時間：2023-02-07 16:18:16
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教師系列專業技術職務競爭推薦工作是深化中小學教師職稱制度改革的重要內容，要堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，堅持注重師德、能力、業績和貢獻的原則，按照按需設崗、按崗聘用、科學評價，向一線教師傾斜的要求，優化專業技術人員結構，充分調動廣大專業技術人員的積極性、主動性和創造性，推動我市教育事業持續快速健康發展。
二、范圍
1.取得中小學教師系列高、中級專業技術職務任職資格，未聘任的在編在職人員。
2.在編在職的專業技術人員中，已參加中小學教師專業技術職務資格過渡，符合《市深化中小學教師職稱制度改革試點教師水平評價標準》規定的晉升高一級專業技術職務資格條件的人員。
三、競聘條件
參加競聘人員應具備以下基本條件：
1．愛崗敬業，忠于職守，勤奮工作，具有良好的職業道德；
2．具備相應專業技術職務崗位的任職條件和要求；
3．現聘任期內各年度考核均在合格以上；
4．身體健康，具備正常履行崗位職責的身體條件；
四、基本程序和方法
這次專業技術職務競爭推薦工作分為三個階段：
（一）準備階段
1．做好宣傳發動。各單位要召開全體專業技術人員動員大會，學習有關文件，統一思想認識，讓全體專業技術人員充分了解專業技術職務競聘推薦政策，積極支持參與專業技術職務競爭推薦工作。
2.成立工作組織。各單位要成立競聘推薦委員會，負責專業技術職務競聘推薦的組織實施工作。競聘推薦委員會主任由單位主要領導擔任，成員要有廣泛代表性，總人數不少于7人，其中在專業技術崗位專職從事專業技術工作的人員不少于三分之二。競聘推薦委員會成員要由全體教職工通過民主選舉產生。同時，成立監督委員會（或設立監督員），負責專業技術職務競爭推薦工作的全程監督。競聘監督委員會成員（或競聘監督員）不能與競聘推薦委員會成員交叉兼任。競聘推薦委員會和競聘監督委員會實行回避制度。
（二）實施階段
1.制定競聘方案。各單位制定實施方案，主要內容包括推薦范圍、競爭推薦崗位、崗位條件、競爭推薦程序及辦法、時間安排等有關事項。實施方案須經教職工全體大會表決通過，且通過率必須在85%以上。報市教育局、市人力資源和社會保障局審核備案，經批準后由單位組織實施。
2.公布競聘方案。
3.個人報名。各單位按照競爭推薦工作實施方案，由符合條件的人員個人報名。
4.資格審查。競聘推薦委員會依據競爭推薦資格條件，對報名者進行審查，對符合條件的人員進行公示。
5.民主測評。組織單位全體教職工對參加競爭人員的德、能、勤、績進行推薦并打分。對于群眾基礎差，威信低，贊成票不過半數者，取消競爭資格。
6.考核評分。由競聘推薦委員會參照《專業技術職務競爭推薦計分指導標準》（附件1），結合本單位實際對參加競聘人員的工作業績、學識水平、資歷及教科研成果等情況進行量化計分。
7.擬定人選。由競聘推薦委員會根據考核評分情況，按崗位排出名次，依名次從高到底確定人選。
8.公示和聘任備案。各單位對計分結果及確定人選進行公示，時間不少于5個工作日。
對競爭推薦結果公示無異議的，已取得相應專業技術職務資格的填寫聘任備案表，經教育局審核后，報市人力資源和社會保障局備案；未取得相應專業技術職務資格的，按照《市深化中小學教師職稱制度改革試點教師職稱評審辦法（試行）》的有關規定，填報相關申報評審材料，經教育、人事部門審核后，報相應評審委員會辦事機構進行評審。
公示期間，凡被舉報在專業技術職務競爭推薦工作中有弄虛作假行為或違規行為且核查屬實的，取消當事人的競聘資格，并追究相應單位主要負責人和有關人員責任。
9.簽訂合同，頒發聘書。學校依據《中華人民共和國教師法》等相關法律法規，由校長與被聘任的教師簽訂聘任合同，頒發聘書，聘期為3年。簽訂合同后，各單位應持有關聘任備案表，經教育局審核后，到市人力資源和社會保障局為受聘人員辦理相應工資待遇的審批手續。其他待遇由各單位負責落實。
（三）總結階段
各單位在專業技術職務競爭推薦工作結束后，對整個工作進行總結。對政策規定、工作程序及工作情況等作出客觀評價，對存在的問題與不足提出解決辦法，形成書面材料上報教育、人社部門。
五、聘期管理
1.專業技術崗位競聘上崗實行聘期管理。聘期應根據每個崗位的工作需要、專業特點和要求合理確定。五級及以下專業技術崗位每個聘期為3年，四級及以上專業技術崗位一個聘期為5年。聘用時間一般應滿一個聘期。
2.有下列情形之一，聘用單位競聘推薦委員會確認并研究同意，經不少于5個工作日公示無異議的，可簽訂至退休的合同：
（1）在同一專業技術職務層次上被連續聘用滿10年以上，且年度考核均為合格以上，本人申明不再晉升高一級職務和不再競聘高一等級崗位的，可簽訂至退休的合同。
（2）合同期滿時距法定退休年齡不滿3年，且年度考核均為合格以上，本人申明不再晉升高一級職務和不再競聘高一等級崗位的，可簽訂至退休的合同。
3.加強聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各單位應根據人員聘用制度的有關規定對聘任的專業技術人員工作情況進行年度考核，必要時還可以增加聘期考核。專業技術人員一個聘期結束后，單位應結合考核結果并依據本意見規定及時組織重新競聘、續聘、解聘或者調整崗位。
六、組織領導
為加強專業技術職務競爭推薦工作的組織領導，市人力資源與社會保障局、市教育局共同成立專業技術職務競爭推薦工作指導委員會，負責對此項工作進行指導和監督，并對工作過程中有爭議的問題進行裁決。專業技術崗位競爭推薦工作指導委員會下設辦公室，具體負責有關政策的咨詢解釋等工作。
⑴申請表一份；
⑵《專業技術職務任職資格評審表》一式二份；
⑶年度考核表各一份（原件）；
⑷現任職務資格證書或資格評審表復印件一份；
⑸最高學歷和參加工作時的學歷證書復印件各一份；
⑹有效期內的職稱計算機等級證書或身份證復印件一份（符合職稱計算機免試條件的教師），粘貼在評審表第一頁的側面；
⑺繼續教育證明書復印件一份；
⑻中專講師系列有效期內的外語考試合格證書復印件一份（粘貼在評審表第一頁的側面）；
⑼推薦表一式十二份；
⑽《高級專業技術職務任職資格申報信息表》一式一份，并用“廣力軟件系統”錄入3.5寸軟盤（僅限中學高級）；
⑾論文、著作、研究報告、經驗總結等資料和獲獎證書復印件一份；
⑿反映個人學術水平、工作能力、業績貢獻的述職報告一份（打印）；
⒀《教師資格證書》復印件一份；
⒁國家語委頒發的普通話等級證書復印件一份；
⒂學校對申報者的思想品德鑒定材料一份；
⒃任現職以來擔任班主任、學校團委或少先隊輔導員工作經歷材料一份（在年度考核表和評審表中注明）；
⒄年度最后一本所教學科（專業）的《備課本》（教案）原始記錄，原則上交手寫體原件；
（二）裝訂材料要求
