時間：2022-10-20 13:26:46
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二、服務與企業管理的企業文化
企業管理包含了企業的一切管理活動和行為，包括了對企業財務、經營危機等方面的管理，但是不管其管理哪一個范疇都離不開管理的幾種基本的職能。不管是從哪一個層面或者哪一個角度出發，對企業進行管理實質上就是在制作各種發展目標和發展戰略過程中，處理好任何事物之間的關系。因此企業管理就是為企業經營和發展過程中，順暢企業并成功的執行企業經營的計劃、決策、方案、控制等一系列活動的總稱。這也是產生企業文化從屬于企業管理的主要原因之一。有學者就認為企業文化建設應該按照企業管理的需求進行，如果企業文化不能與企業管理的各個要素融合在一起，其發揮不了多大的作用。持這種學術觀點的學者認為企業文化最終的目的是為了企業能夠進行有效的生產和經營，并能夠保證企業獲取最大的經濟效益，從而保證企業的社會效益最大化。這就要求企業僅僅圍繞企業發展而努力，推進生產經營和文化的建設，并保證文化建設能夠配合人力資源構建，只有這樣企業文化才能真正發揮文化在企業管理過程中作用，從實踐的角度出發，管理的本質就是如何對企業的文化進行管理，并使之成為保證企業經營和發展過程中解決問題的重要手段。企業文化為企業帶來的效益使得很多企業試圖建立有利于企業發展和企業管理的企業文化，對很多企業來說，企業文化在企業管理過程中只是一種從屬的工具而已，但是當所有的企業都使用這種工具之后很可能會出現以下幾種問題，一種是企業文化的同質化傾向，一種是企業文化將會成為一句口頭上的空話?，F在的很多企業關于本企業文化的描述中我們發展很多的相同的語句和字詞。企業是社會這個大集體的縮影，其是由很多擁有不同個性，甚至不同文化背景的人組成。在我國南方很多城市，新開發的企業園區和老園區尚有不同的文文化習慣，而在不同的地區，不同的行業以及不同背景企業怎么可能會擁有相同的文化，出現這種情況或許與企業文化理論的發展有一定的關系，但是這種現象就會引起另外一種問題，那就是文化字詞到底是企業真正擁有的文化，還是只是口頭上的一句話而已。
三、適用于企業文化的企業管理
在企業發展過程中，根據企業管理的需求來設計企業文或許不能說是一種錯誤的行為，但是在建設企業文化過程中只是考慮到企業文化的用處、企業文化帶來的效益等，那么企業文化發展到最后就是一種變異的狹窄的企業文化，最終企業創建的文化可能屬于一種表面上，形象上的一種文化，而不是企業文化的精神的核心內容。因此，根據企業管理的需求所塑造企業文化或許并不是一個最佳的選擇，同時也會不符合企業文化產生的本質要求。
1.從文化產生的源頭分析
企業文化在企業發展過程中是怎樣產生的內，對于企業來說，是先有的企業管理還是企業文化，按照企業形成的過程分析，企業管理的各項制度是最先形成的一個相關因素。而文化是在長期的積累過程中的形成的一種共識，從這個角度出發，企業管理好像先于企業文化。但是從企業的領導者進行分析，我們又發現，企業文化主要誕生于領導者自身的價值觀和行為，企業領導是企業創建者，企業創建者的行為模式，意識形態以態度和傾向性都是企業文化的源頭，所以從這個角度出發，企業文化先于企業管理。對于中國企業來說，企業文化為主，企業管理為輔的配合模式是十分符合的，例如，小米企業的發燒文化，其企業管理在中國管理界名噪一時，這也是很多企業競相模仿的對象，然而小米企業文化來自于哪里，那就是小米的創始人雷軍，也就是小米企業的管理制度、管理系統和管理方法都是建立在這個核心之上，都體現出雷軍的發燒精神特質和價值觀念，而這樣一種模式放在任何一個企業中都會換來不人道的罵名。因為企業在發展過程中沒有認識到文化的底蘊，這樣的管理方式對于其他管理者和領導者或許并不適合。
2企業文化對企業管理積極作用
2.1企業文化對人力資源管理的作用
企業文化指引著人力資源管理。所有的管理模式都有相對應的文化環境，人力資源管理前提環境就是以人為核心、注重方法和規章制度的管理，強調人是首要因素，所以文化環境在人力資源管理中尤其重要。企業在管理上的不同更深入的表現就是由于企業文化的差異，在傳統意義上，每個企業都有獨具個行的企業文化，并且是一個復雜的價值理念結構，企業特征、奮斗史、管理者個性、員工價值觀等都影響著企業價值體系。這也就說明，人力資源管理等管理方法和理念在該企業可以達到更好的管理效果，實現更大的利益，但是，換一個企業可能就達不到理想目標或根本不能實施。所以，企業不去探討人力資源管理所使用的環境和條件，將會致使人力資源管理要求的以人為本的措施不適用于該企業文化影響的員工身上，不符合他們的價值觀，就會使管理方法不能順利實施，遭到員工的反對，最終管理達不到實施的目標值。在這一方面，企業兼并收購時，由于不同企業文化不同，經營理念及價值觀差異，在實施人力資源管理過程中沒有及時修改而失敗的案例有很多。所以，人力資源管理必須建立在一定的文化基礎上，依托于企業文化的建立環境中，才能促進人力資源管理的有效進行。
2.2企業文化對戰略管理的作用
企業的戰略管理能力是在掌握未來環境和局勢的情況下，確定企業發展方向及目標，最大效益的使用資源，同時對企業的更項發展實施合理的規劃、組織控制管理的能力，涵蓋對問題的判斷、評估、分析、戰略的實施、測評和控制。人的因素同樣是企業管理中最重要的因素，所以有從企業文化中去發展戰略管理能力的方法。企業文化作為企業戰略管理的前提，一定的企業文化可以為企業戰略管理的各個環節提供更好的思想指導和適應企業發展相促進的精神、價值理念、企業道德和哲學，所以一個優秀的企業文化能提供更好的指導給企業戰略的制定，也是管理戰略能否順利落實的關鍵，更是企業管理戰略穩健發展的重要保障。
3企業文化與企業管理的互動
企業管理發展是緊隨工業革命而萌芽發展的，企業文化的建立也是社會進步和生產力發展促進的。廣義上看，管理也是一項特殊的文化活動;狹義上看，管理這一重要活動在發展過程中一直受著社會文化的影響，管理在社會文化中不斷發展，社會文化為管理提供新的生命力。與此同時，企業作為一個經濟組織，企業文化又受到企業管理的影響，產生、發展及更新都離不開企業管理活動。沒有一個管理不涵蓋企業文化，也沒有一個企業文化不能產生任何管理作用。從中可以得出:企業文化與企業管理間是一種互動的關系。這種互動關系主要表現在以下幾點:
3.1企業文化可以促進企業有效的管理
首先，企業的管理對象應該明確，人既是企業的管理者也是企業的管理對象，主觀意識和價值觀由員工行為體現，企業員工也能在企業文化的影響下創建一個良好的企業環境。一個好的企業管理能夠給員工一種家的溫馨感，然而一個溫馨的環境也離不開企業文化的影響。企業管理者管理企業過程中，就必然會去激勵員工積極進取，要求員工樹立團隊意識。其次，企業成本的控制也需要企業文化的指引，企業才能達到更高的經濟效益值。
3.2企業文化指導企業管理
企業文化的不斷發展能幫助企業員工增進經驗，同時也能發掘培養更優秀的員工。企業的管理需要企業文化實時的指導，我們才能做出最佳的規劃來發展企業，同時能使企業管理者思維更加清晰，經營方向更明理，使管理者提出更好的戰略部署，發展更加穩健。企業文化具有的約束性能使員工工作中的行為和形象得到規范，能使企業的管理效益得到提高，各項規章制度能更好實施，員工的執行力得到加強。一個企業員工的素質和狀態能真實地表現企業的現狀和企業文化。
3.3企業管理強化企業文化
企業要想更好的生存更快的發展，就要注重人員這一核心動力。管理注重解決各種人際各系，管理統籌企業的層次結構、各項制度、戰略決策等。企業文化不是簡單的附庸風雅的美化企業形象，而是在精神和意識上去體現企業的文化。在現代企業建立制度的前提下，建設企業文化必須緊密結合企業各項規章制度，增強企業文化的內在，加大力度在管理、規章和創新活力上，將企業文化細分為三大塊:管理、制度和人文，重視企業管理的法治、德治的管理理念，不斷完善企業文化建設的質量。企業文化也是經營管理文化的一方面，屬于管理的理論范疇。企業管理和企業文化在企業發展實踐中并存互生，存在不可分割相互完善的結構關系。
3.4企業文化與企業管理共同發展
企業的外部環境不是一成不變的，隨著環境的變化企業就要調整自己的戰略，同時企業文化就要進行變革。一方面，調整后的新戰略必然會與原有的企業文化產生差異，同時企業戰略調整帶來的人員調動所產生的影響也在一定程度上受到企業文化的影響;另一方面，企業文化的定型完善后再對企業的文化作出調整難度就加大了，由此看出企業文化有很強的剛性。所以，企業戰略在調整時企業文化進行變革就要加強企業文化的內涵以滿足企業戰略管理的需求，形成支持型的企業文化結構;另一方面，在企業不斷發展中，也應該注意企業文化的創新，結合環境及企業管理進行變化，才能更好地滿足企業管理各過程的需求。
