治工作存在的問題
(1)企業高層管理者對人力資源管理中做好思想政治工作的重要性認識不足。有的企業高層管理者非常重視人力資源管理，對剛性的人力資源管理手段、辦法、制度、政策等的制定和實施很給力，又見成效。認為在力資源管理中做思想政治工作多程序，又煩雜，更不能“立桿見影”，可有可無。由于認識不足，導致在人力資源管理中做好思想政治工作的重視程度不夠，影響人力資源管理工作的開展。(2)沒有把思想政治工作融合在人力資源管理工作中。企業的思想政治工作被普遍認為是政工部門的職責，人力資源管理工作是人力資源管理部門的職責，分屬在兩大部門，各做各的事。人力資源管理工作者在工作中淡化了員工思想政治工作。(3)人力資源管理工作者做思想政治工作的能力參差不齊?，F在企業中從事人力資源管理工作的年輕人居多，工作經歷簡單、工作閱歷少，缺乏做好思想政治工作的理念和經驗，又不太重視思想政治工作相關知識學習和經驗積累，思想政治工作能力參差不齊。(4)思想政治工作滯后于人力資源管理工作。企業在招聘引進人才、機構重組、競聘上崗、異嵐異薪、下崗待崗、技能培訓等人事、薪酬管理工作中，經常是員工思想、情緒、行為出現問題后才去做思想政治教育工
作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分地融入到人力資源管理的各個環節中去，導致思想政治工作滯后于人力資源管理工作。(5)沒有建立健全人力資源管理工作人員做好思想政治工作的責任制。企業人力資源管理工作人員崗位職責中，沒有把做好思想政治工作的責任明確列入到崗位職責中，即使列入了也不明確，以致沒有制度來促進人力資源管理工作人員做好思想政治工作。
四、做好企業人力資源管理中思想政治工作的措施
1.企業高管層重視。國有企業改制后，有的企業被別的企業收購，或企業本身收購了其他企業成為股份制企業。作為企業高管層要從思想上認識和重視思想政治工作在人力資源管理中的重要性和作用，充分發揮思想政治工作的優勢。要求人力資源管理工作人員在工作中，要把“剛性”的管理手段、辦法、制度、政策與思想政治工作“柔性”的手段、辦法、措施緊密結合起來，積極做好人力資源管理工作。
2.培養和提高人力資源管理工作人員做好思想政治工作的素質。人力資源管理是管理科學，對人力資源管理工作人員來說，其專業知識過硬。思想政治工作是教育科學，對人力資源管理工作人員來說，這方面的知識掌握得相對欠缺。作為企業要加犬加強對人力資源管理工作人員做好思想政治工作的培訓力度，使其熟練掌握思想政治工作的方針、原則、規律、方式方法，提高做好思想政治工作的素質。
3.注意抓好思想政治工作與人力資源管理的融合點。融合點在人力資源管理和思想政治工作的具體問題中，時時刻刻都在發生都在出現，要注意抓好融合點才能有效的做好工作。例如，思想政治工作和人力資源管理的對象是員工，從大的方面來說，兩者的融合點就是以激勵員工的全面發展為著力點，發揮特長，人盡其才，充分發揮激勵的作用。其它的融合點在人力資源管理工作中要注意找準，才能做好其工作。
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-05-00-02
引言
人力資源管理工作的有效開展能夠促進企業的激勵制度，而思想政治工作能夠強化員工的主觀意識、提高思想覺悟，二者的結合可使企業得到高效的發展，也是企業穩步前進的前提保障[1]?，F今企業想要健康的發展，一定要對員工進行思想政治的培訓，與人力資源管理工作相互作用，增強員工的責任感，使工作順利進行。隨著我國企業改革的不斷深入，“以人為本”的管理理念越來越重，政工工作的地位也日漸提高，如何解決思想政治工作與人力資源管理應用中的存在的問題，使政工工作的作用得到充分發揮，加強兩者之間的配合協作，提升企業隊伍的核心競爭力，是目前我國面臨的實際問題。
一、我國企業政工工作在人力資源管理中的應用現狀
由于我國改革開放以前經濟體制較為封閉，一定程度上落后于世界經濟的發展，自1978年全面實施市場經濟體制改革之后，面對市場的迫切需要，我國大、中、小型企業便逐漸涌現，企業的增多使市場競爭變得日漸激烈，隨即出現人才緊缺的局面，人力資源管理逐漸顯示出其重要性[2]。企業管理初期，無論是管理人員還是員工本身都沒有意識到思想政治工作的重要性，相關部門職能薄弱，使思想政治工作成為口號，政工工作沒有有效的和人力資源管理工作相結合，企業員工缺乏凝聚力和競爭力，直接影響了企業的經濟效益。隨著我國與國際間的交流逐漸密切，一些企業率先接受了國外先進的管理方法，政工工作也越來越引起大家的重視，并且嘗試與人力資源管理工作相配合。目前來看，我國的政工工作相較于國外還存在很大差距，這其中不乏來自我們自身的問題，面對這些問題還需要管理層利用職能，從實際工作中發現問題，采取有效措施合理解決，使政工工作在人力資源管理工作中充分發揮最大作用。
二、我國企業政工工作在人力資源管理中存在的問題