1、任現職以來，獨立撰寫的本專業、本學科能代表本人學術最高水平的1500字以上的主要論著（含教材）、論文、研究報告、經驗總結，若是集體完成（如課題），應由合作者或課題負責人出據申報者所承擔的內容，或所起作用的書面證明材料，若是教研教改經驗交流文章應注明何種范圍內交流。以上資料和獲獎文章證書裝訂成冊，要求做封面和目錄。
2、學歷證書、職稱證、職稱計算機證書、繼續教育證明、教師資格證、普通話等級證書等復印件（除職稱計算機、職稱外語）粘貼在評審表第一頁側面。
3、其他文字材料按獲獎證書（如名優教師證書）、賽課類、輔導學生類、班級獲獎類、指導青年教師類順序裝訂成冊，做封面和目錄。
4、除《申報教師專業技術職務推薦表》為A3規格以外，所有材料紙張均為A4規格，凡復印件經學校（單位）審核無誤后，到學校檔案室加蓋本單位公章。紙張、袋子大小一致，裝訂牢固。
5、評審材料書寫（手寫）規范，字跡清楚，內容完整，所反映的內容客觀、真實，依據可靠。
一、高職物流管理專業師資隊伍建設指導思想
以《國家教育中長期改革與發展綱要》、《國務院關于大力發展職業教育的決定》及全國職業教育工作會議精神為指導，以全面提高教師隊伍綜合素質為宗旨，以培養專業帶頭人和中青年骨干教師為抓手，以建立“雙師型”教師隊伍為核心，建立有利于教師資源合理配置和優秀人才脫穎而出的長效機制，促進教育教學改革和人才培養模式的轉變，建設可持續發展的優秀教師隊伍。
二、高職物流管理專業師資隊伍建設建設目標
按照“內培外引，專兼結合”的思路，在現有基礎上，構建以專業帶頭人為核心，以“雙師型”教學團隊建設為重點，以專業教研室為載體，專兼結合、結構合理、團結合作的專業教學團隊。創新專業教學團隊組織管理模式，建立以提高“雙師素質”為目標的教師持續培養機制，形成培養人才、引進人才、開發人才、穩定人才的工作機制。
與行業企業共同打造一支校內外專兼結合、雙師素質突出、雙師結構合理、具有良好職業道德的優秀專業教學團隊，滿足高技能人才培養的需要，在專兼結合專業教學團隊建設與管理方面起到示范作用。
1.專業帶頭人
培養專業帶頭人具有較高尚的政治素質、職業道德素質和嚴謹正派的學風，有較深厚的專業功底，學術思想活躍，在推進校企合作人才培養模式改革，建設高水平的專業教學團隊，面向行業企業開展技術服務和職業技能培訓等方面發揮帶頭示范作用，并具有較高水平的教學和科研成果，成為能組織和帶領教師進行專業或學科建設的拔尖人才。
2.“雙師型”教師
通過有計劃、分階段的培養和引進，物流專業的專業課教師都要向既有教師專業技術職務又有相關職業資格證書（中級、高級物流師）或專業技術職務（初級、中級、高級）的“雙職務”型教師發展；物流專業的基礎課教師、實訓指導教師和管理教師也要積極主動轉型，在教師專業技術職務證書外，獲取相關職業（專業）的職業資格證書或專業技術職務，成為“雙職務”或“多證制”教師。
3.骨干教師
全面提升培養對象的專業素養，促使其成為實踐技能過硬、基礎理論扎實、能夠協作完成專業教學改革和專業建設發展的教學骨干，在專業建設、教學改革、課程開發、項目建設、年輕教師培養等方面起到骨干作用。
4.兼職教師
深化校企（行業）合作，聘請來自行業、生產管理第一線兼職教師作為長期兼職教師，參與課程建設、承擔物流管理課程教學、專題講座、實習和就業指導等工作。建立兼職教師資源庫，逐步形成一支穩定的、具有教育教學能力的高水平兼職教師隊伍。
三、高職物流管理專業師資隊伍建設內容及措施
1.建設內容
教師隊伍建設。優化教師結構，增強師資實力。采用“內培外引”的方法，一是立足校內，抓培養提高，落實教師在職進修、各級培訓和參加企業實踐任務，實施專業帶頭人、青年教師培養計劃。二是面向校外，抓引進與兼聘，引進企業或高校的教授，聘請有關行業和企業專家技術骨干到校講學，請他們做兼職教師或客座教師，促進教學與社會發展接軌，提高辦學質量。
教師綜合能力建設。以改革教師培養、聘任和考核為核心，切實提高教師基本功，注重提高教師的德育工作能力、教學能力、專業發展能力、實訓指導能力、信息化應用能力、資源開發能力、技術服務能力等綜合素質。
2.建設措施
通過教師承擔項目，建設基地、技能大賽、帶隊訓練、出國培訓、校際交流、校內交流、調研考察、拓展新專業、以老帶新、基本功提高、信息化能力提升、課題研究等途徑，在學期中不定期召開總結會議，階段性總結工作，并表彰先進，反思問題，提出期望。及時把握工作方向，調整工作態度與方法，調動教師工作熱情，促進專業工作順利展開，形成有效的激勵機制。
（1）專業帶頭人培養。通過集中培訓、國內調研、出國學習考察、參與企業生產、共同研發生產項目等途經，增強其專業建設的指導能力。
（2）骨干教師培養。提高師資隊伍的職業技能素質，改善師資隊伍的專業結構。通過骨干教師培訓、校本培訓、下企業實踐、參與校本課題研究、實訓基地建設、教師論壇、校際交流、帶隊訓練、以老帶新、拓展訓練等活動，提升業務能力和實踐技能，引領、示范、帶動教師整體發展。
（3）外聘兼職教師。聘請一批精通企業行業工作程序的技術骨干兼職，促進高水平“雙師素質”與“雙師結構”教師隊伍建設。聘請專家與技術能手參與各專業規劃制定，指導專業課程設置與基地建設。
（4）雙師能力。堅持“引進來、送出去、把好關”的方針，提高教師專業實踐能力。一是安排專業課青年教師企業實踐，保證至少有半年時間脫產學習，每年都要到對口行業實踐，參加社會實踐和項目設計。經過行業、企業實踐，了解相關技能培訓要點，并得到企業行業書面證明。教師根據實踐過程做實踐紀錄，使他們在實踐中鍛煉成長，使專任教師具有一定生產實踐能力，增強其實踐教學能力；二是引進一些企事業單位中有經驗的中高級職稱的人才到校任教，并對教師進行傳、幫、帶；三是通過參與學校實訓基地建設培養教師的專業實踐能力；四是讓有專業技能資格證書并具備一定實踐指導能力的專業教師，承擔實踐教學任務。五是通過技能大賽帶隊訓練，提升專業實踐能力。
（5）專業化發展能力。明確教師專業化的要求：在職業道德上，要求從一般的道德要求向教師專業精神發展；在專業知識和能力上，要求從“單一型”向“復合型”發展；在勞動形態上，要求從“教書匠”到“創造者”。 教師職業是一個“形成中的專業”，教師專業化是一個不斷深化的歷程，通過自主學習、校本教研、教學反思、公開課等途徑，培育教師的專業發展能力。
（6）德育工作能力。高職院校的學生特點決定了輔導員工作的難度、同時也對輔導員的德育工作能力提出了新的要求。通過校本培訓、專家講座、校內交流、校際交流、調研學習，提升輔導員德育能力，拓寬輔導員教育視野，更新輔導員工作理念；通過精心設計教育活動，建設德育精品課程，增強德育感染力，發揮活動育人、環境育人的功效；以目標激勵、教育實踐、學校旅程等措施，增強輔導員工作動力，提升輔導員專業水平，提高輔導員綜合素質。
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
七、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、20**年工作重點