3.5創新企業文化建設促進企業管理的先進性
企業文化建設離不開創新，企業文化的不斷創新才能保證企業管理的指導思想的活力及先進性，使企業管理保有戰略發展優勢和先進優勢。任何企業在發展創新文化時都要保證在自身企業獨特環境之下，再去分析其他先進企業所具有的企業文化內涵，借鑒并吸收形成新的屬于自己的企業特色。在經濟高速發展已經全球化的現代，不同國家的企業都有著各具特色的區域化差異，企業文化也表現出強烈的特色氣息。企業去了解別的企業的文化思想和經營理念，去其糟粕，取其精華，完善自身企業文化，更好的做到不同企業文化的交流融合，使得企業更好發展，推動企業全球化的進程。在傳統的企業文化的不斷發展和發揚下，引進新文化加以創新，促進企業在管理和未來發展方向的國際化，保證企業發展的全面化以及先進性，只有這樣才能更好地順應經濟全球化的趨勢，更好地應對將出現的各種危機挑戰。
1.2組合價值企業文化管理價值中的組合價值，指的是企業文化的多維性，也即企業文化管理能夠對企業運作的多方面產生影響。企業文化管理的價值不僅對企業的績效、競爭力有良好的推動作用，對每一位員工的發展、能力的提升都具有積極的促進作用。企業文化管理所涉及的不僅是企業產品生產、設備等硬件方面的管理，同時也是對企業制度文化以及精神文化等軟件方面的管理，雙管齊下，幫助不同的企業選擇適合自身發展的企業環境以及管理方式，實現組合價值。
1.3虛擬價值企業文化是企業管理的重點，對于企業文化管理的虛擬價值，我們可以將其簡單理解為對管理目標進行客觀的想象，以此使員工形成統一的價值觀，對其進行激勵，體現企業以人為本的管理理念，強調的是精神文化的力量。企業文化管理所體現的是一種深層的價值，可能不會很快顯效，但是它的影響卻是深遠的，這種文化滲透的積極作用將是難以估量的。
1.4發展價值企業文化管理有利于企業的發展，任何一個企業都是所有人為了一個共同的目標而成立的，而在這樣一個眾多人所組成的機構里，需要對人們的思想觀念和行為方式進行協調和規范，因此應當建立相應的規則和章程。意識形態對于保證組織的有效運作有很重要的作用，因此在規范企業員工的角色和價值導向的過程中企業文化發揮著非常重要的作用，進行群體角色認同的過程就是對企業文化進行管理的過程。企業文化管理能夠將企業的價值觀和員工的個人價值觀結合起來，作為企業的文化核心，企業價值觀能夠把生活中的積極信息傳達給員工，使員工樹立相應的集體意識，通過企業的文化管理來指導員工的行為，進而提升企業的凝聚力。
1.5競爭力價值企業文化管理既可以對企業自身的經營行為進行規范，還可以在規范的過程中形成相應的行為準則，同時企業文化管理還具有一定的品牌示范效應。通過企業文化管理可以展示出企業的良好形象和精神面貌，在樹立企業信譽的基礎上提升企業的影響力，因此可以說，良好的企業文化管理能夠有效提升企業品牌的競爭力。這種競爭力價值不僅僅體現在企業的品牌形象上，還可以在人才引進上發揮積極作用，可以吸引更多有能力的人才加入到企業中來，這對企業的發展是極其有利的。
1.6積極性和創造性價值一個良好的工作環境有利于提升員工的工作積極性和創造性，進行企業文化管理能夠使員工產生強烈的榮譽感和使命感，員工能夠積極地去維護企業的形象，并將企業文化滲透到他們對待工作的態度中去，進而影響到他們的思想，這樣不僅是一種良好的管理，還會產生更多的附加價值。因此，在企業文化管理的過程中可以為員工營造一個良好的企業環境，使員工以一種積極性和創造性的態度進行工作。
2構建企業文化，提升企業文化管理水平
2.1企業文化管理的過程中要形成系統性管理企業文化管理要形成系統性，能夠促進管理工作的順利開展。建設企業文化要提高員工的整體素質，通過培訓、教育及宣傳等，提升員工的專業素質，還要提升員工的綜合素質，塑造員工的企業價值觀念。創造良好的企業環境，使企業文化建設更為完善，良好的企業環境可以促進企業文化的建設，使員工在和諧的工作環境中努力奮進。但是，發揮企業文化促進功能的前提是該企業文化已經得到了全體員工的認同，只有員工真正認同了這種文化，企業文化才能夠將全體員工凝聚在一起，發揮出應有的凝聚力，發揮其環境氛圍價值、組合價值以及虛擬價值，增強企業實力，促進企業的發展與進步。
2.2注重企業文化的傳承企業員工在不斷更替，雖然建立了系統性的企業文化管理體系，但是，隨著員工的更替其功能勢必被削弱。因此，必須注重企業文化的傳承，使其在企業發展的過程中持續發揮作用。只有達到良好的傳承效果，員工能很快接受、認同了企業文化，才能使企業文化更好地發揮效用。具體的傳承方式包括在員工培訓中進行企業文化的宣傳與教育，在會議過程中對企業文化進行宣傳，通過標語和刊物等對企業文化進行傳播，使全體員工始終保持對企業文化的認同感，從而發揮企業文化的促進作用。
2.3企業文化管理要具有長期性和實用性企業文化的發展和建設是一個長期系統的工程，必須長期保持企業文化管理的實用性才能使企業文化具有生命力，應該讓企業文化滲入到每一個員工的思想中，對于企業的文化理念，員工應該能夠主動地認識。在進行文化管理的過程中，企業管理者應當根據企業的實際情況進行人性化管理，并制定相應制度來配合企業文化管理，使企業更加富有生命力，使企業文化的發展過程與員工的心理發展過程相適應。同時注意企業文化管理的實用性，對于企業文化應當言行一致，不能只是簡簡單單的“言”，應當落實到行動上來。只有堅持以上原則才能保證企業文化管理的長期性和實用性，營造良好的企業文化。
2.4充分結合企業的管理制度文化不是孤立的，它需要滲透到企業的各個方面，企業文化不可能脫離企業的制度而單獨存在，因此在進行企業文化管理的過程中應當和企業的管理制度充分結合起來。在不控制企業員工思想的情況下想要進行企業文化管理，就必須要有企業管理制度的配合，使企業的管理制度潛移默化地影響著企業的文化管理，將企業文化滲透在企業制度中，在企業制度中彰顯著企業文化，通過兩者的緊密配合實現企業文化的健康發展。
一個企業如何建立自己的企業文化,我認為沒有固定的模式,而是要求企業的主要操作者通過不斷的學習,積極地注意吸納其它企業的先進思想,結合企業的實際和自己的員工共同建立的一種文化。應該清楚地看到,任何企業都不是某一個人的,而是社會的,既然社會選擇了我們來成為它的操作者,我們就應該教育員工要承擔相應的社會責任,把企業的每一項工作做好。國內外不少成功的企業操作者,都直接提出了要做好企業,首先要先學會做人,要有強烈的社會責任感,這并不是企業成功后在粉飾自己,而是指示了做好企業的一個真諦,我們說這就是文化的主要組成部分,也是建立企業文化的基礎。
公司在其經營的過程中應該提出“堂堂正正為人、兢兢業業做事”的原則,而不是把它當成一種口號,而是把它切切實實地融入了企業具體的經營活動中。公司的一切活動都以此為原則。經常教育公司的員工要認識到這既是機遇,同時也是一種責任。公司是應該隨著我國市場經濟的發展而誕生的,從其所有制形式上看,屬于私營股份制企業,企業的所有權目前仍集中在少數幾個人的手中,而今天公司擁有企業所有權的股東們也都應該清楚地認識到,要使公司迅速健康的成長,就要放棄狹隘的私有觀點,積極鼓勵公司的有志之士,通過自己努力創造和合理的分配,而逐步擁有公司的部分所有權,這樣,公司就可能迅速的擴大,而其每個成員,就可能獲取愈來愈多的利益。積極鼓勵每個公司里的人,在公司的共同事業中,去積極地“經營人生、遠離貧窮、創造輝煌、分享成功”。要求每個公司的人,不僅要得到所創價值應得的合理分配,同時,也要承擔相應的對企業應有的責任,共同創造和發展公司的事業。
企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭
今天,企業要以人為本,可能已是大多數企業操作者所認同的道理。但是能否更深刻地意識到,今后企業之間的差距,實際上是人才之間的差距;企業之間的競爭是人才的競爭;一個企業是否擁有優秀的人才,是決定企業在未來的市場競爭中能否取勝的不可缺少的主要因素,這同樣是需要每個企業操作者認真思索的問題。深刻地領悟到,企業是否擁有好地招人、育人和用人的機制,是公司在未來市場競爭中能否競勝的主要因素。