政工工作與人力資源管理工作的配合中，難免會存在一些現實問題，下文將分幾點對具體問題進行總結羅列。1、企業政工隊伍力量相對薄弱。放眼當前我國政工工作大形勢，第一，專搞政工的人員嚴重匱乏，第二，政工工作人員文化素質較低，第三，忽略了對政工人員的技能培訓。由于以上原因，政工部門不能直接參與企業的決策活動，使政工工作受到很大限制；2、政工工作缺乏創新意識。方法陳舊、思想保守、手段落后、工作理念單一，當前企業的政工宣傳工作依舊停留在看報、學文件、讀書的層面上，缺乏靈活性、針對性和有效性，容易引起員工的反感，削弱員工的積極性；3、政工工作缺乏制度保障。高層管理者對政工工作的認識不全面，缺乏良好的溝通，認為政工工作可有可無，政工人員嚴重缺乏保障機制，對工作不重視；4、政工工作過于粗放。近年來，市場的開發力度不斷加大，涉及領域也因此增多，企業內部的各分管部門應運而生，分工越來越細化，使政工工作落不到實處，只限于表面，沒能與人力資源工作相融合；5、部門之間缺乏必要的互動。部門之間存在“只管自家門前雪，莫管他人瓦上霜”的情況，不利于政工建設向前發展。
三、政工工作在人力資源管理工作中的應用意見
政工工作要想與人力資源管理工作有效結合，就要采取相應的措施。首先要提高對政工工作的認識，注重成員間的意見交流，獲取市場最新動態，結合發展規律，以提高企業經濟效益為目的，加強思想道德水平的建設。人力資源管理人員要在工作中不斷滲透政工工作，政工工作要抓住人力資源管理的難點，尋找解決問題的辦法。在工作中要勇于實踐，利用規章制度來約束員工行為，結合規章制度進行文化管理，給員工樹立統一的價值觀。堅持人文理論，有針對性的對員工因材施教，提高員工工作狀態，更好的實現個人價值。政工人員要主動激發工作熱情，推進組織改革，轉變工作思路，通過開展技能競賽等激勵機制實現員工利益，在人力資源管理中達到思想政治工作的最終目的[3]。
四、政工工作在人力資源管理中的作用及意義
政工工作在人力資源管理中能夠起到化解企業內部矛盾、緩解員工情緒、降低由于矛盾給企業帶來的不利影響和利益損失的作用，提高人力資源管理工作的質量，挖掘企業員工的主觀能動性，讓工作人員明白企業的政策目的，具有上進精神，無異議的、認真的接受工作任務，主動投入到企業經濟建設的事業中去。政工工作能夠幫助人力資源管理工作順利的進行，由此可見，政工工作在人力資源管理中起到的是紐帶的作用，是提高工作效率與工作質量的根本，兩者的有效連接能促成企業的良性發展，為企業的健康發展做好鋪墊。
五、政工工作在人力資源管理中的重要性
思想政治工作在人力資源管理工作中占有重要席位，其重要性表現在幾個方面：1、思想政治工作在招聘人才上的重要性。人力資源管理工作的核心是人才招聘，思想政治工作就從這一環節介入，并貫穿整個過程及其后續工作。現代員工要同時具備政治素養、理論知識、等綜合能力，政工工作參與其中，就是要把企業的理念宣揚出去，鑒定員工的信念，從一開始奠定堅實的思想基礎；2、思想政治工作是培養人才的重要保證。事實上，如今很多企業都比較注重人才的培養，通過一系列培訓、講座、在職教育甚至脫產教育，努力培育企業適用的人才。然而，以上做法取得的效果并不顯著，要改變這種狀況，就必須加強員工的思想政治教育工作，引導員工明白落后就會被淘汰的道理，促進團隊整體水平的不斷提高；3、思想政治工作是留住人才的重點。人才流動是很正常的事，如何留住想要的人才是企業應該考慮的實際問題。現代企業要學會利用政工工作“以情留人”，設身處地關心員工，用真情凝聚員工，讓員工看到希望，樹立信心，感受到公司對他們的關懷。思想政治工作是知人善任、用好人才的基本，也是人力資源管理工作的根本。90后的年輕人思想多變、沖突，具有鮮明的時代特征，思想政治工作要把握人才的思想活動及時做出調整，使人才在適當的崗位上釋放最大的能量。
六、結語
政工工作在人力資源管理中的有效應用，能夠大力促進企業的經濟發展，并指明企業的發展方向，在各種先進思潮不斷涌入的今天，保持與時俱進的思想意識是使企業蓬勃發展的前提條件，積極的開展企業中的思想政治工作能明顯提升企業員工的信心，讓企業精神得以傳承。總而言之，在企業的經營過程中，人力資源管理為思想政治工作的開展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力資源管理中起著不可替代的重要作用，政工工作和人力資源管理工作必須是互相依附的，兩者既有聯系又有區別，同時存在較強的相互滲透性，二者互相配合、共同作用[4]。廣大的思想工作者應該提高自身素質，最大限度發掘員工的潛力，使員工發現自己的價值，找到歸屬感，從而更好的為企業做出貢獻，使企業走上健康、可持續發展的道路。
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傳統的人力資源管理側重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經驗水平、工作能力影響，以及缺乏定量標準等局限，不能準確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數據證據來全面準確地反映出人力資源管理在企業生產、經營中的實際價值和貢獻。
二、汕田企業人力資源鋅現視狀