1、做好人力資源規劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創新
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名;從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%;講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
(1)是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
(2)是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
(3)是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格;同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系(部)推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院;另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
7、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作;*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作;**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作;**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作;**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師(含輔導員)所占比例不到16%;從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、2015年工作重點
1、做好人力資源規劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作;從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創新
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名;從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%;講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
(1)是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了2019年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
(2)是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
(3)是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制完善機制[/page]
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格;同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系(部)推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院;另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
7、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作;*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作;**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作;**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作;**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師(含輔導員)所占比例不到16%;從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入存在問題[/page]
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
一、現有職稱評聘模式
職稱評聘包含兩組不同的概念，評指的是教師專業技術或學術水平。但在現行體系下，職稱更多偏重理論研究的學術水平，較少的關注教師的專業技術水平和行業從業資格水平，這是現有職稱體系下需待解決的一個問題。聘指的是用人單位根據崗位需求和任職資格對符合條件的教師進行專業技術職務聘用的工作。但現行職稱體系下，評上職稱就一定有聘，正所謂職稱在手，房子車子全都有，職務考核形同虛設，后期的人才流動及考核激勵措施乏力。理解評和聘這一對概念還需要進一步理清職稱和職務的區別于聯系。職稱是以人為中心而設置的，在現有的職稱結構下職稱可以隨人走，一經評定，終身享有。而職務只有被聘任才能享用，有明確的崗位，并有任期限制。當然職稱是專業技術職務的前提條件，只有具備一定職稱的人才能擔任相應的專業技術職務。一般而言職稱評審模式可總結為兩大類，即評聘合一模式與評聘分開的直接聘任模式。評聘合一模式在我國最為常見，其評審程序一般是用人單位將符合條件的教師情況及資質推薦到第三方的評審委員會進行專業技術水平的鑒定，評審委員會根據一定標準比如任職年限、資歷、學歷、科研情況進行綜合評定，一旦評審通過，用人單位就會根據教師研究方向和專業進行職務聘用，從而享有相應的待遇和權利。評聘分開的直接聘任模強調以聘代評，弱化第三方的專業技術職務任職資格評審，高?？梢愿鶕厥鈱I建設需要獨立評聘，真正實現不拘一格降人才，這一點對職業教育的意義非同一般，文章稍后會有詳細分析。
二、評聘合一模式的局限性———以昆明楊林職教園區為例
昆明楊林職教園區成立于2007年，位于因楊林肥酒而馳名中外的滇東古鎮———楊林鎮，園區以“立足昆明，服務全國，輻射東南亞、南亞”的全國一流職教基地的目標，堅持以服務為宗旨，以就業為導向，秉持職業教育與工業化、城市化、市場化、農業產業化結合的發展理念。職教園區總用地約為14.16平方公里，總人口容量規劃為126700人，目前入駐職業院校九所及駕校培訓一所，在校生達到6.5萬人左右。