企業要以人為本,但是如何做到以人為本呢?也就是如何使企業擁有優秀的人才呢?企業的人才來源有不少途徑和方法,但單單能招來人才是遠遠不夠的,關健是企業自身還要建立一套人才的培養和合理使用的機制,來解決企業的人才來源問題,特別是企業自身要有一套人才的培養機制。有人這樣說,一個企業應是一所學校、一支軍隊和一個家庭,這種比喻確實有其道理,他告訴我們一個企業要擁有一個能使自己的員工能通過學習,不斷提高自身素質的環境,這也許是企業人才來源的最好的途徑。這一點恐怕是部分企業操作者不愿認同的,因有些人認為,企業自身建立人才培養機制效率太低,這些人更喜歡拿來主義,海韋力公司自身也有部分同志有此觀點,他們經常向我提議,企業自身培養和儲備人才的代價太大,吃掉了企業利潤,應該企業需要什么人才,就到社會上招收什么人才。但通過嘗試,我發現這種認識有點目光短淺,狹隘。特別對中小型企業,在其自身沒有成熟的管理和用人機制時,一味的希望企業所需人才都從社會上招聘,甚至采用挖其他企業墻角的做法,這樣做只會給企業帶來
更大風險。特別對部分企業,因其某一方面工作不暢時,總在希望能從社會上招收人才來解決問題,甚至認為人才只要花高薪就能聘來,而事實上,并非完全如此,這應該說是一個誤區。為什么這樣講呢?首先我們應該認識到,什么樣的人才是企業優秀的人才?一個企業的優秀人才,應該是深知企業的文化,在思想上能有機地溶入企業的文化中成為一個整體,同時具備能創造性地、出色地完成本職工作的能力,特別是前者尤為重要。所以,我們不否認人才是能從社會上直接高薪招收來,但其思想要和企業文化相融合則不是單靠金錢就能辦到的,甚至有些人才是無法和企業文化相融合的,而這種不相融合的現象往往還會給企業帶來很大的負面效應。另外,還應該看到,許多企業操作者不去研究如何建立企業自身的人才培養機制,而是一味希望從社會上高薪聘請人才,這種企業不需培養就能解決難題的想法是不現實的,也是很難有滿意結果的。因此,一個企業要想隨著企業的發展,不斷地擁有優秀的人才,企業自身就必須擁有人才的招收、培養機制。
二、如何將企業文化有效融入企業人力資源管理
企業文化為解決個人目標與組織目標、被領導者和領導者之間的矛盾提供了很多幫助。形成一個良好的企業文化就能使企業穩定和吸納更多的人才，同時也有利于更深層次的去開發企業人力資源管理。
1.加強企業文化在人力資源管理中的保持和吸納人才作用
企業文化倡導的企業價值觀的執行離不開與之相適應的人員，只有這樣才能實現組織的目標。傳統選拔人才的方式都只是注重應聘者的能力、德行和學歷，很少講究人生規劃和對工作的態度一些因素。因此，為了提高吸納人才的質量，必須要從招聘個星座下手，全面的去考核應聘者的綜合素質。企業在招聘時，要標明自己企業的文化特色所在，還要將企業的管理原則、價值觀等一些文化展示給應聘者，當然，要是能夠測試出應聘者的價值觀就再好不過了。企業的人力資源管理工作不僅僅是進行人才的招聘，還要負責保持和穩定人才隊伍。此外，企業文化還可以通過“成就互動和引導誘因”來留住和吸納更多人才，比如說一些企業可以通過文虎的配分來保障人才的物質利益；通過協調企業經營的目標和追求自我的價值來滿足員工對自身價值的需求。
2.加強企業文化對企業人力資源管理正面導向作用
使員工有一種信仰正是人力資源管理的目標，這樣員工就可以在營養的監督下增強自身的素質和技能，不但可以給企業帶來許多客觀的效應，還對企業的市場競爭力有很大的促進作用。而企業價值的集中表現就在于企業的文化，要注意通過不斷的熏陶和滲透，讓員工把這種價值取向轉化為價值觀，從而可以通過不斷引導自己的行為來實現組織的目標。要想更好的發揮這種導向作用，就要將傳統永恩的制度和原則改變，在看待人力資源資源管理的態度上發動一次新的革命，把企業發展的重點轉移到人才的利用上來，樹立一種人才是第一生產力的理念，真正做到依靠員工、尊重員工和發展員工。相關的人力資源管理者還要優化企業管理的方式，平時善于和員工進行溝通交流，并且為員工更快去提升自己的能力多提供機會。
3.提升企業文化在人力資源管理中的激勵作用
在如今激烈的市場競爭中，人才決定這企業的成敗，因此，如何留住和吸納更多高素質的人才并培養其對企業的激情，和企業共同進步才是人力資源管理者應該要思考的問題。相關的人力資源管理部門要通過制定科學規范的業績考核制度，而且把員工的晉升、提拔和待遇與考核的效果牢牢的結合在一起，鼓勵員工持久而積極地為公司工作。
4.加強企業文化和人力資源管理的互動作用
通過加強企業文化和人力資源管理有效的互動，可以從多方面的把優秀的企業員工有效的聚合在一起。一定程度的互動可以通過各種各樣的企業的文化活動來使員工參與進來，比如說可以定期的舉行企業年會，所有的企業成員都參與進來，根據每個人的興趣或者才藝準備表演，期間企業的高管也有更多的機會和員工用親切的方式進行溝通交流。這樣一來年會就成了整個企業上下每年都期待的一種活動，企業的整體凝聚力會大幅度上升，每個人的積極性會最大限度的得到調動，就可以推動企業更快更加穩定的發展。
2.企業文化在企業管理中的重要性
2.1企業文化展示企業內外形象
一個企業的優秀文化能夠得到媒體等的傳播，在傳播中主要表現在企業產品、企業的服務等方面。經過傳播以后企業在社會上的好感度就會增加，優秀的企業文化不單對社會表明了自己企業的責任感，而且還能夠對本企業的優秀管理風格以及良好的經營狀態在社會上進行合理有效的展示，從而進一步提高企業自身在社會上的地位、在社會上的知名度等。企業文化在企業中的作用還其他方面有所表現，比如，能夠不斷的對企業內外部信息進行交流，并且對這些信息及時的進行反饋。
2.2企業文化促進企業核心能力提高
建立一個優秀的企業文化不僅僅是企業管理中的重要手段，還是對企業制度進行完善的一個重要方式，同樣是是企業實現可持續發展的動力所在。一個企業沒有優秀的企業文化就談不上企業具體能力，企業要成長成為一個相對比較成功的企業，就必須要本身具有優異的企業文化。因為在企業的生產經營中，企業文化是企業焦點本領的主要部門，企業文化是鞭策企業管理成長的首要動力，經過對企業文化的提高，可以鼓動勉勵企業立異，從而，進一步提升企業的市場經濟競爭力。
2.3企業文化推進企業的和諧發展
人的平生大部分時候都是在工作單位渡過的，正因如此工作單位的好與壞對人的社會化有著重大的影響。一般情況下，員工在企業內里的社會化主要是指是否能夠順應企業文化的進程。員工進入企業之后，員工行為觀念、價值觀念、員工的行為習慣以及待人處事的方法必須要與企業的文化相適應，對群體舉行有用的接管，成立比較好的人際關系，把本身融入到企業的團體當中。另一方面從企業角度說，成員的社會化使企業和企業文化進行延續的一種有效的途徑，因為人不僅僅是勞動的主體，而且還是文化的載體，不管哪個企業的管理者都會經過各種不同的方式和方法，讓每個員工發展成為一個符合企業要求的人，如果一個企業具有相當濃烈的企業文化氛圍時，所有的員工都會受到企業文化的影響，從而變的團結一致、互相支持、共同進步，這對企業的長久發展有著非常重要的作用。
3.有效提高企業管理文化的途徑
3.1完善企業文化的宣傳和貫徹的能力
1）員工應該主動的去學習文化管理手冊，對企業的文化內容進行系統的深入的了解，感受到企業的使命感和責任感，對企業的核心價值觀念以及科學內涵進行了解，對行為準則的要求要進行開明的理解，全方位的理解企業文化的核心內容。
2）企業應該對企業文化內容進行統一的有效的宣傳，并且結合自身的理解情況，對企業核心文化理念進行有效的分享。比如，杭州新華紙業有限公司對員工進行了培訓，采用群體進行討論以及組織例會等等不同的形式，從而實現企業文化在全體員工中的共享和傳播。
3）要聯系本身企業的現實工作情況，對企業文化的理念舉行有用的貫徹和落實，擬定一些詳細的文化工作請求，對企業文化和企業管理實施有用的統一。
3.2推動企業文化的示范能力
1）杭州新華紙業有限公司還在規定時間對自身所在的組織實行價值灌輸，灌輸的內容主要包括駐足理念、組織的價值觀等，從而進一步的推動企業文化的示范作用。
2）要規定時間對本組織的關鍵行為進行規范，對組織的主要行為進行有效的總結，從而進一步的推動企業文化的示范作用。
二、企業文化理念在員工管理中運用策略
（一）堅持以人為本，建立人性化管理制度。
“以人為本”理念作為現代社會發展的核心思想，在協調員工關系等方面具有積極作用，企業管理者要明確認識到這一理念的特點，堅持以人為本理念，立足于員工角度，結合企業生產經營活動實際情況，建立人性化管理制度，在滿足員工需求的同時，促進企業實現短期和長期發展。企業管理制度具有約束性，但是，單純的依靠科學管理制度，一旦員工出現違背制度的行為，勢必會受到懲罰，這樣不僅會挫傷員工積極性，效果也不明顯，而相對應的人性化管理制度主要是建立在員工需求基礎之上的，能夠有效調節企業內部人員之間關系，在一定程度上激發員工向心力，才能夠有效提高員工管理水平，從而促進企業實現可持續、健康發展。