作為典型的資源型企業，油田企業依據國家相關法律法規，結合業務性質、工作特點、地域環境、組織結構等因素，建立了依法合規的人力資源管理體系，各項人力資源管理工作分工明確、職責清楚、政策依據充分，操作流程固定，管理比較規范。但是，面對復雜多變的能源市場，油田企業急切需要拓展發展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發展、發展質量和經濟效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業知識、豐富工作經驗的人才隊伍來實現。油田企業的人力資源管理也需要站在“戰略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業的發展戰略服務。目前，人力資源管理還存在以下不足：
1. 組織機構較多
油田企業一般都實行“公司一二級單位一基層部門”三級管理模式，組織機構設置規模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機構運行效率和管理效率。
2. 員工隊伍結構不合理
員工隊伍平均年齡較大，逐步進人員工退休高峰期，管理崗位員工接續問題凸顯；少數民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經驗積累和技能技術鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術、操作三支隊伍結構，一線與二三線人員結構以及主營業務人員專業結構需進一步調整完善。
3. 用工總量過大，勞動效率不高
勞動用工總量較大，崗位設置較多，勞動效率不高，后勤服務崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業技術崗位人員不足，存在結構性缺員。人工成本過高，已經影響油田的經濟效益和發展質量。
4. 人力資源管理水平不高
人力資源管理缺乏定量標準，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學配置的效果效益不能準確的定量反映。
三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用
量化評價是現代企業進行人力資源管理工作的一種方法，它主要運用管理學、組織行為學、統計學等理論和工具，對企業人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，幫助提升人力資源管理和開發水平。結合實際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發水平，為油田企業提供人力資源戰略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：
1. 能夠用數據形式體現量化評價結果
通過準確、全面的定量數據整理、分析、評價，能夠清楚地用數據表明油田的人力資源現狀，存在的問題以及發展趨勢，量化評價結果作為油田企業機構調整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據，能夠促進人力資源管理要素和企業生產經營要素結合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。
2. 能夠提升人力資源開發水平
全面、系統的量化評價，能夠為油田實施有效管理提供科學依據和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學合理配置資源，提升人力資源開發水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業發展戰略的實施。
3. 能夠提高人力資源管理水平
準確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標準的缺陷，引導正確的管理行為，監控人力資源管理的過程和結果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經營效益中的價值貢獻，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變。
四、油田企業開展人力資源管理量化評價的工作思路
1. 結合油田實際情況確定量化評價內容
要利用現有油田人力資源管理基礎數據，統一數據統計口徑，規范數據信息量化處理技術，結合油田發展定位和戰略目標，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現狀和趨勢的信息，提煉出需要進行人力資源管理量化評價的內容和方面。
2. 根據不同需求選設不同類別的量化評價指標要根據不同層面管理者的需求，注重量化評價
指標的篩選和優化，設立的主要量化評價指標應該有決策分析類指標、管理類指標和效益效率類指標。決策分析類指標圍繞油田發展戰略目標設置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標圍繞人力資源管理過程和結果設置，為規范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據；效益效率類指標圍繞油田經濟效益目標設置，凸顯人力資源管理在油田生產經營中的價值貢獻。