（一）調查問卷的解釋及說明
文章抽樣調查的對象主要是職教園區九所院校的教學管理人員、人事處負責職稱評審工作的在崗人員及廣大教師。通過各院校的工會、學生會共計發出調查報告470份，收回有效調查問卷383份，回收有效率達到81.5%。問卷主要圍繞對現行職稱評審制度的滿意度、現有評審標準的評價、取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性，應用型職業教育教師隊伍職稱評審核心要素、改進措施五個環節展開。調查采用前期的問卷及后期的訪談相結合。問卷以封閉式的選擇題為主，改進的措施采用開放性問題。職教園區九所高校均為民辦獨立院校，各院校教師普遍存在女教師比例高于男教師，25-40歲年輕教師占50%以上的比重，副高以上教師非常少，教師隊伍的學歷主要集中在本碩層次，近幾年博士畢業生有明顯上升，?？茖W歷的教師比例不斷下降，因此本次抽樣調查的統計數據基本符合整體數據特征。
（二）調查問卷結果分析
1.現有評審滿意度方面。
在接受調查的383份調查問卷中關于“你是否滿意現行的職稱評審方式”選項，56.7%的人選擇不滿意，尤其是在45歲以上的從企業轉型進入職業教育行業的教師高達91.6%選擇不滿意，其中科研能力較強的博碩研究生滿意的比例相對較高，但也只達到32.6%。還有一部分年輕教師表示不清楚現行相關評審制度。值得一提的是，已經評上副高以上職稱的教師對現行評審制度滿意度也不高，問題主要集中在評審花費大、耗時時間長，評審形式主義。
2.對現有職稱評審標準評價方面。
41.5%的人認為現行評審標準模糊，尤其是關于業績、愛崗敬業、技術水平等方面很難量化，從而為弄虛作假大行人情評審提供可趁之機。高達49.4%的人認為傳統評審標準重學術科研、重學歷、重資歷，輕教學質量、輕人才培養、輕工作業績的評審標準無法反映技能型人才的內在特征，其中評審唯論文論的硬性標準受到參與者的最多指責。只有9.1%的認為目前評審制度雖有缺陷但卻是目前唯一可執行的評審制度。
3.取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性方面。
63.3%的認為可行且必要，認為此舉可以大量吸引行業精英參與到職業教育中來，同時有利于激勵人才，穩定教師隊伍。15.5%的人認為這樣做不可行，主要擔心下放評審權后，會出現大量的人情評審、暗箱操作，直接導致職稱評審機會的不平等，同時擔心這樣評審的職稱不能得到社會的認可，從而影響職稱的評審價值。21.2%的人認為應該采用第三方及用人單位的評審結合，但應弱化第三方關于學術評審權重，加強對專業技術技能及行業從業資格的評審，這樣既保證了職稱評審的公平性，同時有效避免用人單位的人情評審。
4.職業教育教師職稱評審核心要素方面。
職業教育教師職稱評審核心要素方面主要圍繞專業建設、人才培養、社會實踐、學術科研、師風師德六個方面進行設計。由于數據量過大，時間有限，在統計時抽樣150份進行了抽樣統計，具體統計數據如表2所示。結果顯示，在核心要素評價體系中，受關注度最高的是人才培養、專業建設及社會實踐。在人才培養方面，許多參與調查的教師在后期的訪談過程中指出，任課教師至少達到16課時/周以上，每學期至少完成5個班級共計250名學生以上的授課任務的硬性指標方可參與職稱申報，從而改變傳統評價體系下“教授不教、講師不講”一心做科研的本末倒置的局面。專業建設成果方面建議引入第三方評價：如就業統計、創業典型、畢業生平均薪資、專業的品牌影響以及專業團隊建設等。在社會實踐方面，部分教師指出可以從兩個方面考量：首先，職業教育的教師必須有企業工作經驗兩年以上，或者在校任課期間必須企業回爐四次，獲得回爐企業的認可，并建立資質檔案。其次，學校和教育部門應當給予教師進行實踐的平臺，通過教師到企業掛職、頂崗鍛煉、合作開發或帶學生到企業實習等形式、參與產學研活動，與企業進行橫向項目或產品技術開發等，系統掌握業務技術流程，強化實踐技能，提高實踐能力。
5.其他改進措施方面。
關于其他建議措施方面，有些教師觀點鮮明的指出，應健全評審組織，完善監督機制，加大職稱工作的投入力度突出教學中心地位，堅持把教學質量評價結果作為評審的先決條件。焦點主要集中在職業教育的職稱評審權的下放。部分教師認為教育主管部門應根院職業院校辦學定位、專業特色及人才培養目標的不同制定靈活的職稱評聘政策，同時各院校應根據重點專業建設需要、學科特點提出不同的教學和科研方面的要求，制定切合實際的職稱評審標準。例如現有評審制度“唯論文化”，對科研項目、論文都有硬性要求，僅憑論文數量與刊物檔次來判斷科研水平，但論文不能反映科研真正實力，往往出現論文垃圾、學術泡沫。職稱評審不能真實體現教師的教學工作及教學成果，不利于形成應用型大學以學生教學為核心的氛圍。同時職業教育需要建立合理的校企人才流動機制，來自企業的教師雖有豐富的企業實踐經驗，但學術科研工作相對薄弱；在教師資質審查方面，有著嚴格的履職年限，如果按講師履職5年可評副高，副教授履職5年可評教授的要求，則企業引進的雙師型教師大多50歲左右，如果按這一進度，恐怕到退休年齡也難以獲評副高以上職稱，直接影響到應用型大學教師隊伍的穩定。
三、職業教育對直接聘任制職稱評聘模式的訴求
職業教育與傳統教育的最大不同在于職業教育具有很強的市場敏感性，無論專業設置、學科建設還是技能培養必須做到與市場高度的融合，而這一點正是決定職業教育職稱評審需要高度靈活性的原因。在現行職稱評審制度下，很多人對職稱評審的觀點還停留在職稱即福利，職稱就是金飯碗，因此才形成為了“為了職稱搏一搏，搏到職稱停一停”的局面，這一點在職業教育領域更為明顯。仍以昆明楊林職教園區為例，隨著政府大力支持職業教育的發展，職教園區的發展非常迅速。以職教園區A學院為例，2011年建校之初，全校師生不過1100人，四年時間不到，全校師生發展到16000人，招生火爆的同時，師資力量一直供不應求，連一線熱門專業的碩士研究生都很難找到，更不用說副高以上的雙師型教師團隊了。為了應付教學評估，只要是副高職稱，無論專業如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多諸如文學、歷史、考古專業的副教授。這一局面也直接導致評上副高以上的教師一旦擁有副高職稱就大肆在各大院校掛名賺錢，根本無需考慮后期的業務考核。職稱評聘的只能上不能下的被動局面也導致眾多教師在選擇研究方向時選擇容易突破且研究成熟的傳統專業，市場緊缺的前沿熱門專業很少有人去申報。這一點也不難理解，只要是副高就可以獲得聘用，為何還要花空心思的去鉆研熱門及市場緊缺專業呢？究其根本，還是因為現行體系下，僵化且要求嚴格的評審標準，比如嚴格的年限限制、核心論文限制、課題限制、學歷限制以及嚴格的評審通過率，造成市場上副高以上職稱教師僧多粥少。