（二）滲透責任理念，合理規劃職業道路。
職業發展管理作為企業員工管理的重要組成部分，良好的職業發展管理能夠為員工提供機會，促使員工發揮最大創造力。因此，企業管理者要立足于共同愿景，兼顧企業發展戰略及員工未來職業規劃兩方面，員工要積極與企業溝通和交流，將自身未來職業規劃表達出來，希望企業給予支持和鼓勵，相反，企業也要在結合實際情況，制定組織發展戰略及員工管理體系，而后，規劃出既符合員工發展，又能夠實現企業長遠發展戰略的道路。只有當員工和企業擁有共同發展目標，員工才能夠在工作中發揮主觀能動性，明確自身職責，認真落實好每一項工作，從而為企業實現長遠發展戰略奠定堅實的基礎。
（三）強化和諧理念，建立和諧員工關系。
溝通渠道是企業實現信息傳遞目標的關鍵，一般分為正式和非正式兩種類型，前者主要是企業從上至下傳達的指令，后者則是員工之間自由交流，將二者有機結合，能夠為企業管理者科學決策提供支持。因此，在員工管理過程中，要將企業文化理念滲透其中，引導非正式溝通，保證信息的真實性。另外，由于員工之間在語言、心理等方面都存在一定差異性，很大程度上增加了和諧員工關系的建立，基于此，企業要立足于員工差異，分析員工溝通障礙存在的問題，并通過企業文化理念的滲透進行員工文化素養培訓，引導員工樹立正確家孩子觀念，有效減少溝通不暢問題，并加強對個別溝通障礙進行疏導，從而建立和諧員工關系。
（四）實施柔性管理，構建良好氛圍。
工作環境和氛圍作為影響員工情緒及人員管理的重要因素之一，一般涉及企業機制、管理方式等多個方面，相比較而言，良好的工作氛圍及環境能夠提升員工滿意度，促使員工積極發揮作用，有效提高工作質量和效率。因此，實施柔性管理，為員工構建良好的工作氛圍顯得尤為重要，將以人為本、尊重人等管理思想滲透其中，摒棄強制管理，對待員工更加人性化，不僅如此，還需要利用非物質激勵方式，促使組織團隊發揮創造力，實現良性循環，從而有效提高企業員工管理水平。
二、企業文化建設背景下人力資源開發建設的主要管理措施研究
如果企業把員工當做成本時，出于成本節約的考慮，傾向于與員工保持短期雇傭關系，同時較少培訓員工以節省成本。屬于這一類的有利誘型、效用型、利用型、控制型與市場導向型人力資源管理系統。反之，如果企業把員工當做資產時，出于資本投資和增值的角度考慮，更希望與員工保持長期雇傭關系，同時提供較多的培訓以開發人力資本。
（一）強化招聘質量以納入可塑性創新型人才
招聘環節是人力資源開發建設的首要業務環節。企業用人將決定吸納何種類型人才，需要結合企業經營戰略要求進行分析。為此，這就要求企業負責招聘工作的主管人員能夠清晰的了解企業文化理念背景下的企業經營戰略，從而才能面對市場吸納社會精英。但就企業目前招聘環節仍然存在不少問題，比如適合自身企業實際經營戰略要求下的測評工具的選用不合理、人才流失嚴重等常見問題。因此，在制定基本人員招收、招聘方案時，應能著重考慮以下因素進行人才的選用。如若能力優秀且高度認可企業文化理念、經營模式，即企業認同度較高的人員，企業應加以重要。這是因為這類人才能夠充分認知到企業的經營戰略高度，從而更利于其人力價值體現，最大的發揮自己專向能力，為企業創造價值與實現自身價值，最終與企業間實現共贏互利；相反，對公司企業文化不認同，自身能力較弱，且態度不夠務實的人員，企業就可以不予采用；但是，對于自身能力一般且非常認可企業文化理念、經營觀念的面式人員，企業也可以著重考慮對這類人員的后續培養，從而使這里人員快速融入到環境之中，開拓自身能力價值，更為深刻的認知到企業的“以人為人”，重視人才培養的人文關懷文化理念。
（二）做好人員培訓工作
人員培訓的重點是圍繞提高員工的崗位技能操作能力、業務創新能力、以及開拓多樣化專業能力。一般而言，人力資源該業務環節的目的是為了儲備人才與培養企業管理層人員。此外，培訓工作開展要講究創新，可具體結合企業文化理念開展多樣化的組織講演活動，比如月例大會團隊展示，業務技能辯論賽，微信平臺有獎競猜等豐富活動內容。一方面，這樣做能夠加塊員工對企業的文化體系氛圍的融入，提高對公司的歸屬感與認可度，以達到展現員工自我價值的目的，并以此為起點逐步培養成企業需求的員工向心力凝聚，最終與企業共同成長，見證自我價值的全面實現與企業穩健與持續化發展。
（三）建立健全的激勵獎懲管理體系制度
在人員薪資、待遇福利方面，企業應當考慮員工的個人感受與換位思考個人員工的心理預期收入、基本福利、工作業績等方面。如若員工工作表現突出，應能能夠兌現公司先期承諾，滿足員工的個人歸屬感與晉升的滿足感，在情緒上保證員工個人高度榮譽感價值的體現。此外，對于留宿員工的安排的應當保證員工能夠勞逸結合的工作環境，跟員工把握生活空間和工作時間的彈性空間。而對于薪資待遇的薪酬激勵制度方面，企業可以在原有獎懲機制的基礎上，根據員工工作能力、企業貢獻大小來特殊對待企業員工，當然這種特殊對待并不是強調的照顧個人而忽視集體，而是制定一個高標準的業績目標，以及配套的高標準福利薪酬，這種薪酬是企業人資部門所推行的策劃方案，以求員工能夠奮發圖強，以個人價值、部門目標為重心，實現自身價值。
（四）業績考核管理應能突出重點
在以企業文化為背景的人資管理模式中，企業需要加強內部組織管理結構內控作用的發揮。而發揮內控作用就必須結合企業文化、人力資源部署等做出較為完善的考核編制。通過考核編制來逐步完成業績考核管理制度的構建。具體實施時，可在業務績效考核編制中著重突出企業文化理念。如果員工業務能力突出，通過績效考核能深刻認知到員工的優勢與短板、缺陷在哪，從而才能配合員工的培訓事宜來逐步增強自身能力，認知到績效考核的重要現實意義?？傊?，憑借企業績效考核，在很大程度上能為員工指明方向，使其在業務技能與個人價值上得到全面發展。
（五）文化背景下管理制度的建設
企業文化配套與其相適應的企業管理體系制度，在一定程度上能夠使企業認知到自身管理結構的不足之處，或者說通過管理制度配套相應的企業人資管理、企業政工工作等管理機制相關執行作用的發揮，企業能夠改善自身管理體系機制的缺陷。同樣，對于企業人資管理制度的構建，也應當能了解到自身企業的需求點、優勢、以及缺陷所在。否則當各項管理措施執行時，不但不能發揮出應有執行效能，同時還浪費了企業傾斜的各項資源。此外，對于企業內部控制體系制度的建立我們也應當予以高度重視，通過內控作用發揮，企業能夠更好的掌握各項資源的投入成本等關鍵要素，從而才能均衡成本與收益，使企業正常良性運轉，以更好的為企業文化建設和人力開發提供更為堅實的重要保障。
這是因為一個企業的企業文化一旦形成，他就有了自身的價值取向和規范標準。其次，企業文化對企業員工思想心理、行為準則具有一定的規范和約束作用。企業文化的約束功能不僅僅是傳統的通過完善的管理制度來約束，更重要的是來自企業的企業文化氛圍、大眾行為準則和道德規范來約束。道德規范是從倫理角度、群體意識、社會輿論和共同的習俗、風尚等精神文化內容來約束企業的領導者和員工的行為。如果企業的領導者和員工違背了道德規范的標準，就會受到眾人和社會輿論的譴責，并且自己的內心也會感到內疚和不安。在勝利油田的“三老四嚴”道德規范，即要當老實人，說老實話，辦老實事；對待工作，要有嚴格的要求，嚴密的組織，嚴肅的態度，嚴明的紀律一直約束著廣大大慶石油人必須嚴格工藝規程操作、嚴格質量標準管理、嚴格公司的規章制度，打造油田企業文化品牌，實現持續發展。再有，企業文化建設有助于提升企業的市場競爭力。企業的市場競爭力不僅僅表現在擁有什么關鍵技術、關鍵設備、運行機制和人才的競爭上，要更好的建設企業必須還要通過企業文化來塑造公司員工的團隊意識，如調動起公司員工積極性，讓公司員工為公司的建設、發展獻言獻策，提合理化的、有益公司的建議，尊重員工的勞動成果，使得公司員工覺得自己就是企業建設的一份子，在認識上與領導者保持一致，從而在行動上與企業的步調協調、一致。還有就是企業文化建設要以人為本，要關心員工、激勵員工。
