時間：2022-07-14 19:57:37
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目前部分高職院校在合并或升格成立時，沒有對資產進行全面的核查和清點，只是單純的將原有的資產在財務賬上進行合并或劃轉，具體資產家底不明確。就學校辦學企業和經濟實體投入的設備、土地以及房屋等資產來講，并沒有對雙方的產權和資產使用費進行明確，導致學院國有資產無法得到合理的補償，加上新會計制度的出臺，使得高校資產管理存在較大的問題和困難。同時，在資產賬實不符的問題上，相關責任部門在沒有辦理相關資產驗收入賬手續的前提下，通過有償服務項目購置部門資產，使得高校部分資產游離于賬外；對接受贊助、捐贈、改建的資產，由于計價困難難以入賬，逐漸形成帳外資產，加大了資產處置的盲目性和隨意性。
(二)資產管理工作不到位
在高職院校資產管理工作中，由于采購、驗收、維修等管理工作缺乏有效的管理辦法，加以資產管理人員管理意識和責任意識低，在資產、計價、折舊確認上計量不實，同時未能定期進行資產清查工作，導致高職院校資產管理工作嚴重不到位。雖然部分學校也有定期開展資產清查工作，但由于工作量較大，資產管理人員往往只對其中一小部分進行抽查，這樣的管理工作存在較多漏洞，不利于高校資產管理工作的健康發展。
(三)資產報廢工作困難較大
由于以往資產制度上存在的問題，學校會積壓大量廢舊而未報廢的資產，這部分超過報廢期的資產無法找到原值，但新會計資產報廢制度要求，資產報廢的申請書上必須明確的注明報廢資產所購入的時間、購進時的入賬價值、記賬憑證號以及存放地點等，這就給資產報廢工作帶來了較大的困難。再加上高職院校資產管理工作普遍存在賬實不符的情況，導致報廢申請書上需要填寫的資料難以查詢，無法按照正常程序進行報廢，導致部分固定資產無法使用，卻仍然掛在賬上。
(四)資產折舊計提工作困難大
財政部于2012年修訂出臺了《事業單位會計制度》，新制度引入了資產折舊，折舊是根據資產的原值采取平均年限法進行計算。由于原有資產家底不清，導致資產折舊計提工作難以開展，容易造成資產的的計價不準確以至形成浪費和資產流失。
二、新會計制度下高職院校固定資產管理的有效措施
(一)設立專門的資產管理機構
高職院校資產管理水平的高低直接影響著高校的辦學水平。因此高職院校應專業成立一個資產管理機構來對其進行嚴格的管理，通過學校財務部門、資產管理部門及資產具體使用部分三者結合管理模式，全面貫徹落實各級管理部門的分工和職責，提高資產管理人員的管理意識和責任意識。同時在資產管理機構中設立兩個部門，一個負責后勤辦公設備、基建等一般資產的管理；一個負責教學儀器、教學設備的資產管理，并配備專業管理人員，定期對資產的增加、維護、折舊、調配以及清查處置等工作進行管理，確保資產的安全和完整。
(二)制定完善的資產管理制度
對于資產的采購、驗收、異動以及維修等管理工作，高職院校應制定出完善管理制度，對資產相關管理工作的流程和管理模式進一步說明，確保資產管理工作的有序進行。比如教學設備和儀器資產在不同部門之間異動時，首先應該由異動人提出申請，填寫申請書，由異動前后部門管理負責人簽字同意后，再交資產管理人員審批，完成相關辦理驗收和交接手續后，在資產管理部門進行備案說明。在這個過程中，相關人員必須嚴格遵循相關資產管理制度和工作流程，提高資產管理工作的科學性。
(三)構建資產信息化管理系統
在新會計制度的背景下，若想實現高職院校辦學經費的開源節流，就必須清楚的認識到高校在資產管理中存在的問題。高校相關資產管理部門可以充分利用現有資產，加強高校辦學、校辦產業以及周邊開發等方面的管理，在增加學校收入的同時，需不斷完善管理制度，避免學校資產的浪費和流失，健全資產帳目，防止項目重復建設和資產閑置，盡可能利用現有資產實現增值開源的作用。避免學校資產的浪費和流失，近年來，科學技術日新月異，各資產管理技術和軟件層不出窮，學校應對資產固定資產進行統一編號，貼上條碼，通過條碼識別技術對條碼進行掃描盤點，提高資產清點和核查工作的準確性和快速性。在這樣的管理模式下，有利于管理部門對資產進行精細化管理，確保賬賬相符，賬實相符，在各部門之間實現資源共享，從而促進高職院校資產核算與管理的實時性和動態性。
2激勵制度在高校人事管理運用中存在的問題
2.1激勵手段比較單一
首先高校的激勵制度沒有體現出分層激勵，高校在評價與考核教職工所采取的標準是相同的，沒有建立差異化的考核標準，這樣就會導致一些教職工因為考核標準的過高或者過低而影響自己的工作積極性；其次物質激勵的內容設計不夠豐富。物質獎勵是激勵制度的重要組成部分，高校對于物質獎勵主要體現在增加薪酬報酬、提高福利待遇等，卻沒有將一些不可量化的物質獎勵重視起來。
2.2績效考核落實不到位
受到傳統高校教育體制的影響，高校教職工的薪酬制度一直沿用工資分配制度，雖然我國在大力倡導實施績效考核工資制度，但是績效考核并沒有真正地落實到實處，首先高校的工資還是沿用職務工資制度；其次績效工資體系沒有建立有效的溝通與反饋機制，高校在執行績效考核工資制度后卻不能及時將教職工的工作表現等進行反饋，導致教職工不知道自己的考評成績，結果導致教職工不知道從哪些方面入手改進自己的工作問題，這樣的考核評價制度不但不會激發教職工的工作激情，甚至會阻礙教職工的工作；最后績效指標設置的實踐操作性不高。績效考核的最終目的就是通過有效的管理，提高教職工的工作，但是目前績效考核的指標設定缺乏可量化和可操作性，影響了其功效的發揮。
2.3激勵機制偏向經濟
目前高校在激勵機制上采取的手段主要是增加教職工的薪酬待遇等，而且目前高校的人事改革方案也是僅僅圍繞如何提高教職工的薪酬待遇而設計的，當然，經濟激勵固然是高校人事管理激勵中的重要組成部分，但是單靠經濟激勵是不能完全適用于高校人事管理的，尤其是對于具有高資歷的高端人才，他們更看重個人職業生涯的發展機會，因此高校要將經濟激勵與精神激勵相結合，根據不同的人群制定不同的激勵措施。
3高校人事管理激勵制度設計
激勵制度在高校人事管理中應用主要體現在對高校人才的財務激勵上，通過財務激勵滿足他們的各種需求，激發教師的工作積極性。
3.1工資獎勵
工資獎勵是激勵制度在高校人事管理中最基本的內容，工資獎勵不僅是教職工獲得必要的生活保障的基礎，還是教職工從事各項工作的主要動力，根據按勞分配原則，教職工在付出一定的勞動后，其就獲得對其勞動認可的價值，這種認可價值是以有形貨幣的形式表現出來的。工資激勵主要包括：崗位工資、績效工資、津貼補助以及薪級工資等。具體而言：崗位工資和薪級工資是由教職工參加工作的年限、職務以及資質等決定的，相對來說此部分工資的變化幅度比較慢，受到國家政策的影響比較大，以此對教職工的激勵作用不大；績效工資是根據教職工在平時的工作中的表現進行評價考核的，具有很大的浮動性，因此績效工資對教職工的激勵作用非常大。