解決這一被動局面的最好辦法就是擴大副高以上職稱的市場供給，從而改變用人單位尤其是職業院校一味討好副高職稱教師的被動局面，同時對副高職稱教師隊伍形成壓力，鼓勵副高以上教師進行跨專業研究，果斷解聘市場即將淘汰的專業副高，形成能上能下的局面。因此職業教育職稱評聘模式不僅在評審方面要進行改變，在聘用上也需要進行改革，這樣直接聘用制的實施就顯得尤為重要了，和傳統模式相比直接聘任模式具有以下特點：第一，是否聘任是由用人單位根據本單位工作實際需要決定，不需要經過有關主管部門的認可。第二，通過聘后考核管理，廢除專業技術職務實際存在的終身制消除能上不能下的用人弊端。第三，對照崗位職責進行嚴格考核，根據考核結果及工作需要決定是否續聘或解聘，當崗位空缺時，可面向社會公開招聘。美國的非升即走做法非常具有啟發性。美國高?？梢愿鶕I特點進行院校獨立評審，不需進行第三方的學術水平測定，有些緊缺專業可以破格評審。在聘用上采用非升即走的做法，教師在受聘期間或聘期結束時未晉升就必須離開，短期合同制教師不合格則被辭退，而一旦離開工作崗位，職稱和職務自行失效。表面看起來職稱評審過于兒戲，但卻可以極大的提高院校在培養重點專業時的主動權，從而激勵教師進行熱門專業和市場緊缺專業的研究和申報。
四、幾個需要持續關注的難題
首先，如何保證下放后的評審機制的公平性。高校獨立評聘模式強調評審權的下放，這就直接帶來一個問題，沒有相對公平的第三方的評價，如何形成有效監督機制，從而避免在評審過程中的人情評審及暗箱操作。其次，新的評審標準從重科研、重資歷、重學歷向教學、人才培養、專業建設、社會實踐方面轉移時，如何建立明確可量化的二級支撐評價標準，從而避免從一個誤區走向另一個誤區。再次，社會的認可度問題。現行職稱評審之所以受到教師的重視，很重要的原因就是社會普遍認可職稱。如果采用直接評聘制，各院校評審標準不一，導致職稱評審的公信度及價值下降怎么辦。最后，國家相應的配套政策比較滯后，缺乏必要的外部體制保障機制，會不會形成諸如民辦職稱和公辦職稱相排斥的二元體制，民辦公辦教師職稱相同但待遇不同的局面。
參考文獻
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―、愛崗敬業，努力學習，提高自己的政治思想素質
本人熱愛祖國，對黨無限忠誠，獻身教育事業，各方面都從嚴從高要求自己，品德言行堪為學生表率，熱愛每個學生，全面關心學生，有在艱苦平凡崗位上甘于奉獻和建立功業的追求和志向。有創新精神，在教學中敢于打破教育陳規，以創新精神和百折不撓的毅力不斷探索新的科學的教育模式，工作中能團結協作，服從組織安排，敢挑能挑重擔，工作成績優異。實際教學工作中，我注意教書育人，讓學生學會做人、學會求知、學會實踐、學會與人合作、學會發展自我。
二、鉆研教學，探索課改，努力做到“學高為師”
我堅持“腳踏實地、積極進取”的工作作風，恪守“學高為師、德高為范”的教肓理念，扎扎實實地備課、上課、復習、鞏固，營造輕松、活潑、上進的學習氛圍，用學生樂于接受的方法來教書肓人，全面提高學生的學習能力。積極進行新教材、新教法、新教肓思想的學習與運用實踐?，F正值教學改革的新時期，我積極參加學校組織的各種教研教改的活動，把學習的方法應用到實踐中來。
備課時，我不但備學生，而且備教材、備教法，根據教材內容和學生的實際，設計課的類型，擬定適用的教學方法。每一課都做到“有備而來”，每堂課都做好充分的準備，課后及時對該課做總結，寫好教學反思。
授課時，努力使講解清晰化、條理化、準確化、情感化、生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出，充分考慮每一個層次學生的學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高。
完善作業批改，作業布罝精練，有針對性，層次性。為了做到這一點，我常在網上找資料進行篩選，力求做一題就代表一類題的效果。作業、試卷及時批改，認真分析并記錄，將出現的的問題分類總結，透徹講評，對有關情況及時改進教學方法，做到有的放矢。
此外，我十分重視學困生的轉化工作。我從學習思想、學習態度入手，通過合種途徑激發學困生的求知欲和上進心，首先解決他們的畏難情緒或厭學情緒，而后再從學習方法與學習勤苦的角度來引導他們一點一點地求得進步，并一再地強化他們成功的喜悅，真正使學生樂學、愛學。
三、率先垂范，以德服人，努力做到“德高為范”
在班主任工作中，堅持德肓為首的原則。我注重用文明的行為影響學生，用高尚的思想引導學生，用真情關愛學生。耐心而細致地為學生擺事實講道理，做到以情動人，以理服人。我總是虛心努力學習班級管理經驗，認真管理好班級，積極向其他班主任學習、并應用到實踐中，然后在實踐中加以改進。所帶班級形成了和諧向上的風氣和良好的競爭氛圍。
以黨的十和十八屆三中、四中、五中全會精神為指導，改革教師考核評價機制，把有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心作為教師評價的基本標準，重師德、重能力、重業績、重貢獻，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善、評價多元的教師考核評價制度，充分調動廣大教師立德樹人的積極性，不斷提高教師隊伍整體素質，努力辦好人民滿意的教育。
二、基本原則
（一）以人為本，尊重規律。遵循教育教學規律，尊重教師的主體地位，關注學校、教師個體差異及崗位特點，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性。
（二）以德為先，注重實績。堅持師德為首、育人為本，注重教師履行崗位職責的工作表現和工作實績，引導教師完成好教書育人、立德樹人的任務。
（三）多元開放，科學合理。堅持評價主體和方式的多元化，構建學校、教師、學生、社會等多方參與評價機制，力求科學規范、全面準確地評價教師，促進教師專業成長和持續發展。
（四）客觀公正，簡便易行。堅持依法實施考核，考核過程公開、透明，考核結果公平、公正；程序嚴格、操作規范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核類別、內容和方法
教師的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
考核的內容主要包括教師履行教育法律法規規定的教師職責、師德表現以及完成學校規定的崗位職責、工作任務的實績和教師專業發展等方面。
平時考核重點考核教師師德表現和遵守紀律，出勤和履行崗位職責，完成日常工作任務、階段工作目標等情況；年度考核以平時考核為基礎，根據學校的特點，可以年度或學年為周期進行；聘期考核以年度考核為基礎，一般在聘期結束前一個月內進行。聘期考核與年度考核期間不超過半年的，可以合并進行。