3. 系統性、周期性地進行量化評價
利用統計工具和手段，周期性、系統性地對油田人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，找出提升人力資源管理和開發的可靠依據，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變，助力油田有質量、有效益、可持續發展。
隨著我國的社會生產力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下的人力資源開發模式。同時,由于網絡技術超乎想象的發展,已使網絡成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進而使網絡信息化管理成為社會管理工作一個新的領域和新的趨勢。而如何在網絡環境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。
1人力資源管理工作的內容
人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進行計劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進、素質管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業人力資源管理的核心必須圍繞企業戰略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點,因此這樣的管理內容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。
該管理模型最終目的是為了實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的最佳匹配。
2傳統人力資源管理存在的一些問題
2.1信息獲取渠道小,信息獲取速度慢
在傳統的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。
2.2信息冗余,資源浪費
由于信息不能共享,因此各單位或企業,包括單位或企業內的各部門,很多信息與資源往往是重復的,造成了信息冗余與資源浪費。
2.3各管理環節容易脫節,協調性較差,統籌性也不強
由于各管理環節在工作過程中是相對獨立的,因此很容易使各管理環節之間不能很好的協調,造成工作脫節,統籌性差,而且也容易造成管理過程的不規范。
2.4傳統管理手段單一生硬,不夠人性化
傳統的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因為“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵觸和損失。
2.5工作效率低,質量不高
信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協調統一,統籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過于依賴“人”,從而造成工作質量不高。
2.6培訓形式單一,效果差
傳統人力資源管理在實施培訓環節的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進行,形式過于單一,培訓效果差。
3網絡信息化管理的特點
網絡信息化管理是當今行政、事業、企業等單位業務管理發展的必然趨勢。網絡信息化管理具有以下幾個特點:
3.1網絡資源可實現共享
網絡資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網絡來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。
3.2信息傳輸速度快,即時性強
在網絡環境下,信息傳輸速度非?？?而且準確性高,可以達到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點可以實現跨時間、跨地域地溝通或獲取數據。
3.3集數字媒體于一身,信息交流更人性化
在網絡環境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數據均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實,甚至可以構建一個虛擬的世界。
3.4信息容量大,涵蓋內容廣
在網絡的大環境里,有著豐富的存儲資源,因此網絡中的信息存儲量非常大,這也使得網絡的信息結構非常完整、內容非常豐富且涵蓋面廣。
4網絡環境下開展人力資源管理的思路
我們根據人力資源管理與網絡的特點,將二者有機地融合在一起。而要實現這一目的,我們需要在網絡平臺上開發一套人力資源管理系統。首先,這一個系統將集成人力資源管理的每個管理環節,實現統