3.2獎金激勵
獎金激勵主要是根據教師完成教學任務和科研任務兩個方面而言：首先教學任務方面，高校不僅要鼓勵教師超額完成教學任務，還要提高教學質量，這樣才能促進高校的可持續發展，當然在獎金激勵方面要避免相同工作量獲得相同獎金的現象出現，因為這樣必然會影響激勵機制的公平性，具體的教學任務激勵模型：A21=（b-a）×Ni×Wi×Yi其中：a———學校規定教師完成的教學課時；b———教師實際完成的教學任務；Ni———課程系數；Wi———差額津貼標準；Yi———績效評價系數。采取此種模型可以突出不同崗位教師之間獎金的差異性，進而反映出知識價值的不同，從而準確地反映出了績效考核制度的重要性，激發教師在工作中不斷地增強自身的專業技能的意識。其次科研水平上?？蒲兴揭欢ǔ潭壬戏从掣咝５木C合實力，因此只有不斷地提高高校的科研能力，才能促進高校教學質量的提高，提高教師科研獎勵的具體模型：A22=（Ai+Ti×Ci）×Ni×Wi其中：Ai———項目層次基數；Ti———在校經費；Ci———項目級別級數；Ni———時間完成率；Wi———對項目完成情況的評價系數。此種模型可以在根本上避免對科研項目采取一刀切，實現了對科研項目的績效管理，將科研項目的投入與產出實現對接，避免科研項目投入大于產出的畸形現象，通過科研項目不僅可以避免高校盲目地追求科研項目數量，還可以端正科研人員的態度，為社會、高校營造良好的學術發展氛圍。
3.3福利獎勵
福利獎勵是激勵制度中最常用、也是最有效的一種措施，具體而言福利獎勵對高校教職工的激勵作用產生的影響是不同的，因此針對不同的群體，可以采取不同的福利，盡可能根據不同人的需求有選擇地采取福利措施。具體的福利模型：A3=∑n1Ci12×Ci×Y×L式中：Ci（i=1，2，…，12）———每月教師的工資；Si（i=1，2，…，12）———教師的績效工資占工資總額的比例；Y———該年績效的績效評價系數；L———該年績效所對應的福利變動系數。
二、新高校會計制度下加強預算管理的措施
（一）建立完善的預算管理體系
新高校會計制度的頒布和實施，為高校加強預算管理提供了契機，高?？梢越璐藱C會建立專門的預算管理體系，成立預算管理委員會，并在預算管理委員會下設預算管理辦公室和預算管理工作小組。預算管理體系中的各組成部分和組成人員要明確自身的工作職責，并按照嚴格的預算管理組織程序開展工作。
（二）完善預算編制體系
在當前的高校預算編制中，存在著嚴重的經費浪費的現象，為了改變這一現象，就需要建立完善的預算編制體系，應該建立學?！鹘虒W單位、部門——學科二級機構三級經費分配管理模式。
（三）要嚴格的遵守預算編制原則
預算編制原則主要包括四大原則：量入為出、收支平衡原則，保證重點、效率優先、兼顧公平原則，成本核算原則，全面完整原則。
（四）科學的進行預算編制
當財政部門給高校的財政撥款下達之后，高?？筛鶕斦芸畹臄殿~編制部門預算，同時還要進行校內執行預算編制。部門預算編制完成的依據是對已經完成的校內執行預算編制的匯總分析，而且對于學校的收支，新高校會計制度將其納入了帳套體系核算，這樣一來，根據預算所反映出來的信息就會更加的完整和全面。
（五）科學的選擇預算編制方法
高校的預算編制既要符合高校發展的要求，還要符合財務發展狀況，因此要科學的選擇適合的預算編制方法，從而保證預算編制的科學性，實現高校的可持續發展。目前，高校在進行預算編制時可選擇的方法有滾動預算、零基預算和績效預算。
（六）完善預算的評價考核體系
高校完善的預算評價考核體系應該包括兩方面的內容：業務預算考核與評價、財務預算考核與評價。業務預算考核與評價的側重點是考核校內各部門的業務完成情況，財務預算考核與評價則是對整個學校財務狀況和業務成果的考察。
財務管理制度伴隨著我國高校的發展也有所發展，但是與我國高校事業的迅速發展相比，高校財務管理的發展顯得有些落后。目前的財務管理制度已經不適應目前我國高校的發展。高校財務管理案件近年來時有發生，內部控制制度的不健全是造成高校財務管理工作出現問題的一大原因，主要表現在以下幾個方面：
1.內控內容不健全。有些高校的內部控制雖然有提及相關內容，但是實際缺乏對內容的嚴格監督和控制，缺乏監督的制度執行力度和執行效果都有待加強和提升。
2.內控范圍有限。一些高校的內部控制范圍僅限于強調財政資金內控的有效性，而忽略了對高校內各院系財政資金的控制。還有控制不嚴格，監督力度小等都會造成一些違規違紀現象的發生。
3.內控執行力度低下。有些高校的內部控制內容雖然很完善，但是在實際的執行過程中并沒有完全按照這些內容來執行，甚至置之不理。使一套完整的內部控制體系形同擺設，不能發揮它應有的作用。
（二）財務運行機制有待完善
我國高校的財務管理與其他企業相比存在差距的一大原因是因為目前我國高校的財務管理沒有合理科學和完善的財務管理制度，缺乏完善的管理制度的高校財務管理工作其運行機制也是不健全的。高校財務管理較為復雜，要想達到資源優化配置是很難做到的，不完善的財務運行機制會影響高校其他工作的順利開展。
（三）財務管理人員結構不合理
很多高校只重視教學和科研工作的開展進行，卻輕視財務管理工作對高校發展的重要性，忽視了高校財務管理工作的進行。其中財務人員的任用是直接的表現，一些高校把沒有達到專業要求條件的人員任用為財務管理工作者，那些具備高水平專業財務知識的人員只是負責記賬或者出納工作。還有就是高校財務工作人員的專業知識老化。會計不同于其它學科的就是它具有實時性，隨著社會和經濟的發展，會計知識也是隨之更新和完善的。很多高校的財務人員的專業知識老化，對現代會計知識不了解，更談不上對新技術的應用。不能用新的思維新的技術去看待和處理問題，就更談不上財務管理創新。新經濟時代下科學技術的快速發展對高校財務管理工作的要求也提高。所以高校財務管理工作創新需要的是專業知識過硬，技術過硬，思想品德高的專業會計人員。
（四）成本核算不完善
我國一些高校在財務管理工作中注重資金管理，卻忽視了對固定資產的管理工作。學校的教學科研設備和其它公共設施也是學校的資產，對這些固定資產不嚴格管理也會造成學校資產的流失和損失。其次，高校在教學科研投資時缺乏相應的成本分析，導致資金不能達到資源最大化的利用。
二、新會計制度對高校財務管理工作的主要影響
（一）可以拓寬高校經費來源的渠道
幾十年來，我國高校運行主要依靠國家財政資金的撥款。近年來伴隨我國教育制度改革和經濟的快速發展，高?？梢詮亩鄠€渠道來籌集運營經費。舊的會計制度已經不能適應多渠道籌集經費的現狀。新的會計制度增加了新的資金預算和核算項目，使得會計制度顯得更加條理清晰、內容健全。完善后的新會計制度有利于高校拓寬經費來源渠道，推動高校事業的健康快速發展。