考核工作堅持自評與他評相結合，平時考核與定期考核相結合，基礎性評價與發展性評價相結合，統一性評價與差異性評價相結合，定量評價與定性評價相結合，過程性評價與終結性評價相結合，不得以升學率、考試成績為主對教師進行評價和獎懲，不得簡單以民主測評得票率確定考核等次。堅持以聘用合同和崗位職責為依據，以崗定評，不同崗位應有不同的標準和要求。教師兼職的，考核內容應包括履行兼職崗位職責的情況。
各學校要按照《縣中小學教師考核主要內容與考核方式》（見附件），結合實際情況，制定具體考核辦法,細化考核內容和評價標準。
四、考核程序
教師考核工作由縣級人力資源社會保障部門會同教育行政部門管理，學校具體組織實施。
（一）成立組織。學校成立由學校領導、教務、人事和紀檢等有關部門人員，以及班主任、教師代表等參加的考核工作小組，負責考核工作的具體組織實施。其中，班主任、教師代表不少于考核工作小組組成人員的1/2。班主任、教師代表的產生，要履行相應的民主推選程序。
（二）確定方案。學校依據本意見和事業單位工作人員考核的有關規定，結合實際，制定具體的考核實施方案。考核實施方案要征求教職工的意見，并經學校教代會或全體教職工會議審議通過，報上級教育主管部門備案。
（三）實施考核。學?？己斯ぷ餍〗M依據學?？己藢嵤┓桨福瑢處熯M行考核。平時考核由考核工作小組或考核工作小組確定的考核機構，按照學校制定的考核方案，依據教師考勤、教學常規、工作表現、日常記錄等隨時進行。年度考核一般在學期末進行，按照個人總結，在一定范圍公開述職或書面述職，教師互評、民主測評，并采取適當方式征求學生、家長、家委會、社區意見，匯總平時考核和年度考核成績，確定考核等次等步驟實施。
（四）學校公示。將教師考核結果在學校范圍內公示，公示期應不少于7個工作日。
（五）結果反饋?？己私Y果以書面形式通知被考核人，并由本人簽署意見；對擬確定為基本合格、不合格等次的教師進行組織談話。教師年度考核被確定為基本合格或不合格等次、聘期考核被確定為不合格等次的，可以按照有關規定在30日內向學校申請復核或向上級主管部門提出申訴。
（六）總結歸檔?？己斯ぷ鹘Y束后，教師個人考核結果存入本人檔案。學?？己斯ぷ骺偨Y和教職工考核結果匯總情況報主管教育行政部門、人力資源社會保障部門備案。
五、考核結果及使用
（一）年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。聘期考核結果分為合格、不合格。其中，年度考核優秀等次人數或比例，由學校主管教育行政部門根據規定的考核等次比例，在人力資源社會保障部門指導監督下，依據對學校的社會多元評價結果和年度工作考核結果確定。對學生規模小、教職工人數少的學校，以及安排教師支教走教的學校，年度考核優秀等次人數或比例可統籌使用，并報縣教育行政部門、人力資源社會保障部門備案。
（二）考核結果作為教師資格定期注冊、崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、績效工資發放等工作的重要依據。
1.教師資格定期注冊周期內，教師年度考核結果不合格或基本合格的，暫緩進行教師資格定期注冊。注冊周期內年度考核每年達到合格及以上等次的方可進行定期注冊。
2.教師年度考核被確定為基本合格等次的，應對其誡勉談話，限期改進；連續兩年被確定為基本合格等次的，應轉崗或接受專門培訓。
3.教師年度考核被確定為不合格等次的，學?？梢哉{整崗位，或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，教師無正當理由不同意變更崗位的，或者雖同意調整崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，學校有權按照規定的程序單方面解除聘用合同；連續兩年被確定為不合格等次的，依法解除聘用合同。
4.教師任現職以來，年度考核均為合格以上等次且符合相應條件要求的，方可申報評審高一級專業技術職務資格。年度考核被確定為優秀等次且符合相應條件要求的，同等條件下可優先推薦評審高一級專業技術職務資格、聘任高一級專業技術崗位。
5.教師績效工資分配要結合考核結果確定，實現“多勞多得、優教優酬”。
（三）學校要重視發揮考核結果的激勵、指導、診斷功能。考核工作結束后，要深入分析研究考核結果，對教師加強專業指導，幫助教師發揚成績，改正問題。
Part-time Teachers' Staff Construction
LIAO Yanfei
（Yunnan Arts University， Kunming， Yunnan 650500）
Abstract Vocational Art Education in Higher Vocational Education is an important category， which bears the important task of training high-quality art talents for economic and cultural construction of the country， for the construction of a socialist harmonious culture， promoting socialist cultural development and prosperity since important role. At the national vigorously develop vocational education background， people's perception of the various vocational education studies and vocational education law gradually in-depth， but the art vocational education because its own particularity， research in this area lags behind， especially specializes in high art part-time teaching staff of vocational education can be described as rare. Based on the analysis of Vocational Art Education property， based on a preliminary study focused on the status quo of its part-time teaching staff， and from the Sovereignty of Universities， higher education category management， modern university system in three dimensions of the root causes behind the problem are analyzes summarized.