一、協調、統籌的管理,使管理過程得到規范化。再者,系統將利用網絡共享資源、快速并準確傳遞的特點,擴大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費,大幅提高人力資源管理的效率和質量。最后,該系統可以在管理的過程中,充分利用網絡中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓形式更豐富,更具人性化、效果更佳。
5網絡環境下實現人力資源管理的具體措施
5.1人力資源管理系統的開發
根據上述網絡環境下實現人力資源管理的思路,我們首先需要在網絡環境下開發一套人力資源管理系統。而開發這樣一個管理系統需要先搭建一個網站,通過網站來構建一個Web平臺,然后通過Web來開發人力資源管理系統。這種方案的優點是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統來進行常規各種業務管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內容生動而豐富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關系到整個行政、事業、企業單位的人才結構是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費。為此,我們需要在系統中建立一個人才數據庫,將單位的人才信息存儲于數據庫中。執行人才招聘前通過系統按一定要求自動統計分析數據庫中的數據,并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質量。
還有,在實施人才招聘的過程中,我們還可以利用網絡視頻實現網絡在線招聘,這樣既可以大幅節省業務開銷,又可以方便應聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。
5.3素質管理的措施
素質管理是指在素質測評的基礎上,按單位戰略需要對員工進行素質增進的過程。對于一個單位來說,形成合理的員工素質結構是實現單位戰略的保證。而且還可以有效地控制人力成本,增強競爭力。素質管理通常包括幾項內容:⑴素質獲取管理,即通過素質測評和招聘甄選獲得。⑵素質保持管理,即通過激勵機制來實現。⑶素質增進管理,即通過員工培訓獲得。⑷素質使用管理,即通過激發員工的潛能,使其聰明才智得到充分利用。
在管理系統中實現人員素質管理,需要建立一個測評與培訓題庫,每次測評或考核由系統自動組卷,使測評或考核結果更趨于合理,工作效率更高。同時,還可以結合多媒體技術,使考核更人性化,形式更豐富。需要對員工培訓時,可以先將授課內容制作成課件或將授課人員的授課過程錄制并存儲于數據庫中,培訓員工可以在任何時間進行在線學習和接受考核。激勵機制主要由決策層制定,但可以通過Web平臺對有成績員工進行宣傳介紹,由于網絡涉及面廣,這樣的宣傳對個人而言影響是非常大的,其起到的激勵效果也是非常大的,也有助于員工發揮其聰明才智。
5.4崗位管理的措施
崗位管理包括崗位設置管理、崗位輪換管理、崗位價值管理、員工上崗和下崗的管理等。在系統中,崗位的設置方案與崗位的價值評估可以經過系統對整個單位進行相關分析后提供一定的決策參考,這樣在提高工作效率的同時,也使崗位設置管理和崗位價值管理更具時代性的戰略意義。崗位輪換管理和員工上崗和下崗的管理可以采用自動調度和人工調度相結合,但調試過程和結果都在系統中實現和體現,這樣既方便調度人員,同時也使員工即時獲得調度結果,工作效率和質量都得到大幅提高。
5.5績效管理的措施
績效管理由績效計劃與期望、績效實施與支持、績效考核與評估、績效反饋與發展的管理閉環組成。在系統中實現績效管理只能實施績效考核與評估、績效反饋,而績效計劃與期望、績效實施與支持主要由單位決策層及政策執行及監管部門來實現。事實上,績效考核與評估、績效反饋在素質管理中已得到體現。
5.6薪酬管理的措施
薪酬管理一方面要能按不同層次的員工合理分配薪酬,另一方面要能從單位戰略出發來激發員工工作積極性,從而夯實競爭優勢。薪酬管理內容主要包括薪酬的目標管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結構管理、薪酬的制度管理。管理系統通常只能在量化管理、財務管理上對薪酬管理起到輔助作用,而薪酬的目標管理、結構管理、體系管理、制度管理都需要單位決策層來規劃。但是,由于計算機處理的準確性和快速性,因此系統可以為決策者提供有價值的數據做決策參考。
6結束語
實現人力資源網絡信息化管理,不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息,大幅提高管理工作的效率和質量,還可以在第一時間掌握管理中的各類情況,提供完整的人事信息,規范整個管理流程,從管理系統中獲得的統計數據來實現優化性決策。新晨：
參考文獻
[1]格里爾(美)著.戰略人力資源管理[M].北京:機械工業出版社,2004(4).