在我國油田企業文化的核心內涵：創業、創新、競爭、發展。而經營理念則是以人為本，科技領先，效益至上，競爭發展。那么這些油田企業是如何做到的呢？那就是鼓勵員工發揮內在動力，深入挖掘并發揮他們的最大的潛力以達到員工心理需求的更深層次，比如在企業內部舉行各種競賽活動、演講比賽活動、技術大比拼、評比先進和技術職稱的晉升等等來激勵員工，最大限度的調動員工的積極性和創造力。這樣企業才有可能在現代市場經濟中提升自己企業的市場競爭力。最后，企業文化提升整個企業在廣大公眾心目中的精神面貌和品牌形象。一個企業的品牌價值是靠時間的積累，當然也是這個企業文化的積累。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用而獨具特色的，個性鮮明的有正確價值觀的優秀企業文化將能夠產生巨大的品牌效應。勝利油田的文化理念和經營，它是用各種鮮活生動的方式進入到每一個油田員工心中的，這樣勝利油田才能夠實現經濟效益最大化，社會效益最優化這個經營宗旨。再比如大慶油田開發建設已經有50年了,為什么大慶油田能夠在這么長的時間經久不衰，還保持著強有力的競爭力？那是因為它培育和形成了以大慶精神、鐵人精神為核心的大慶油田企業文化理念體系,并且仍然在不斷地創新和發展。可見，樹立企業信譽，打造品牌形象，進而擴大企業影響，是一個企業巨大的無形資產。
二、我國企業文化中存在的問題
由于我國對企業文化的理論研究起步比較遲，企業文化在我國引起關注開始于八十年代中期，雖然近年來我國的企業文化建設研究取得了長足的進步，但還是存在這樣那樣的問題和誤解。這些誤解和問題有可能成為發展健康、高效的企業文化的阻礙，從而減慢我國企業發展的腳步。比如片面的認為企業文化主要是豐富員工的文化生活的;企業文化沒有屬于自己的鮮明個性，抄襲模仿或照搬其他企業的，創新能力差；企業文化缺乏群眾基礎，認為企業文化建設與普通員工無關；企業領導者想要在短期內形成屬于自己的企業文化，對企業文化建設采用“拔苗助長”的方式等等。
二、企業文化與人力資源管理的互動性的依據
企業文化建設早在上世紀初就已經在歐美一些國家出現并實施。但是我國關于構建企業文化被提出是在上世紀八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業在進行世界范圍內的經濟貿易中雖然取得了很大成功，但同時也面臨著巨大的壓力。在二十世紀九十年代，企業的品牌效應逐漸成為企業發展的重要因素，這就迫使企業提高企業在世界范圍內的經濟競爭力和品牌影響力，逐漸的開始學習國外企業的文化建設和先進的管理經驗。企業的文化建設就是指企業利用自身的發展理念來提升其管理水平，這是企業文化建設與人力資源管理互動性研究中的主要目的。作為在企業文化中構建人力資源管理模式，在人力資源管理中進一步發展企業文化的創新發展形式，既是文化的創造和積淀，又是人力資源的科學發展。目前人力資源管理和企業文化之間的互動性研究趨勢已經愈演愈烈，在企業的自身建設中，文化建設的同時越來越重視企業文化對人力資源管理的積極促進重要作用，人力資源管理制度的制定時也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發展。
三、企業文化與人力資源管理的內在理論聯系
一方面企業文化是企業人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業在進行企業管理中都是建立在企業文化的基礎上來對管理制度進行制定。這就凸顯了企業文化中所包含的價值觀念以及處事準則都是企業在自身發展中所要遵循的，也是企業發展歷程中形成的珍貴財富，能夠對企業在進行人力資源管理方面發揮重要的導向作用，企業文化中的導向作用能夠激勵全體員工時刻保持積極地工作勁頭，充分發揮人才的創造力，為企業的發展提供源源不斷的動力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業的文化主要弘揚的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創新為企業的更好發展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強調的是在企業進行生產活動時要制定出完善的企業發展戰略目標以及人才資源的合理配置規劃，來促進企業的發展和人力資源的合理調配。隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭壓力增大，日常生活中文化和物質的相互滲透，越來越多的企業就開始從企業文化出發，提出構建以企業文化理念為主導的人力資源管理。隨著近年來的不斷發展，文化管理已經將人力資源管理提升至文化高度，對激發企業員工充分發揮自身創造力起到了巨大作用。
四、企業文化與人力資源管理互動性的具體分析
首先，企業文化和人力資源管理之間的有效互動要有個過程。企業的文化不僅是指導企業發展的理念，更是企業參與貿易競爭的核心資本因素，所以它必然會運用到企業發展的方方面面，相應的，它必然會融入到企業的人力資源管理中去。但是這需要一個相互融合的過程。其次，企業文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構建二者之間的互動性機制也是有科學依據的。所以在對二者進行互動性機制構建的研究時，要將靜態中的企業文化融入到動態中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進，只有這樣才能促進二者之間的互動性結合。最后，無論是企業文化的構建，還是人力資源管理的發展都是為促進企業提升自身核心競爭力獲得更好的發展以及企業員工在生產創造中實現自身價值為主要目的。在相同目的中，企業文化主要通過對員工價值觀的影響和塑造來激發員工的創造力，實現自身價值；人力資源管理主要也是通過對企業生產中的具體方法作用于員工。在具體實踐中，企業文化是理論指導，人力資源管理是實踐指導。二者間的互動性研究是對促進企業文化建設和人力資源管理建設的正確認識。二者能相互作用、相互影響，共同促進企業的發展。
Thepromotionofgoodcorporateculturetoshapehumanresourcesmanagement
Abstract
Corporatecultureofhumanresourcemanagementprofessionalstocontrolandmotivatetheintroductionoftraininganddevelopmenttointegratethebasicfunctions,suchastherealizationofbothadirectorpotentialimpact.However,China''''scorporatecultureandhumanresourcemanagementactivitiessufficienttomeettheorganizationisfarfrombothwithinandoutsidethehumanresourcesdevelopmentandmanagementneeds.Promotethebuildingofenterprisecultureshouldbethefocusofitshumanresourcesmanagementandthematchwillbethebuildingofcorporatecultureandhumanresourcemanagementprofessionalsintheintroductionofamechanismdesigncareerguidancestaff,toevaluatethemechanism,incentivemechanism,tocloselycombinethecommunicationmechanismtoenhancethemarketcompetitivenessofenterprises,toachievebettersocialandeconomicbenefits.Tothisend,theauthorofthecorporatecultureintermsofhumanresourcesmanagementandtheimportantroleofthecurrentcorporatecultureandhumanresourcesmanagementcannotmeetthebriefanalysisofissues,andhowtoshapethecorporateculture,thepromotionofhumanresourcesmanagementtoexploreashallow.