（二）可以反映高校真實的財務狀況
教學設備器材和其它設施是高校的固定資產，保護這部分固定資產需要維修費用，但是在舊的會計制度下，固定資產維修費用占的比重很小，固定資產不能及時維修導致資源的浪費。其次，舊的會計制度缺乏固定資產折舊的項目，這導致高校固定資產真實折舊不能被反映出來。新的會計制度增加了固定資產維修費用的比重和折舊項目。這就能夠反映出高校固定資產的真實情況。
（三）可以為高校成本核算提供依據
高校以教育為主，學生上學需要交學費，因高校專業和學歷的不同，收費標準也應不同。怎樣確定收費標準也是高校財務管理工作的一項。新會計制度的成本核算為學費制定提供了依據。在新會計制度下進行教育成本的核算可以降低教育成本，達到資源利用最大化。
三、創新高校新會計制度下的財務管理工作的主要方法
（一）財務管理內容的創新
高校財務管理工作目前不能與新會計制度相適應的一大原因是因為新的會計制度增加了一些舊制度沒有的新的會計項目。所以創新財務管理首先應該從財務管理的內容出發：
1.創新籌資渠道。我國高校運行費用大半來自政府撥款，渠道單一。在新的社會背景和新的會計制度下，財務管理也要與時俱進，創新籌資渠道，不僅僅依靠政府撥款，可以探索其他籌資方法，比如爭取企業投資等。
2.創新高校投資管理方法。高校應用其獨特的資源和優勢科學合理的進行投資可以提高資金使用效率。創新投資方法可以降低投資風險，使資金得到最大化的利用。
（二）加強預算管理
在新的會計制度下，加強預算管理成為財務管理工作的重中之重。創新財務管理，加強預算管理，給其它財務管理工作提供依據。
1.預算編制要嚴格按照新會計制度中的《預算法》來執行編制。
2.支出預算要符合本校實際情況，不能脫離實際導致經費濫用甚至經費短缺的現象發生。
3.新會計制度要求加強財務管理工作的執行力度和監督力度，嚴格的執行和監督才能確保財務預算的正常執行。
（三）提高財務管理人員的能力
新的會計制度要求財務管理人員必須具備一定條件的專業素質。高校在財務管理人員的任用時要任用高素質的人員。其次對現有人員進行專業培訓，提高他們的專業知識水平。有條件的高校可以建立專業財務隊伍，以此提高財務管理工作效率。
（四）加強財務管理監督
新會計制度下，要提高財務管理工作效率和財務透明度，確保財務管理工作正常進行，必須加強對財務工作的監督力度。足夠的監督力度才能保證財務管理創新工作的有效實施。在新會計制度下，加強財務管理創新的方法和手段，加強對財務管理工作的重視，對學?，F有資源進行整合和優化配置，使學校資源得到最大化利用。此外，財務管理監督要落實到財務管理工作的各個方面，不能太過重視一些方面而忽視另一方面。四、結束語
二、以就業為導向，建構教學管理制度創新
當前，隨著國際人力資源的交流，產業技術更新周期的加快，企業對人才的需求種類比以往更加繁多，企業對技工學校畢業學生的要求也愈來愈高，除要求學生具有良好的職業道德和敬業精神以及良好的專業基本功外，還要具有良好的溝通能力和良好的團隊合作能力以及良好的心態和持續的學習能力。因此如何滿足企業的需求，適應社會發展的需要，教學管理創新尤為關鍵。要適應日趨激烈的就業環境和市場的需要，技工學校就必須與時俱進，堅持以就業為導向，在教學管理上推陳出新，建構多元化學生評價體系，探索出企業和學生認可的教學培養模式，創建品牌，促進學校持續發展壯大。近年來，技工學校學業評價方式單一，與社會實踐脫節，不符合技工學校學生實際，所暴露出的缺陷使學生的學習積極性受到挫傷。為此，必須進行科學的管理創新，彌補傳統評價方式的不足。必須以就業為導向，以提高學生自我管理能力、自我學習能力、溝通表達能力、社會實踐能力、體育能力為核心，建構評價主體、評價方式、評價內容三位一體的多元化評價體系，引導幫助學生在行為習慣、技能鉆研、自主學習、才藝才能展示、參與學校服務管理、身體素質達標方面不斷進行提高，全面發展，張揚個性。第一，構建多元化評價體系必須把評價主體的多元化放在重要位置。在自主開展的各類評價活動中,要調動學生、教師和家長的積極因素，建立導向機制，創造和諧的評價氛圍，共同參與評價，幫助學生在認識自我中不斷反思，變被動學習為主動學習，從而實現自身的發展。第二，要堅持評價方式的多元化，靈活開展自評、互評和他評等。自評是必不可少的重要環節，是促進學生自我反省的有力措施。要通過相關手段讓學生敢于亮明自己的優缺點，找出不足，積極改進，從而發揮潛力，提高學習的主觀能動性?；ピu就是學生之間批評和自我批評，大家以一個共同的目標為主線互相評價，鼓勵學生互相學習、互為榜樣，激勵學生互相督促、共同提高，形成你追我趕，互相競爭的學習氛圍。他評就是引進社會力量讓企業參與到對學生進行的評價中。由企業現身說法，因時度勢，結合社會實踐，突出專業技能的重要性，引導學生正確看待自身，教育和幫助學生完成由學生到員工的完美過渡。第三，要注重對學生綜合素質進行評價，設置多元化的評價內容，對學生的實踐能力和團結協作精神以及集體意識全面關注。在教學管理創新中，既要做到不能忽視學生的筆試成績，又達到全面提高、全面發展的最終目的。在當前市場經濟多元化的背景下，技工學校建構多元化評價體系，搭建學生個性特長培養和發展的平臺十分重要。了解和掌握學生發展中的需求，挖掘和激發學生各方面的潛能，為社會輸送高質量人才，功在當代，利在千秋，對社會主義市場經濟建設必將產生積極的推動作用。
一、學生玩手機已經是一種潮流
當今社會，手機早已成為很多人的必需品，而且是不可替代的。人們拿著手機可以完成很多原來不能實現的事情，手機越來越智能，越來越重要。手機早已不僅僅是通訊工具，它的強大和智能化給我們的生活帶來了便利。技工院校的教師在教學管理中多了一個工作――跟手機爭學生。這是一個痛苦的開始，因為這是一件相當困難的事情。學生禁得住手機的誘惑嗎？答案是否定的。
二、學生過度使用手機的弊端
1.學生控制不住玩手機的欲望，沒有時間觀念
部分技工院校的學生經常通宵達旦地用手機玩游戲、看電視劇、聊微信等，白天根本沒有精神學習知識和技能。
2.玩手機存在安全隱患
技工院校重點強調實操技能，動手操作。如果學生因為徹夜玩手機而沒有睡好覺、精神不集中，容易導致不按照操作流程和規范操作，就容易出現安全事故。
3.不利于團結
有些學生有任何情緒上的波動都喜歡發朋友圈，甚至是辱罵同學的話也會發，不利于同學之間和睦相處。
4.容易產生攀比心理
手機越來越高檔和智能化，名牌手機儼然成了部分學生身份地位的象征，似乎拿著名牌手機就高人一等，這對學生的心理健康成長產生了不利影響。
5.增加了學生不必要的經濟負擔