Key words higher vocational art education； part-time teachers； current situation
高等藝術職業教育是高等職業教育中的一個重要門類，是藝術行業領域中高層次的職業教育，兼具職業性、藝術性、高等性三個特點，這三個特點內在地統一在高等藝術職業教育的辦學過程中?！奥殬I性”是高等藝術職業教育的基本屬性、“藝術性”是高等藝術職業教育的個性屬性、“高等性”是高等藝術職業教育的辦學層次屬性。
1 高等職業教育的特點
與普通高等教育相比，高等職業教育最根本的特點在于，更加注重對學生進行專業知識、專業技術與職業道德的教育。同時，藝術教育具有鮮明個性，顯著體現在兩個方面：首先，藝術教育是對生源條件有特殊要求的教育。普通教育對生源要求除智能、體能正常外，沒有更多特別的要求，而藝術教育的生源是要具備一定天賦條件的，沒有一定的藝術天分，后天訓練再多再好也難以育塑成才。在某種意義上可以說，藝術教育是以天賦條件為主，后天培養訓練為輔的教育。其次，藝術教育是以經驗為中心的教育。與以知識為中心的學科教育不同，藝術教育的基本方式是以經驗為中心的口傳心授的個別授課制。以知識為中心的教學強調“教師、課堂、教材”三中心地位，以經驗為中心的藝術教育則完全不同，它強調以活動為中心，以學生為中心，以經驗為中心。經驗包括藝術感受和藝術技巧，而這往往是只可意會不可言傳的，這就決定了藝術教育的教學基本形式是口傳心授，教學基本組織形式是個別授課制或小組授課制。高等藝術職業教育作為高等教育的一種形態，定位自然是培養高級專門人才，要求培養的學生在知識、能力、素質方面具有更高水平，尤其應該具備創新、創造能力，而不是簡單地重復某種技藝、技能。
在分析高等藝術職業教育屬性的基礎上，我們可以看出，高等藝術職業教育要求建設一支具備職業教育能力、藝術專業素養、高水平的師資隊伍?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出職業教育要“加強‘雙師型’教師隊伍建設”、“建立健全技能型人才到職業學校從教的制度”、“完善符合職業教育特點的教師資格標準和專業技術職務（職稱）評聘辦法”?！度珖殬I教育工作專項督導報告》的數據顯示，上海、浙江、黑龍江、四川四省市高等職業院校兼職教師占專業教師的比例在40%以上，山東、黑龍江省 “雙師型”教師的比例分別達到67.3%和67.1%。
2 “雙師型”教師隊伍的重要性
所謂“雙師型”教師是指兼有教師資格和其他專業技術職務兩種資格的教師。考慮到高等藝術職業教育的特殊性，加強“雙師型”教師隊伍建設尤其重要，因為藝術教育特別重視藝術經驗，而在藝術設計公司、專業演藝團體、文化傳媒企業工作的專業人員往往具有更多的藝術實踐經驗，這是許多學校專職教師所缺乏的，因此選聘、吸引這些一線專業人員到校任教，更加符合高等藝術職業教育的特點和規律。于是，兼職教師成了很多高等藝術職業教育學校師資隊伍的重要組成部分，一定程度上也是高等藝術職業教育發展的必然選擇。
3 在教學實踐中，兼職師資隊伍存在的問題
雖然兼職師資隊伍對高等藝術職業教育的發展非常重要，但是由于缺乏相關的規章制度、對兼職師資隊伍建設的重視性不夠等原因，在教學管理實踐中也存在這樣或那樣的問題，主要有以下幾方面表現：
一是兼職師資隊伍的流動性和不穩定性較大，不利于教學穩定和兼職教師教學能力的持續提高。西部地區某所普通本科院校舉辦的高等藝術職業教育專業，兼職教師占專業教師的比達到59.2%，兼職教師中連續任教2個學期、3個學期、4個學期的占比分別為88.9%、57.8%、40%，連續任教4個學期以上的占比不到25%，如此不穩定的師資隊伍，談何保證教學質量？
二是兼職教師在學校中往往處于弱勢地位，在工資、待遇等方面與在編專職教師有較大差距。還以上述那所學校為例，按每周12課時計算，在編專職教師月工資平均高出兼職教師1200元，加上在編專職教師的“五險一金”、績效工資等，這個差距超過4000元/月，在西部地區，這個差距不可謂不大，相當于又是一種體制機制導致的二元結構差距。
三是缺乏科學合理的兼職教師選聘標準，選拔過程不夠規范、嚴肅，導致部分兼職教師的教學能力、專業水平無法勝任教學工作。部分院校選聘兼職教師主要依靠熟人推薦，甚至沒有面試、考核環節，即使這樣，還經常出現聘不到老師的情況，更遑論保證質量了。
四是部分學校兼職教師中真正的“雙師型”教師比例偏低，一部分兼職教師根本沒有其他專業技術職務或從事藝術一線工作的經驗。以上文那所學校為例，兼職教師中具有“雙師型”素質的教師占比為10%左右，還有50%為其它學校的在職教師兼課，另外近40%的兼職教師甚至沒有穩定的本職工作。
五是兼職教師的教師專業性得不到有效保證和認同。教師作為一種專業化的職業，有其專業自主性，表現在教學活動中享有知識或技能權威、不受外部干擾、自主安排教學活動等。從事高等藝術職業教育的專業教師，具有更強的專業性，但是由于兼職教師身份模糊、專業素質參差不齊、教學能力不足等原因，其教師的專業性得不到學生的認可，不利于教學活動有序開展。
六是兼職教師缺乏必要的崗前培訓、崗中進修，甚至沒有實質意義上的考核考評，對學校難以形成認同感和歸屬感。兼職教師群體的出現，從學校方面來看，緩解了教師緊張的局面，降低了學校的用人成本；從兼職教師個人角度來看，多了一條謀生途徑，可以增加部分收入。兼職教師與院校的關系一定程度上變異成了一種買賣關系，彼此之間少了一種責任意識，多了幾分功利色彩。院校不肯投入更多資源在兼職教師身上，兼職教師也只是抱著一種“拿錢干活”的態度為學校打工，彼此的冷漠，導致了兼職教師對學校難以形成認同感和歸屬感。
七是兼職師資隊伍建設很少或幾乎不被重視，將兼職師資隊伍建設納入高等藝術職業學校發展規劃的情況少之又少。受固化思維影響，不少院校在規劃師資隊伍建設時，都是投入大量資源引進高級人才，爭相將人才占為己有，大有古代夫子娶妻納妾的影子。殊不知，高級人才往往個性很強，不要說你的環境和條件不一定能滿足人家的需求，這種非此即彼的錯誤觀念就是不合時宜的，人才資源作為一種寶貴的資源，不一定要被哪一個單位壟斷著，完全可以采取共享的態度，使人才既可以利用企業或其他單位的優質資源，又可以為特定院校的發展服務，因此，高等藝術職業學校加強兼職師資隊伍建設是一條可行并且大有可為之路，尤其是“雙師型”師資建設，應該擯棄身份管理的舊觀念，以合作、協作的理念同有實力的藝術設計公司、專業演藝團體、文化傳媒企業共同培養。
一、引言