Keywords:humanresourcemanagement;enterpriseculture;impact;countermeasures.
目錄
摘要……………………………………………………………………………………1
1、企業文化的涵義及其重要意義………………………………………………3
1.1、企業文化的涵義……………………………………………………3
1.2、企業文化的重要意義………………………………………………3
1.2、企業文化的重要意義………………………………………………3
1.2.1、增強企業凝聚力…………………………………………………3
1.2.2、良好的導向作用…………………………………………………3
1.2.3、激勵和約束功能…………………………………………………3
2、企業文化在人力資源管理中的影響…………………………………3
2.1、影響人才引進………………………………………………………3
2.2、影響人才控制和激勵………………………………………………4
2.3、影響人才培訓與開發………………………………………………4
2.4、影響人力資源整合…………………………………………………4
3、企業文化現狀及其與人力資源管理的矛盾沖突……………………5
3.1、中國企業文化建設的現狀…………………………………………5
3.1.1、注重形式而忽略了企業文化的內涵……………………………5
3.1.2、脫離企業管理孤立地看待企業文化建設………………………5
3.1.3、忽略企業文化的創新和個性化…………………………………5
3.2、企業文化與人力資源管理的矛盾沖突及其原因…………………5
3.2.1、與企業人才引進結合不充分……………………………………6
3.2.2、與企業培訓結合不充分…………………………………………6
3.2.3、與員工績效考評結合不充分……………………………………6
3.2.4、與企業員工激勵機制結合不充分………………………………6
4、塑造企業文化促進人力資源管理的對策……………………………7
4.1將企業文化與人才引進機制結合起來………………………………7
4.2將企業文化與員工職業生涯設計結合起來…………………………8
4.3、將企業文化與員工考核評價機制結合起來………………………8
5、將企業文化與人才激勵機制結合起來………………………………9
6、將企業文化與企業溝通機制結合起來………………………………9
7、結論……………………………………………………………………10
摘要………………………………………………………………………10
知識經濟時代的競爭是人才的競爭。當前，人力資源管理已成為企業管理中的一項重要內容。而隨著社會的發展，企業之間的競爭更加激烈，企業管理者也越來越重視現代企業文化建設，通過建立優良的企業文化來凝聚廣大員工，增強組織的凝聚力，以達到企業的預定目標，從而實現員工與企業雙贏的局面。因此，如何精心打造企業自身的文化，如何以企業文化為導向促進人力資源的管理，最終謀取企業最大的經濟效益并在市場競爭中立于不敗之地，則是現代企業的共識和孜孜以求的課題。
1、企業文化的涵義及其重要意義
1.1、企業文化的涵義
企業文化作為一個管理學概念，雖然由來不久，但當前對于企業來說已經不再陌生。企業文化概念的正式提出，是在上世紀70年代末、80年代初，由美國的一些管理學家通過比較日、美兩國企業的經驗后。1981年，美國學者威廉.大衛最早提出了企業文化概念，他在《z理論——美國企業怎樣迎接日本的挑戰》中，對企業文化進行了這樣的描述：“一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性—即確定活動、意見和行動模式的價值觀?！逼浜?，美國學者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一書把企業文化概括為：“汲取傳統文化精華，結合當代先進的思想與策略，為企業員工構建一套明確的價值觀念和行為規范，創設一個優良的環境氣氛，以幫助整體地靜悄悄地進行經營管理活動。”經過不斷討論和完善，多數學者認為，企業文化是指企業內成員所共同擁有的一系列價值、信仰和行為模式，它們構成企業核心特征要素。
1.2、企業文化的重要意義
從上述定義中我們可以看出，優秀的企業文化可以幫助企業管理者改善企業信息溝通、人際關系和決策的制定，也可以幫助企業營造新的良好的氣氛，以適應競爭日趨劇烈的企業環境，形成高度靈活的應變能力。
1.2．1、增強企業凝聚力。
企業文化是企業的粘合劑，可以把職工緊緊團結在一起，把企業的利益和廣大員工的利益統一起來，在此基礎上，企業就能夠形成強大凝聚力，推動企業文化發展。
1.2．2、良好的導向作用。
企業文化的導向作用，主要體現在價值導向和行為導向兩個方面，價值導向，就是引導企業員工形成與公司發展方向協調一致的價值觀；行為導向，就是引導企業員工為自身和企業的共同發展奮發有為。
1.2．3、激勵和約束功能。
企業文化能夠起到精神激勵的作用，能夠將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發起來，能夠將人們的潛在智慧誘發出來，使員工能力得到充分發揮.同時要有制度來約束，約束功能能夠提高員工自覺性、積極性、主動性和自我約束，提高員工的責任感和使命感。
2、企業文化在人力資源管理中的影響
企業文化對人力資源管理的人才引進﹑控制和激勵﹑培訓與開發﹑整合等各項基本功能的實現都有直接或潛在的影響，同時這些功能的實現又反作用于企業文化的形成﹑維持及發展。
2.1、影響人才引進。
企業人力資源管理中，人才引進的主要途徑是招聘。傳統的人才招聘，往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，將人看作無判別的同一的“類”，完全不考慮他們的興趣愛好、工作態度、激勵方式、價值取向、個人成功標準等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但并不能保證對每一位成員進行有效的整合。整合失敗不僅會影響企業文化的正常滲透，支解企業文化的核心力量，還使受聘方由于沒有合適的生長土壤而導致英雄無用武之地，只能消極被動的處理一切工作事務，最終的結局必然是要么企業解聘，要么個人自行辭職。國外成功企業的經驗表明，企業在招聘人才時往往對應聘人進行3方面的測試：一是知識和技能(看有無能力)；二是動機和態度(看有無意愿)；三是工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。其中的第3項就是從企業文化的角度出發，選擇與企業現有價值觀相適應的人員。一些成功企業甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么，而是著重關注人的可塑性的大小，只要與企業有相同的價值觀，企業便相信求職者定能立刻適應公司的規范從而出色地完成任務。實踐證明這種選用標準也是使企業文化能夠得到形成和強化的有力保證，而良好的企業文化所樹立的企業形象又會增加企業對各類人才的吸引力。
2.2、影響人才控制和激勵。
我們處在一個人力資源決定企業成敗的時代，人才競爭加劇，如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新、奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷﹑選拔相結合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業文化的體現，同時又對企業文化的形成起到一定的強化作用。
2.3、影響人才培訓與開發。
這一職能指的是對職工實施培訓，并給他們提供發展的機會，指導他們明確自己的長、短處與今后的發展方向。組織理論學家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化只是暫時的，而且是自愿選擇的。他認為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。因此，一般企業在對新來人員進行培訓時，都要對他們進行企業文化灌輸。這種灌輸不僅減少了新來人員可能帶來的麻煩，也給他們指明了企業期望于他們的行為，這種灌輸越是正規和嚴密地組織，企業文化就越是被強化。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終，要改變以往生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
2.4、影響人力資源整合。