在過度使用手機的過程中，也產生了高昂的流量費等，加重了學生及家庭的負擔。
6.容易使學生誤入歧途
不法分子常利用社交網絡進行違法犯罪活動，誘導中學生誤入歧途的案件時有發生，對學生的危害很大。
技工院校的學生玩手機已經到了影響正常的學習生活、身體健康、人際交往的程度，特別是對人身安全也產生了一定的危害。許多學校相繼出臺了關于手機管理的規定。
三、手機管理制度的主要內容
以筆者學院為例，出臺的手機管理制度的主要內容如下。
1.使用規定
第一，學生不得在上課、實訓、考試時使用手機。手機應當放入儲物柜中，放學或考完試后方可領回。
第二，任課教師在上課期間應以身作則，不使用手機，不中斷正常的教學活動，做好課堂紀律的監督和管理工作。
2.監督與處理
第一，收繳的手機由任課教師視具體情況進行處理，違紀情節嚴重的，手機可交由班主任代為保管，并由班主任通知學生家長來校領取。
第二， 一學期內違規使用手機達三次者，學校將給予其嚴重警告處分；受處分后，仍違規使用手機者，每發現一次加重一級處分，直至進行勸退處理。
四、手機管理制度存在的問題
1.手機管理制度本身的問題
首先，手機管理制度只規定了禁止和處罰手段，處理過于強硬和簡單，沒有相應的解決課后使用手機的問題。管理中只有“堵”，缺少“疏”。手機管理制度的中心內容是嚴禁上課、考試等時間使用手機，進入實操室和教室要上交手機；對違反手C規定者，給予紀律處分。在實際管理過程中，部分學生是很抵觸上交手機的，僅靠班干部收繳手機還是有一定的難度，科任教師每次課上課前進行收繳，又耽誤了上課時間。所以，應該將禁止和疏導并重。
其次，技工院校的招生工作是學校的生命線，防止學生流失和輟學也是學校的重點工作，因為玩手機而開除學生顯然并不合適，流程也比較復雜，不是很切合實際的做法。
最后，手機管理制度忽略了學生家長在學生管理過程中的重要地位，只是在沒收了手機后，請家長來校領回，顯然沒有突出事前溝通和協作的作用。
2.制度在執行過程中存在的問題
首先，有一部分班級沒有做到善始善終，企圖蒙混過關。
學生上課去了，手機還在衣袋里，用閑置的手機“冒名頂替”的現象時有發生。
其次，缺少對學生進行心理輔導和干預的具體措施。很多學生把手機看得非常重要，甚至玩手機上癮，無時無刻都想拿著手機。少部分學生不理解手機管理制度，心理承受能力不強，因沒收手機引發的師生沖突時有發生。網上有一段視頻：某高中男生因教師沒收了其手機，雙方發生激烈爭吵，學生說：“你不給我手機，我就跳樓。”教師說：“你跳?。 苯Y果，該生真的跳過教學樓的圍欄準備自殺，身體已經跨過欄桿，被教師強行抱回。如果學生因此發生人身安全事故，后果不堪設想。
五、完善措施和解決辦法
1.手機管理制度要公平、民主、合法，要不斷完善和更新
每學期開學初，要公開征集意見，讓學生參與進來，不斷完善和更新手機管理制度。只有民主、合法的手機管理才有助于學校實現有效教育，促進學生的良好發展，才有助于培養學生的道德意識與法制精神，才有助于提升學生自我規范與自我管理的能力。
2.明確制度執行過程中的配套管理措施細則
學校各部門，包括值日教師，要明確具體的責任分工，檢查過程，采取措施，共同督促學生遵守手機管理制度。
3.加強正確引導
首先，引導學生養成正確使用手機的良好習慣。班主任要向給學生及家長宣傳正確使用手機的要點，爭取學生的理解和家長的支持。任課教師要引導學生課后利用手機學習，閱讀電子書等拓寬學生的知識面，指導學生下載經典著作，引導學生的閱讀方向。指導學生上網下載學習視頻、軟件，訂閱和關注與專業相關的公眾號，教給學生使用方法，輔助學生學習。
其次，技工院校應大力開展學院和系部層面的文體活動，把學生的精力吸引到有益的課外活動中來。全院文體活動做到一盤棋，目的明確、目標統一，真正充實學生的課余時間，把陽光體育、多彩文藝、書香校園等主題活動扎實、認真地開展起來。開學初，各系要有計劃、有時間點、有文體活動方案，大力發展社團活動，充分調動學生的積極性。系部領導和班主任教師要鼓勵學生根據興趣愛好，積極主動地參加社團活動，爭取每位學生都參加一個社團。社團負責人由教師擔任，定期組織開展社團活動。
學校還可以開展多種形式的文體比賽。以往學校的體育比賽多以籃球賽為主，學生參與度不高。學校應根據學生的不同特點，組織跳繩、羽毛球、乒乓球、跳棋、圍棋、象棋、撲克等參與度高、覆蓋面廣的比賽。動靜結合，學生可以根據個人興趣，獲得更多的選擇空間。學校還應組織詩歌、古詩詞朗誦比賽，調動全系各班學生的積極性，既豐富了學生的知識，又培養了學習興趣，對增強班級凝聚力也有很大的幫助。
此外，各系還可以舉辦迎新晚會、元旦晚會、技能節晚會、畢業晚會等。想讓學生少玩手機，學校應在頂層設計、資金配套使用、人員安排等方面都有所考慮。參與晚會的學生多了，關注晚會的學生多了，喜歡晚會的學生多了，玩手機的學生自然就會少了，玩手機的時間也就減少了。
組織電子競技比賽也是讓學生少玩手機的好辦法。學生喜g玩手機，教師一味地“堵”也不是長久之計。學校可以組織網絡游戲比賽，電子競技是學生喜歡的活動，在學生中的認知度很高，大多數學生都玩手機游戲，教師應順應潮流，組織校內電子競技比賽，引導和禁止并行，相信可以取得較好的管理效果。
再次，培養學生的工匠精神?！按髧そ场笔巧鐣l展、行業企業發展不可缺少的技術中堅力量和靈魂。工匠精神是這一代技工院校學生畢生需要學習和追求的精神，也是中國技工、技術類項目一直秉承和發揚的精神。技工院校學生的優勢是動手能力強、適應能力強、有吃苦耐勞的精神，特別是技工院校90后、00后的學生，他們思維活躍超前、頭腦靈活善應變。
最后，創建智能校園，手機終端學習平臺的建立與運行是今后技工院校教育教學發展的趨勢。國內的網絡速度會越來越快，手機會越來越智能化和功能化、越來越物美價廉，人人都可以擁有智能手機。所以，教育工作者不能只“堵住”學生玩手機的路，而要想辦法把手機合理地引入課堂教學活動中，為教育教學所用。教師要有效地上好每一節課，將學生的注意力吸引到學習上，自然就會減少學生在課堂上玩手機的現象。專業網絡資源庫的建立和深度拓展是今后對專業教育發展積淀的一個考量。利用資源庫的知識，借助微信和QQ等平臺，合理、適時地利用手機推送知識點，既能對知識點進行總結和歸納，也可以通過這種新穎的方式實施一體化教學，提高教學效率和學生學習的積極性。
技工院校自實行“生均撥款”政策以來，廣東省今年又迎來了高職院校首次依據學考成績錄取這樣的大動作。技工院校在本就生源有限的情況下，招生困難不斷增加，生存壓力非常大。學校要生存、求發展，就必須創出品牌、辦出特色，踐行工匠精神，培養出更多的優秀人才、更多社會需要的技術工人。因此，注重對學生手機使用的管理等教育細節是十分必要的。技工院校要全局考慮，從管理的角度，“堵”與“疏”并重，心理輔導與嚴格管理相結合，學習技能與課余文體活動雙管齊下，引導和發揮智能手機的作用，真正解決手機管理這個難題。