一、高校辦公室人力資源管理工作的問題
隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規范化、開放化發展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關注。
(一)招聘渠道單一，缺乏創新能力
(二)技能培訓不足，缺乏專業能力
(三)績效考核粗略，缺乏責任意識
(四)激勵機制缺失，缺乏工作動力
究其原因，具體表現為：一是受事業單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級及晉升途徑都有嚴格的序列限制，長期高壓、重復的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應，嚴重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎懲制度，在工作中干多干少一個樣，干好干差一個樣，忽視了個人在工作中的價值體現。
二、現代人力資源管理在高校辦公室工作中的應用
1.拓寬招聘渠道，嚴把員工入口關。除內部招聘外，高校辦公室還應著眼于校外招聘，選拔外校優秀畢業生，或聘任外校優秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導校內工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應高校辦公室工作日益復雜化、開放化的新形勢。
2.根據實際需求，開展有針對性的業務培訓。高校辦公室工作人員日常工作任務重，時間安排緊，對他們開展培訓活動，不僅要全面，更重要的是要具有針對性，如何提高培訓效益，深入了解培訓需要，是培訓工作首先需要解決的問題。
(一)任務績效分析法
完成工作任務是員工開展各項活動的最終目的，依據工作描述和工作說明書，確定員工完成任務所必須掌握的知識、技能和態度，是全面分析員工所需培訓內容的重要方法，融合績效分析方法，把績效考核的結果與工作任務描述進行比較，分析績效存在差距的原因，進一步分析知識、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據差距大小，具體確定培訓應達到的目的和標準，幫助培訓管理者安排各項培訓活動的先后次序。
(二)個人需求訪談法
首先通過對員工業績考核、職業生涯發展規劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓方面的大體情況，確定在之后與員工面談時需要獲得關于培訓需求分析的哪些資料，結合已掌握的資料與工作人員進行面談，將培訓管理者的建議與員工個人需求相結合最終確定員工的培訓需求。
3.精細績效考核，實施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標準來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。
(一)不可量化工作績效考核
高校辦公室的接待、接訪等服務性、協調性工作難以用具體的數量來衡量，對這類工作的績效考核，可使用360績效考核方法，由與被考核者有密切關系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬或服務對象來對被考核者進行評價，使被考核者對自身工作有全面的了解。
(二)可量化工作績效考核
對信息、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關鍵績效指標進行考核，根據具體、可衡量、可實現、現實性、時限性的原則對被考核者的工作確定關鍵績效指標，如數量、質量等可衡量的指標，隨后細分績效衡量指標，如數量上細分為信息的總數量、被教育部等上級單位采納的數量等，對各績效指標進行測評，最終綜合為被考核者的最終測評結果。
4.增強員工認同感，激發員工動力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵方式來激勵員工，而對高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對他們工作的贊賞和認同。
對利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“空頭支票”，但對追求上進的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵方式，管理者點頭、微笑等肢體語言的肯定也都是員工工作的動力。