企業文化的實質是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進而形成健康活潑的企業文化。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。企業的兼并重組往往成功率不高，原因不在于戰略或者資本，而是在人力資源的整合以及文化的融合上出了問題。企業在實施兼并戰略以后，勢必要面對一定程度上的文化差別，既可能是組織層次的也可能是行業層次上的差異，基于不同企業文化的人力資源管理方式可能會導致彼此的沖突。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀，而不是簡單地套用企業原有的文化模式?？缥幕嘤?，還應該培養管理階層的跨文化的領導能力，縮短磨合期，使員工盡早達成對企業文化的共識。
3、企業文化現狀及其與人力資源管理的矛盾沖突
3.1、中國企業文化建設的現狀
中國企業文化的研究嚴重滯后于中國企業文化發展的實踐。80年代末到90年代初，隨著中國改革開放的深入，企業文化作為一種管理模式又被引入企業中。一時間，在全國掀起了企業文化的熱潮，有些企業盲目的模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，熱中于搞文化活動，片面地認為這樣就是塑造企業文化。直到90年代中期，中國的企業文化熱才逐步趨于理性化。不難看出，在中國企業文化建設過程中，因為沒有完整的企業文化的理論指導而走入的幾個誤區：
3.1.1、注重形式而忽略了企業文化的內涵。
在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在市場經濟過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了創業者在創業過程中集體形成有特色的經營理念。
3.1.2、脫離企業管理孤立地看待企業文化建設。
企業文化就是要塑造企業精神，與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業組織和事業性組織都屬于實體性組織【1】，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。
3.1.3、忽略企業文化的創新和個性化。
在中國企業文化建設過程中，還有一個不容忽視的問題，就是忽略了企業文化的創新和個性化。企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成、面對的競爭壓力也不同，所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色。企業應根據自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素，綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式。
3.2、企業文化與人力資源管理的矛盾沖突及其原因
每一個企業都有屬于自己的“文化”,是企業中獨特的價值標準、歷史傳統、觀念、道德、行為規范、生活信念、習慣作風等,這種文化與企業的人力資源管理活動息息相關。企業文化的質量對人力資源開發效果的正面影響是顯而易見的,但是,中國企業的人力資源管理活動與企業文化的結合還不夠充分,遠遠不能實現用企業文化最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的持續發展,所以分析企業人力資源管理活動與企業文化的沖突,對保證組織人力資源的需要得到最大限度的滿足具有重要的意義。
3.2.1、與企業人才引進結合不充分。
招聘和選拔員工,是企業人力資源管理最重要也是最困難的工作之一,招聘與用人標準是整個人力資源管理工作的基礎,但是許多企業在招聘面試過程中,事先準備不充分,對招聘人員本身的素質重視不夠,招聘過程缺乏對企業的宣傳。他們所津津樂道的是公司的酬金、經濟、福利等方面的優惠條件,所看重的僅僅是應聘者的學歷、工作經歷,而忽視了將企業的價值觀念與選聘的標準結合。
3.2.2、與企業培訓結合不充分。
一個企業的組建便有了自己的企業經營理念，并由企業所有員工經過傳承，不斷增長和豐富而形成企業人文精神、理念的總體，即企業文化。企業應通過培訓，將企業文化真正成為所有員工的共同需求。為此，企業應將自己的文化貫穿于企業人力資源培訓之中,這種培訓包括向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀、行為規范的過程。但是大多數企業習慣于將培訓作為一項普通的日常事務,其目的是傳授從事某項工作所必須的技能,把培訓當作單純的技術工作,他們所做的,只是把選聘來的員工訓練為“熟練工”,而不是“觀念人”【2】。這種培訓往往片面強調知識、技能,因而出現了“重技能、輕文化”的傾向。人是極其寶貴的資源,隨著企業培訓的持續開展其價值將會不斷增加,員工培訓,特別是將企業文化、價值觀念在培訓中潛移默化地傳達給員工,雖然不一定會有立竿見影的效果,但只要堅持必定會有回報。它體現在員工素質的不斷提高和企業經營業績的穩步發展之中,凡是具有長遠目標的企業都會把企業文化作為一項重要的培訓任務納入到人力資源管理活動中去。
3.2.3、與員工績效考評結合不充分。
員工績效考評是考評者在一定的目的與思想指導下,運用科學的技術方法、依據一定的考評標準,對員工及其相關工作進行事實評判或量值評判的過程。在考評體系內要注入企業價值觀念的內容,作為多元考核指標的一部分。其中通過各種行為規范來對企業價值觀進行解釋,通過直接參與考評,及時獲得有關信息,可以及時強化、調節和矯正自己的工作行為,使工作績效不斷得到提高。具體地說,企業文化的考評標準可以使人們明確質量要求與管理要求,知道自己應集中精力干什么,不干什么,什么是企業領導提倡的,什么是管理上不允許的,達到詮釋企業價值觀的目的。但是,大部分企業在員工績效考評時,是以業績指標為主的,即使有些企業也提出“德”的考核,但卻對“德”的考核內容缺乏具體的了解,也缺乏具體化的描述,使人力資源績效考評并未起到塑造“觀念人”的作用。
3.2.4、與企業員工激勵機制結合不充分。
推進企業文化的關鍵是員工認同，然而一些企業文化口號標語滿天飛，但卻根本不能提高員工的凝聚力和歸屬感，主要原因在于沒能通過建立有效的激勵機制，讓員工看到企業文化的導向與自身成長及事業發展方向是一致的，從而使員工認同企業文化的價值觀。為此，企業文化的形成要與企業員工激勵機制結合,只有達到上下理解一致的情況,才能在員工心目中真正形成認同感,產生凝聚力。企業文化是一種氛圍,企業文化就是激勵一種士氣,形成“觀念人”嶄新的精神面貌。現實中的激勵易陷入某種誤區,把員工與企業看成是純粹的雇傭關系,把員工僅僅視為追求物質利益的“經濟人”和獲取利潤的“工具”。片面強調金錢是最佳工作動力,忽視情感激勵,激勵重才輕德,激勵墨守成規,激勵“大鍋飯”等。這些誤區必然導致公司的人力資源管理陷入一個怪圈,即員工將薪酬作為努力提高工作績效的唯一動力,企業因此就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力,就越會強調對員工的物質激勵,一旦企業無法使員工對薪酬管理滿意,就容易造成員工流失。企業激勵機制要與企業文化結合起來,物質激勵、精神激勵和工作激勵這三個方面要相輔相成,才能使激勵發揮最大作用。
4、塑造企業文化促進人力資源管理的對策
在企業人力資源管理活動過程中不同的文化在相互接觸、運作時會產生撞擊、對抗和競爭,因此,企業文化推進實施的重點就在于將企業文化工作與人力資源管理相匹配,將企業文化建設與人力資源管理的各個環節結合起來，才能提高企業的市場競爭力，取得更好的社會效益和經濟效益。
4.1將企業文化與人才引進機制結合起來。
這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，而在制定招聘要求時要有專家的參與，在招聘尚開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。在招聘面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求與標準的對照，將不合格的人卡在企業的大門之外，而選擇對本企業文化認同較高的人員。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，保證了企業招收適合本企業文化的人。企業價值觀是以企業為主體的價值觀念,是一種企業人格化的產物。但價值觀不是一成不變的,原有的企業文化選聘用人標準與形勢的需要不相適應,這時需要對原有模式提出質疑,探討新的人才管理模式,在一定條件下甚至完全揚棄舊文化,重新創造新的企業文化。由于價值觀念的更新,并融人人力資源管理中是一個艱難的過程,而且需要很長的時間,因此,要盡量避免完全重建,最好是逐步發展和完善。在人力資源管理中,可以通過員工參與管理,加強信息溝通等方式來加速企業成員觀念的轉變過程。當然,必要時也可以采取強制性措施來推行變革,要求企業人放棄個人的亞價值觀。亞價值觀的存在是企業共同價值觀的挑戰,所以從選聘員工開始要求員工確認、繼承和重塑企業價值觀,并遵循共同的價值觀。企業文化對人力資源管理具有導向作用,這主要是指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用。企業文化與人力資源管理相結合的可能性還在于企業文化的多元性特征。以企業文化特有的價值觀念和行為準則為導向的人力資源管理就是把企業文化這兩個方面有機融合起來,形成一個更好的企業文化,從而有利于人力資源的有效管理。