參考文獻：
[1]覃開意.中職生手機使用情況調查分析[J].職業教育研究，2011（7）.
在當前情況下，中國的全部高校對教師都采用績效管理的辦法，這種方法明確規定在一定年限內高校教師必須在指定期刊上發表一定數量的論文，出版一定數量專著，從而獲取相關的課題經費，在高校教師的職稱晉升過程中也必須具有一定的科研指標。因此，在當前背景下，高校教師主要圍繞科研績效管理制度來開展全部的科研行為?？蒲械母偁幵絹碓郊ち?，但是科研在成果及其獲益性方面卻十分稀缺，所以在高校科研績效管理制度上出現的科研績效壓力也就成為了高校所有教師必須面對的一個問題。在當前日益激烈的科研競爭環境中，高?？蒲锌冃Ч芾碇贫葧е陆處煹膲毫^大，這就容易在學術作風上產生一系列不好的行為和現象。筆者在此對高?？冃毫涂蒲姓\信影響機制進行分析，提出以下對策，以實現績效管理壓力在科研誠信中的積極作用。
1.在績效考核的過程中由原先的注重數量逐漸轉變為注重質量
高校在對教師進行績效考核時都是采用數字指標的辦法。不可否認，數量指標考核具有一定的優越性，它能夠客觀地對不同教師進行相同評價維度上的評比，這樣也能夠有效降低績效考核成本。但是數量績效考核還存在一定的負面影響，那就是會導致教師忽視科研質量，而片面追求科研成果數量。所以，高校在對教師進行績效考核的過程中應更加強調科研成果的質量，在進行考核時應對于那些真正有科研價值的成果予以認真對待，將高校教師的注意力有效轉移到科研成果的質量上來。
2.在績效考核的過程中應去掉主體的行政化色彩
受中國國情的影響，高校在管理體制方面具有一定的行政化色彩，高?？蒲兄贫鹊闹贫?、科研資源分配、科研成果評定都是由行政人員決定的。這存在很多績效管理辦法和評價制度不合理、不科學的問題，給教師帶來了很多壓力。所以，在高校的績效考核過程中應倡導教授治校的方法，讓那些對科研了解、精通的學者們來制定科研績效管理辦法，從而提高高?？蒲锌冃Ч芾矸椒ê驮u價的科學性。此外，在評價科研績效、科研成果的過程中應采取同行評議的方法，通過同行的專家視野來審視科研成果質量，從而真正認可那些有好成果的高校教師。
3.在績效考核的過程中應實現指標多元化
目前高校在績效考核的過程中越來越注重教師在一級期刊、SCI上的數量，當然這些論文質量很好，影響力也大，但是也有許多優秀論文會發表在一些小的期刊上。同時，一些教師雖然在SCI等相關績效指標上比較弱，但是出版了一定的專著，然而專著出版在很多學校的績效管理制度所占比重較小。此外，有一些高校教師更擅長教學而非科研，而在績效管理制度中教學的比重非常小，這就導致教師們對教學投入的忽視。所以，在高校科研績效管理辦法中應始終堅持科學精神，在設置績效指標時更加強調多元化，對教師在績效指標以外取得的成果要充分肯定，從而使更多能夠體現科研能力的內容加入到考核體系中，以此來引導教師對教學的重視程度。
4.實行終身教職的制度
在歐美國家中，很多高校采用教授終身制，這樣能夠有效減少教師在績效考核方面的壓力，給教師提供寬松的科研環境。然而目前國內還缺乏這種制度，這在一定程度上使得部分資深教授在研究興趣方面下降，而不得不面對績效考核的壓力，不能全身心地投入到長期的研究中去，不利于發揮這部分人的聰明才智。所以，當前國內高校應該嘗試采用西方的這種終身教職制度，對于那些學術能力強的教授授予終身教職的地位，將其減少績效考核制度帶來的壓力，更好的投入到科研中去。
5.對于不誠信的行為要采取適當的懲罰措施
在高校中如果出現不誠信的行為，就應進行適當的懲罰，這具有重要的意義。如果科研道德規范和政策明確，那么高校如果發現不誠信的行為，就應按照規定執行相關的懲罰，以真正實現這些懲罰制度的威懾力。當然，發現不誠信行為還存在一定的難度，所以，應該嚴格制定相關的懲罰措施，通過懲罰整體結果來實現另外的平衡。只有這樣，才能有效避免不誠信行為的出現，更好地提高科研誠信的程度。
（一）案例教學。案例教學是績效管理課堂教學普遍應用的一種教學方法。教師在課堂教學中，除了講授績效管理的基本知識和基本理論外，必須緊貼企業實際，使學生掌握績效管理的基本技能和專業技能。因此，在績效計劃的編制、績效目標和指標的設置、績效溝通、績效面談、績效總結等教學環節，都可以精選一些典型案例，采用分組討論或情景模擬，進行案例教學。
（二）社會調查。社會調查指學生根據教學計劃，事先編制企業績效管理現狀調查表，調查典型企業績效管理的現狀及存在的問題，必要時寫出調查總結報告。社會調查是學生了解企業、熟悉企業的一個重要手段，在寒暑假或績效管理課程實訓、課程設計或綜合實習、畢業實習等教學環節，學生都可以進行社會調查。
（三）課程實驗或實訓。課程實驗指借助計算機模擬教學軟件，安排專門的課內實驗課時，學生到計算機房進行實驗。實驗內容包括：績效指標及權重的設置、對員工績效指標進行網上評價、員工績效評分的匯總等。課程實訓指學生根據指導教師的任務安排，利用企業調查資料或到網上收集相關資料，進行績效管理的基本技能訓練。如，績效計劃的編制、績效考核表的設計、企業績效管理制度的編制等。
（四）綜合實習或專業實習。在學完人力資源管理專業的主要主干課程后，可以安排學生進行綜合實習（或專業實習）。綜合實習的內容除了績效管理外，還可以包括人力資源管理的其他主要職能，如工作分析、組織設計、員工培訓與開發、薪酬管理、員工勞動關系管理等。
（五）畢業實習。在學完全部理論課程后，一般在第八學期初安排學生的畢業實習。畢業實習主要是為學生就業做準備，以增強學生的實踐能力和就業能力。對畢業以后有意向從事績效管理工作的學生，可以到企業的績效管理崗位進行頂崗實習。
（六）畢業論文。畢業論文是學生全面運用所學基本理論、專業知識和技能，對實際問題進行研究的綜合性訓練。畢業論文旨在檢驗學生的獨立工作能力、分析和解決問題的能力、創新能力和科學精神。畢業論文一般在學完全部理論課程后，安排在第八學期進行。對績效管理感興趣的學生，可以選擇先進的績效管理工具應用、績效管理系統、績效管理過程、績效管理創新等方面的課題進行研究。
二、績效管理課程實踐教學體系實施
績效管理課程實踐教學體系構建完成以后，學校應結合自身實際，制定適合的管理制度和規定，精心組織，嚴格實施，發現問題，不斷改進。下面以績效管理課程設計為例，其實施要點如下：
（一）編制相關的管理制度和規定。如編制績效管理課程設計大綱，內容可包括：課程設計的性質、目的和任務，課程設計的基本理論，程序與要求，主要內容提要，考核方式與評分標準，配套教材等。