中等職業教育是以服務社會主義現代化建設為宗旨，培養具有綜合職業能力，在生產、服務一線工作的高素質勞動者和技能型人才為目標的教育。中職教育無論在生源素質、辦學模式還是教學定位上，都有別于其他教育，對教師的素質和職業的要求越來越高，即既要有教育理論知識、專業理論知識和較高的教學水平，又需要具備較強的實踐教學能力。最新出臺的《廣西壯族自治區人民政府關于貫徹〈國務院關于加快發展現代職業教育的決定〉的實施意見》將“雙師型”教師隊伍建設工程列為“實施現代職業教育發展十項重點工程之一”。因此，積極探索“雙師型”師資隊伍建設的途徑是中職學校深化教育體制改革實現科學發展的一項十分緊迫的任務。
二、“雙師型”教師的內涵
“雙師型”教師是指具有較強的理論課程教學能力和專業理論水平，獲得教育系統領域的教師資格證書，又有本專業或相應行業的職業資格證書的教師，或有從事本專業實踐工作經歷，具有較強實踐應用能力的專業課教師。
南寧機電工程學校在實行“雙師型”教師的聘任過程中制定了“雙師型”教師的聘任標準，要求“雙師型”教師是既能從事專業理論教學，又能指導學生進行實踐教學的教師?！半p師型”教師要求具有大學本科以上學v，持有教師資格證；具有講師及以上專業技術職務資格；熱愛職業教育，關愛學生；近三年內，年度考核都在合格以上，同時具備下列條件之一的專任教師（含行政兼職人員）：
1.通過國家組織的中級以上專業技能培訓考試，取得國家承認的與本專業實際工作相關的中級及以上專業技術資格（如工程師、會計師、經濟師、編輯等）；
2.通過國家組織的各類執業資格考試，取得中級及以上執業資格證書（如汽車維修工、維修電工、鉗工、電子商務、物流、網絡等技師及以上資格）；
3.取得行業特許的專業技能考評員資格；
4.參加教育部組織的教師專業技能培訓并獲得高級及以上證書。
三、“雙師型”師資隊伍建設現存的問題
（一）師資來源單一，“雙師型”教師比例少
受學校進人必考的國家政策限制，近年招進的教師大多是大學應屆畢業生，許多沒有教學經驗，直接擔任專業基礎課和專業課的教學，同時受地理位置及待遇低等客觀條件的限制，有些市縣級中職校在進人時，不少緊缺專業因報名人數不足無法開考；學校從企事業單位引進人才的渠道也不十分暢通，而從企業調入的占比極少，在知識傳授力、動手能力、實訓教學、現場指導等方面都存在明顯不足，因而既能從事專業理論教學，又能指導學生進行實踐教學的教師數量明顯不足。以崇左市職教園內四所中職校為例，“雙師型”教師僅占專業教師總數的41%，與自治區要求差距明顯。
（二）師資隊伍結構不合理，影響教師實踐能力提升
許多市縣級職校前身是職業高中，學歷層次偏低，高學歷教師數量偏少，缺乏學術帶頭人；而文化課教師比例很大，隨著中等職業教育的迅速發展，各中職學校專業師資力量嚴重短缺，不少專業課程是由文化課教師通過個人自學、學校內培而轉型承擔。專任教師職稱普遍偏低，且職稱結構嚴重偏向理論教學方面，影響學校專業實踐能力的整體提升。
（三）兼職教師隊伍管理不科學，師資互補性不強
目前由于緊缺專業師資少，外聘工作難，各校對外聘兼職教師的管理不嚴，許多兼職教師不具有教師任職資格。雖然這些教師具備了本專業較高的技術水準，但由于沒有接受過正規的教師培訓，因而缺少教育教學理論的指導，對教育教學規律不太了解，教學水平低，同時在時間上、能力上對本校教師指導有限。
四、我?！半p師型”師資隊伍建設的有效途徑
（一）不斷完善教師培訓和取證制度
加強培訓是提高教師理論素養、專業水平、實踐教學能力的重要途徑，主要培訓模式如下。
首先，完善教師的崗前培訓制度，讓青年教師從邁入中職學院的第一天起就明白中職教師做什么，怎么做，讓老教師指導并促進青年教師盡快成長成才。
其次，積極開展教師專業技能方面的培訓。選派教師到教育部批準的高職師資培訓基地參加各級各類專業技能培訓；聘請校外專家和具有豐富實踐經驗的專業技術人員，利用寒暑假期到校對教師進行技能方面的專項培訓（每學期兩周）。
再次，實施“雙師型”教師建設工程，通過以老帶新，以強帶弱，針對性進行教學、實訓的培訓指導，提高全體教師的教研能力和教學水平。
最后，要求專業課和專業基礎課教師必須參加本專業的中級或以上專業技術職務的評審或考試，取得相應的專業技術資格；鼓勵教師參加行業的各類執業資格證、專業資格證、專業技能考評員資格證等相關證書的考試和認定；組織教師參加區勞動和社會保障廳組織的國家職業技能鑒定考評員培訓，參與全區職業技能鑒定工作，不斷提高教師的職業能力和專業素養，發揮示范作用。
（二）安排教師到學生實習單位帶班學習
到企業頂崗實習是中職生學習的課程內容之一。我校每年安排學生到各類企事業單位實習，此時也是教師跟班學習實踐，積累經驗，了解生產一線的運行情況的最好機會。我校建立教師企業實踐制度，在《學生頂崗實習管理辦法》中明確要求每名教師必須到企業帶班頂崗學習一次，每月輪換，并明確帶班教師除負責學生的考勤，協調解決學生在實習過程中的問題外，還要深入生產一線，了解企業相關職業崗位人才需求的素質、知識和能力要求，掌握企業生產、服務、管理、銷售的理念、技術和技能，采集專業教學、學生實驗實訓所需的各種專業實踐技術資料等。事實證明，教師到企業帶班回來后，不但能把行業和技術領域中的最新成果引入課堂，而且能不斷提高教學水平，在學生思想教育、就業指導上更加得心應手。
（三）到學校合作企業掛職鍛煉，豐富教師履歷
校企合作是職業教育的重要發展模式，其基本內涵是產學合作，它是培養師資，提高學生實踐能力的重要途徑和方法。截至目前，我校已經建立廣西水利電力集團、南寧廣緣（豐田）汽車有限公司等50個校外實訓基地。我校每年都有計劃地選派中青年骨干教師到合作單位掛職鍛煉，參與企業的技術革新、技術服務，更新知識，提高技術應用和工程實踐能力；同時，積極鼓勵教師參與企事業單位的橫向課題研究，發揮技術服務與開發的多方位輻射效應。在校企合作的實戰中，教師的理論與實踐，生產、科研與教學相互融合，相互促進，教師的理論素養、專業技能、技術創新和應用能力得到有效提高。
（四）利用社會資源開展教學研究與教學改革
為了適應實踐教學工作的需要，學校廣泛吸引和鼓勵企事業單位工程技術人員、管理人員和具有特殊技能的人員到學校擔任兼職、兼課教師，充實學校專業教師隊伍；同時聘請企業和社會上的專家成立專業委員會，通過各種形式參與學校的教學改革與教學活動。如南寧機電工程學校成立的汽車、機加工等專業指導委員會，從各行業中聘用了六名專家。專業指導委員會根據職業崗位對專門人才的要求對學校培養目標、教學計劃、課程內容設置、實訓計劃、用人標準等進行改革，構建適應專門人才培養的課程體系，使學生職業綜合能力的培養始終與企業需求有效對接。
（五）積極開展技能競賽，以賽促建
高中看高考，中職看競賽。在中職學校開展技能競賽是職業教育的本質要求，是職業教育的質量檢測手段，是師生成長和學校發展的助推器。學生技能競賽水平體現在學生，決定于教師。教師開展技能比賽更是直接提高個人實際動手能力，提高實踐教學水平的有效途徑。我校每年舉辦學生、教師技能大，比賽項目涉及各專業，并選派成績優秀的學生及教師參加全區中職學校技能大賽，取得了較好的成績，達到了以賽促學、以賽促教、以賽促建的目的。
（六）建立激勵機制，鼓勵專業教師參加實訓室建設