4.2將企業文化與員工職業生涯設計結合起來。
企業應樹立科學的人才觀和“員工是企業的財富與資源”的理念，拋棄高學歷情結，積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格并重并舉的制度文化，營造一個以能力為主導，而不是以身份為主導的公平競爭型企業文化環境，這樣，企業才能與員工建立起關系型心理契約【3】。在此基礎上，指導員工搞好職業生涯設計，幫助員工理性的認識和評價自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實的個人職業生涯規劃。在這一過程中,企業人力資源管理者必須加大企業文化的灌輸力度,從招聘階段就開始以企業文化尤其是企業的價值觀念為導向,通過公關活動和廣告宣傳,讓潛在的員工了解企業文化,對招聘來的新員工進行企業文化的培訓,對現有員工也定期組織企業文化方面的培訓或研討會,以不斷加快對企業已有文化價值觀的認同和深化，使員工將個人的職業理想同企業的目標結合起來，最終實現員工在企業中發展，企業在員工發展中成長，雙方結成相互支持、相互依附、長期認同的“利益共同體”，最終實現企業與員工之間互利雙贏。例如，知名企業奧康集團以“卓越的員工，造就卓越的企業；卓越的企業，同樣造就卓越的員工”為企業文化建設的核心理念，自2003年啟動“員工職業生涯規劃”工程，通過科學的量化標準和員工職業生涯的效果評估，定期幫助員工認清自我，充分挖掘其潛力，幫助他們與企業共同成長，從而使得奧康集團始終保持了旺盛的生命力，成為了一個年輕、活躍、生機勃勃的運動型企業。
4.3、將企業文化與員工考核評價機制結合起來。
大部分企業在評價員工時，以業績指標為主。即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，做為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。在員工業績考評上,將員工是否遵守企業核心價值觀作為對員工進行考核的重要標準之一。在員工薪酬系統上,企業應真正建立起符合新的企業核心價值觀和企業原則的薪酬系統。企業的文化、價值觀、目標、口號提出來了,那么業績有沒有匹配,是否還是業績與文化兩層皮,如果績效考核與薪酬系統與企業核心價值觀脫鉤,那么建立的就是一種“大鍋飯”的文化,自然不可能對企業文化滿意?？冃Ш蛢r值觀如果緊緊地掛鉤就是一種非?，F實的文化。例如,企業文化強調誠信的重要性,那么員工業績考評就應當考評員工在取得績效過程中是否遵循了企業的誠信原則。員工的績效固然重要,應成為員工業績考評的主要依據,但企業同時也應當了解員工怎樣獲得績效,有的員工通過欺騙的手段來增加銷售額,雖然業績不錯,但卻違背了企業的誠信原則,給企業的長期發展帶來大于其個人業績的損失。通過對員工是否遵守公司原則和價值觀的考評,可以督促員工用“觀念人”的正確方式去獲得業績,從而最大化企業的長期利益。
5、將企業文化與人才激勵機制結合起來。
以人為本是現代人力資源管理的“黃金法則”,優秀的企業文化就是讓員工感到滿意,創造一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍,往往能產生一種激勵機制,使每個成員所作出的貢獻都會及時得到其他員工及領導的贊賞和獎勵,由此激勵員工為實現自我價值和發展而勇于獻身、不斷進取。一個企業成功與否,關鍵是員工創造性的發揮。文化建設和更新、民主意識的增強,客觀上促進了員工思想水平的提高與參與意識的增強,這有利于員工把個人利益與組織的社會榮譽、生產經營的好壞聯系自來,使員工以主人翁的態度進行工作,而主人翁地位的鞏固與實現又呼喚著強烈的權利感和義務感,使組織產生精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣,激發每一個員工的創造熱情,從而形成一種激勵環境及激勵機制。這種環境和機制勝過任何行政指揮和命令,它可以使組織行政指揮及命令成為一個組織過程,將被動行為轉化為自覺行為,化外部動力為內部動力,其力量是無窮的。例如,摩托羅拉公司建設富有個性和特色的企業文化,其基本信念就是“對人保持不變的尊重,堅持高尚操守”,尊重員工人格尊嚴,創造無偏見的工作環境,關心每一個員工的成長和職業生涯,為每一個員工創造事業成功的條件,并使其充分體驗成功的成就感。公司尊重員工的勞動,以工資、福利等相應的物質報酬和精神激勵回報員工的勞動和創造，以能力為依據,向員工提供均等的發展機會。實踐證明,物質激勵、精神激勵和工作激勵這三個方面與企業文化結合起來,才能使激勵發揮最大作用。
6、將企業文化與企業溝通機制結合起來。
要強化人力資源管理中企業文化作用的媒體形式。企業將價值觀、績效考核、激勵機制融人人力資源管理各個體系后,應當抓住機會倡導、實施。任何文化的倡導與發揮作用都必須通過感官媒介,企業文化也是這樣,企業文化在人力資源管理中的媒介形式主要有三種:一是良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用,這就要求人力資源管理者對外樹立良好的企業形象,對內創造優美的生產工作環境等。二是開展象征性的企業歡慶儀式、禮儀、紀念等活動。在企業員工、社會公眾中樹立企業形象。三是宣傳企業特有的語言、口號、標語、傳聞軼事、“神話”故事。特有的標語口號,好懂易記,易于傳播。企業人力資源管理者要樹立本企業的模范人物、典型人物。這也就是樹立榜樣的方法,實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。如果企業家身體力行,成為企業文化中的典型人物,那么就會更好地發揮企業文化的導向作用了。只有這樣，企業才能達到上下理解一致，在員工心目中真正形成認同感，形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優勢。
7、結論
1、通過工作組織形式的調整和參與管理在員工中創造一種團結合作和共同奮斗的價值觀。
2、制訂各種人力資源開發計劃.努力滿足員工的各種自我實現需要。
3、為員工提供就業保障和相對公平合理的報酬。
4、企業在制訂每一項人力資源管理政策和制度的時候。
5、努力貫徹以價值觀為基礎的雇傭政策。
綜上所述，企業發展離不開人才，而人才潛力的發揮又離不開特定的企業環境和文化氛圍。新型企業文化的核心是企業的價值觀，中心是以人為主體的人本文化，它所提供的企業價值標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神和行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造一個良好的環境和氛圍，對于增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。當前中國企業文化與人力資源管理活動結合不夠充分的現象廣泛存在于各類企業，遠不能滿足企業人力資源開發與管理工作的需要。
一個具有戰略眼光的企業，必須把企業文化建設與人力資源管理有機地結合起來，著力塑造優秀的企業文化，促進企業人才引進、員工職業生涯設計、人才考核和激勵、企業上下溝通，最大限度地發揮企業的人力資源優勢，增強企業的競爭力，使企業在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。
注釋：
【1】實體性組織：是為了實現某一共同目標，經由分工與合作，及不同層次的權力和責任制度而構成的人群集合系統，主要包括企業組織和事業性組織。
【2】“觀念人”：此處特指認同了企業生產經營理念的員工?！坝^念人”能自覺地以企業的終極價值觀念指導自己的工作，實現自身事業發展與企業發展。
【3】關系型心理契約：是基于企業和員工雙方的信任和忠誠基礎上的具有高度穩定性和高忠誠度的良性心理契約，包括了員工對企業的認同和企業對員工的重視。
參考文獻