（二）制定課程設計工作計劃，下達課程設計任務書。課程設計組組長根據課程設計大綱編制課程設計的工作計劃，內容可包括：教學目的和要求，選題程序和題目擬定，時間和場地安排，指導教師和學生分組名單，考核方式和成績評定辦法，紀律和保障措施，課程設計工作計劃表等。指導教師應根據課程設計的工作計劃，編制課程設計任務書，內容可包括：課程設計的目的、課程設計的背景資料、課程設計的主要內容、任務分工、課程設計的基本要求等。較好的做法是以一個典型企業為背景，10～20個學生為一組，包括以下設計內容：確定企業使命、愿景、價值觀和戰略，企業各崗位說明書的編制，企業績效管理制度的編制，企業各崗位績效管理表格（如績效考核表）的編制。
（三）學生按要求進行課程設計。一般做法是：先到典型企業進行實地調查，收集原始數據和資料；再根據任務書的要求完成課程設計任務；最后完成課程設計報告。在課程設計的過程中，指導教師應全過程對學生進行輔導和答疑。
（四）課程設計總結。在學生完成課程設計后，指導組組長應負責召開學生座談會，對課程設計進行總結，并根據存在的問題，制定針對性的措施。
三、績效管理課程實踐教學體系改進
在構建、實施績效管理課程實踐教學體系以后，必須對實踐教學體系定期進行檢查和總結，發現問題，不斷改進，形成持續改進的動態循環。根據目前績效管理課程實踐教學存在的問題，可采取以下改進措施：
（一）重視績效管理課程的實踐教學，構建比較完善的實踐教學體系。學校應根據自身實際，合理安排績效管理課程的實踐教學。如設置1～2周的績效管理課程設計或6～10課時的課程實訓。有條件的學校，可開發或購買績效管理模擬教學軟件，安排6～10課時的課程實驗。在學生進行綜合實習或畢業實習階段，可安排學生到企業人力資源部的績效管理崗位進行對口或頂崗實習。
隨著高職院校改革深層次的推進，科學合理的教師績效管理體系關系到高職院校人事制度改革的成敗，關系到整個教師隊伍的建設，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對學校的滿意度和忠誠度。因此，教師的績效管理對高職院校來說具有重要的現實意義。
一、我國高職院?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
1．績效目標不明確、計劃制定滯后
部分高職院校的績效目標往往不公開、不透明，教師根本不了解學校的總體目標，更不知道自己應該完成的績效目標，績效計劃制定滯后導致整個管理體系流于形式。
2．缺少實施和監控環節
績效管理的實施過程中，忽視了績效指導和輔導工作，教師管理者也沒有意識對教師平時的績效表現做記錄，績效系統雖然在運行，但是并沒有專門的機構對非系統是否有效、是否適用進行監控或者改進。
3．考核缺乏公平性
為避免沖突，績效排名時有的部門按照“輪流坐莊”，教師對考評結果認同度低，利用的也不充分，很難起到激勵教師員工的效果?？冃Э荚u的結果僅僅與經濟利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵的效果了。
4．結果運用單一、反饋不充分
部分學校在績效管理中只重視考核結果，但是考核的結果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對教師的進一步績效的規劃。
二、原因分析
探究部分高職院?？冃Ч芾硐到y運行效率低下的原因，我們從績效管理系統、人（管理層、中層領導、教師）、資源與內部流程（管理方法）幾個方面加以分析。
1．缺乏完整、科學、公平的績效管理體系
績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋以及績效改進五個方面。是一個循環往復的過程，即從從組織的戰略目標出發，將組織文化、管理理念融會其中，在推動組織目標實現的同時開發員工潛能、培養員工技能，以提高績效?？冃Ч芾砀幼⒅剡^程中的信息溝通和結果反饋，注重考核結果的運用。
許多高職院校簡單的將績效考核等同于績效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績效計劃、績效反饋、績效溝通、績效改進等環節的管理活動。從績效管理體系來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關鍵環節，是一種以結果為導向的考核系統，側重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。
2．缺乏專業機構和管理人員
許多高職院校并沒有設立專門的機構部門來進行學校的教師績效管理工作。教師的考核結果不能及時地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進，這會造成教師的績效無法得到改善和提高。這樣教師個人的績效無法達到改善和提高，而高職院校整體的績效也會受到影響，結果是高職院校在激烈的教育市場競爭中將失去競爭優勢。
3．管理制度不配套
良好而正確的管理制度是教師績效管理得以實施和發揮作用的前提和環境，沒有配套的管理制度，再好的績效管理思想和方法也難以順利地實行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動無法做到有章可循，導致了高職院校教師績效考核缺乏全面性和公正性，影響了績效考核結果的參照作用，既不利于對高校教師的激勵也不利于高校整體績效水平的提高。
4．績效管理工具設計、運用不當
績效目標、指標設置不正確，計劃設計不當、缺少績效溝通、績效結果運用單一都是績效管理不當的主要表現。
高職院校在績效考核中關鍵指標的設定不科學，具有片面性，不能準確的衡量教師的真實水平，導致教師消極對待，最終影響教師的積極性。
目前高職院校的激勵條件往往和年終獎金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯系起來，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發揮不了應有的作用。還有很多高職院校的激勵措施也具有暫時性、不定性，缺乏制度的保障。
高職院校在推行績效管理的同時，忽略了與教師溝通，教師對績效考評存在抵觸心里，因此教師對績效考評首先采取自我保護的態度，出現自評打滿分，互評一團和氣，榮譽輪流坐莊的現象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認識到績效管理的必要性和重要性，因而績效管理成了教師和管理者雙方的負擔，而不是動力，從而導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。
三、我國高職院?？冃Ч芾淼男枨?/p>
1．學校高層管理者對項目的要求
（1）符合學?？傮w戰略目標，能夠提高學校績效管理水平；（2）符合高職教師發展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營造和諧統一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學校中層管理者的管理水平。
2．教師對項目的要求
（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學校領導的肯定，得到相應的回報；（3）績效目標符合自身能力范圍和發展需要；（4）職業發展規劃的要求。
3．績效管理執行者對項目的要求
（1）考核指標科學合理，易于操作；（2）能夠得到績效管理方法的培訓和指導；（3）能夠提高團隊凝聚力；（4）能夠規范教師行為。
根據分析確定高職院?？冃Ч芾眄椖康目傮w目標：
采用項目管理的方法實施教師績效管理，保證高職院校戰略目標的實現；提高高職教師工作績效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發展戰略所需的教師隊伍，提高學院的競爭力；促進學校管理者與教師之間的持續溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動溝通的、以績效為導向的組織文化，增強學校的凝聚力，贏得高職院校持續發展的核心競爭能力。
中圖分類號：G45 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）12（a）-0128-03
中小學教師績效管理的過程是對教師的教育成果以及教育行為進行考核，考核結果的差異最終體現在績效工資上。公立中小學作為義務制教育范疇內的學校，屬于國家事業單位，其職務工資及各項補貼由國家統一制定，但在整個工資體系中，績效工資是由學校根據每位教師的績效考核結果發放的。由于每所學校制定的績效考核標準不同，使得不同地區、不同規模的學校在績效考核實施中的情況也存在差異。
1 中小學教師績效管理現狀
經國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，時至今日，該政策實施已有近8年。根據“義務教育學?？冃ЧべY政策實施情況分析評估研究”得出結論：全國各地在政府的監督下，逐漸加強貫徹落實了績效工資政策，教師工資結構逐步趨于合理規范，但各地仍有差距。
績效工資跟職稱、職務工資制度是兩個不同的概念，實行績效工資后，廢除原來的職務職稱工資。從績效工資與績效考核的關聯來看，教師工資體系主要由教師的在職時間的長短以及職稱評定的高低起決定性作用，輔以日?？记?、加課加班、繼續教育成果等方面將教師的績效考評結果區分出各個層次。
中小學的教師績效管理在制定上與上述管理方式基本相同，但制定與實施不能混為一談?？冃Э己藨摫泄健⒐?、公開的原則，采用注重教師發展性的考評方式，然而隨著種種“不公平”現象的發生，許多績效管理實施過程中存在的弊端也逐漸顯露出來。
以遼寧省某中學實行的績效管理方式為例：該學?？冃Ч芾硪越虒W成績為主，對教師的考察包括所在班級紀律如何，成績如何，班級之間整體排名如何，班級的及格率，學生優秀成績比率，授課教師所授課程課時是否完整，是否完成教學目標，教師所教學生之間成績排名如何等方面，每月對考察的各個方面進行打分并排名，期末時匯總。此外，也存在一些其他加分項目，例如是否發表教學論文，的等級，教研活動中是否承擔公開課，是否擔任培訓教師主講人等。關于教師津貼的計算和發放部分，教師舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元；教師按規定進行早、晚自習輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次早、晚自習發給津貼10元；教師參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元；職工兼課，每學時發給兼課津貼10元；學校將在教學質量、教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設、教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。
2 中小學教師績效管理方式呈現出的弊端
2.1 政府規范約束不足
教師工資由職務工資、各種補貼以及績效工資構成，其中職務工資和補貼都是由國家按照規定統一發放，而績效工資則是由學校自行制定和發放。在對中小學績效管理方式進行調查時發現，由于績效工資這一項并未受到嚴格的管制和約束，因此許多學校對績效考核并不熟悉也缺乏重視，對于教師出勤或者授課成果等方面的考察往往是應付了事，而政府相關部門的約束力不足則是造成這一問題的原因之一。
2.2 績效體系實施過程敷衍
某些中小學在績效管理上往往受到“人情關系”的干擾，大家在做事時講感情而忽略原則。例如：當某位教師因個人原因遲到早退時，按照規定應扣除一部分績效工資，但是其余教師往往會選擇視而不見，睜一只眼閉一只眼，認為都是每天低頭不見抬頭見的同事于是進行袒護，更何況在大家眼里“只要不影響授課遲到早退也不是什么大事”。最終評定每位教師的績效時，只會針對教師做出的突出貢獻進行獎賞或者是僅對大的錯誤進行處罰，而忽略掉日常工作中許多小的錯誤。然而這樣最終產生的績效結果就是不公平、不公正的。甚至于一些學校在績效體系實施的過程中，完全忽略了其公開性，并沒有完全對每一項獎勵和懲罰做出說明，而教師們也沒有仔細地查看核對，認為誤差數額并不大，不需要計較，于是學校在對教師進行績效考核時往往是敷衍了事。
2.3 績效考核標準缺乏彈性
論文關鍵詞：教學型高校；績效管理；創新
我國學者借鑒美國卡內基高等教育機構分類法，結合我國國情，把我國高校分成——研究型大學、教學研究型大學和教學型大學。教學型大學以本?？平虒W為工作中心，以面向基層、面向生產第一線的應用性人才培養為根本任務。隨著績效管理在現代企業管理中的成功運用，教育界也開始在教師管理中逐步摸索運用。教學型高校教師績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標和辦學定位。教學型高校教師績效管理是把教學作為學校的中心工作，教師與管理者通過持續、動態的溝通，明確教師的工作任務及績效目標，并確定對教師工作結果的衡量辦法，在過程中影響教師的行為，從而實現教學型高校的發展目標，并使教師得到發展的循環活動。它是一個完整的循環系統，由績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效改進四個環節組成。本文所說的高校教師專指在教育一線從事教學任務的人員。
一、教學型高校教師績效管理的現狀分析
1.把績效考核等同于績效管理
在實踐中有許多教學型高校將績效考核等同于績效管理，沒有將之視為一個不斷循環的系統，這是一個比較普遍的錯誤認識。實際上，績效考核只是績效管理系統的一個組成部分，績效考核只是對教師工作結果的考核，績效考核成功與否很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
2.績效考核指標體系難以體現教學型高校的辦學定位和辦學目標
目前教學型高校教師績效考核沿用的仍是美國課程評價專家泰勒（R.W Tyler）的目標導向評價模式，其指標選取多集中在德、能、勤、績四個方面，主要評價教師的思想政治表現、職業道德水平、專業技術水平和教育教學能力。這些內容涵蓋面廣，但具體指標比較籠統，缺乏可操作性，這與教學型高校強調的“要把教師的發展重點定位在課程與教學上，建立一個以課程與教學為主要內容的教師發展制度體系”相背離。
3.績效指標選取重視硬指標忽視軟指標
教學型高校教師績效管理需要從結果績效、行為績效和潛力績效三方面進行綜合考量。從教師的結果績效、行為績效和潛力績效內容來看，都包含了一定的“硬指標”和“軟指標”要素。通常，“硬指標”比較容易量化，但是“軟指標”尤其是涉及到情感、態度和價值觀則難以進行量化。很多教學型高校在制定教師績效考核制度時，更多地側重于對教師科研成果、教學工作量等的考核，忽視甚至完全漠視教師的職業道德、情感態度、價值觀等不好具體量化的指標。
4.績效考核程序以行政權力為主導，普通教師缺乏參與的路徑
很多教學型高校的管理者在制定學校的各項管理規章制度等時，習慣于“自上而下”的單方面的制定，很少讓普通教師參與其中，教師對制度的出臺、政策的制定知之甚少。在對教師的考核過程中，管理者和教師之間嚴重缺乏溝通，教師只是被動地接受管理者的考核評價。教師在績效管理中的地位和主體作用完全沒有得到發揮，往往造成教師和管理者之間認識上的分歧，甚至誤解和抵觸，使績效管理最終難以真正起到提高教師的工作業績及其教學、科研能力的作用。
5.績效考核結果缺乏反饋，結果應用缺失
很多教學型高校在進行完例行公事般的年度考核后，就把考核的結果直接交給有關部門保管，除了有限的幾個優秀名額之外，其他教師的考核結果一概是合格。管理者和教師沒有對績效考核結果進行面對面的溝通交流，管理者甚少與每個教師個體對取得的成績、存在的問題進行認真客觀的分析，來幫助教師個體在績效、行為、能力、責任、態度等多方面得到切實的提高，考核結果只是作為確定薪酬、獎懲等的依據。
二、教學型高校教師績效管理模式創新路徑
1.目標層面，教學型高校要在國家對大學分類指導基礎上科學定位
德國存在主義哲學家雅斯貝爾斯（Karl Theodor Jaspers）認為大學的任務有四項：一是研究、教學和專業知識課程；二是教育與培養；三是生命的精神交往；四是學術。教學型高校以培養應用型人才為主要目標，對人才的培養主要通過教學活動來實現，所以教學是教學型高校最經常、最主要的實踐活動，是實現高校教育目的的基本途徑，是高校的工作中心。學校的一切工作要圍繞做好教學工作為目標。所以，教學型高校教師的績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標、辦學定位和學校發展規劃。高校在進行績效管理時，應該根據自身的特點把定量評估與定性評估有機結合。
2.觀念層面，教學型高校要在全校范圍內明確績效管理的理念
首先，教學型高校的管理者必須確立績效管理的理念，有計劃、有組織的學習績效管理的相關知識，樹立以人為本的思想，在制定學校的各項管理規章制度時能讓普通教師參與其中，充分發揮教師群體的智慧和能力。其次，教學型高校管理者要在全校范圍內宣傳績效管理的理念，讓每位教師都要認識到績效管理的有效實施不僅是管理者的工作，也不僅僅是績效考核，更是每位教師共同參與的一個管理過程?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，它側重于信息的溝通與績效的提高。因此，高校的管理人員與教師都要在這個過程中承擔相應的績效責任，高校教師的績效管理才能取得良好的效果。
3.組織層面，教學型高校要成立專門的績效管理組織體系
根據國內外成功績效管理的經驗，績效管理組織體系一般應由以下幾個部分組成：第一，成立由學校高層領導任主任、各主要職能部門負責人參與的學?？冃Ч芾砦瘑T會。負責學?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫āz查與修改，對有爭議的績效考核結果有最終裁決權等。第二，學?？冃Ч芾砦瘑T會下設由人事處處長任主任，績效管理專家和績效考評專職人員任成員的績效管理辦公室。負責對學校各部門的績效管理提供技術支持和業務指導，并對各部門的績效管理工作進行定期跟蹤，及時解決存在的問題，不斷總結績效管理的經驗等。第三，成立各部門的績效管理推進小組，小組成員由各部門的主要管理者與有經驗的教師代表組成。負責在本部門內進行績效管理的宣傳、發動工作推行績效管理制度，并定期向績效管理辦公室匯報績效考評的結果及出現的問題。
4.制度層面，教學型高校要制定出明確的績效管理制度
一套完整的績效考核管理制度，應包括如下幾個方面：一是合理的考核周期制度。對教學績效應該每個月考核一次，科研績效考核時間可以每年一次小考核，兩年或三年一次大考核。二是有效的績效溝通和面談制度。在績效考核體系中，將教師工作績效的反饋、診斷、輔導作為學校的一項日常管理事務來抓，及時將績效改進計劃貫徹落實到管理者和教師的工作中。三是完善的績效培訓制度。學?？冃Ч芾磙k公室應該設立專門的培訓部，與一些沒有達到業績要求的教師一起分析原因，并對他們進行有針對性的培訓。四是完善的績效投訴制度?？冃对V制度可以保證績效考核管理過程中出現的各種問題、矛盾得到及時、公平、公正和有效的解決，為營造民主、和諧、公正的績效考核管理氛圍提供保障。
5.技術層面，構建科學的教學型高校教師績效考核體系
（1）確定崗位職責目標，制訂績效計劃?？冃в媱澥歉咝９芾碚吲c教師之間通過充分的溝通交流，確定應實現績效目標和具體指標的過程，特別要注意的是，要讓普通教師廣泛參與績效計劃的制定，這是績效管理制度的應有之義，更是以人為本理念的具體體現。教學型高校教師績效考核的指標體系應該由師德、教學、科研、學生發展和社會服務以及個人規劃六個一級指標構成，在一級指標下再設定若干二級和三級指標。
